Als gesonderter Absatz des Kapitels zum "Vertragsrecht" sind in den Artikeln 610/685 des Bürgerlichen Gesetzbuches viele Grundsätze zu Rechten und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern festgeschrieben, die mit Beginn eines "Vertrages über Arbeitsleistung" bis zu dessen Beendigung einzuhalten sind. Dabei wird auf verschiedene Vertragsarten verwiesen, deren bedeutendste der "Arbeitsvertrag" ist, der auch über das ausgebauteste System von Regelungen und Vorschriften verfügt. Drei Elemente sind Voraussetzung für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages: a) vertragliche Vereinbarungen über Zeit und Dauer der Arbeitsleistung, b) Unterordnung des Arbeitnehmers unter die Autorität des Arbeitgebers und c) Entlohnung. Große Teile dieser Bestimmungen traten 1907 in Kraft. Im Jahre 1953 wurde ein ausführlicher Absatz zur Beendigung von Arbeitsverträgen hinzugefügt. Seit einigen Jahren werden Modifikationen erwogen, die den traditionellen "Arbeitsvertrag" den Ansprüchen wachsender Flexibilität angleichen sollen.
Das Gesetz zur Regelung der Arbeitszeit trat am 1. Januar 1996 in Kraft und betrifft alle Wirtschaftssektoren. Das ATW hat zwei Ziele: den Schutz von Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden während der Arbeitszeit sowie die Verbesserung der Kombination von bezahlter Arbeit und anderen Verantwortlichkeiten außerhalb der bezahlten Arbeit. Das ATW macht eine andere Ausgestaltung der Arbeitszeiten möglich und erfüllt damit die Forderungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach mehr Flexibilität.
Das ATW umfaßt ein doppeltes Normensystem: die "Standard-Regelung" und die "Regelung auf Grundlage von Beratung". Die Standard-Regelung definiert Normen für die maximale Arbeitszeit, die minimalen Ruhezeiten, Nachtschichten, Sonntagsarbeit und Pausenzeiten. Die Regelung auf Grundlage von Beratung umfaßt weniger strenge Regeln und ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, in Tarifverträgen Vereinbarungen über die gewünschte Flexibilität von Arbeits- und Pausenzeiten zu treffen. Dies kann sowohl im Rahmen von Tarifverhandlungen als auch im Rahmen von Betriebsvereinbarungen geschehen.
Im Gesetz zur Regelung der Arbeitszeit wurden für einige Bereiche abweichende Normen vorgesehen (z.B. Bergbau und Gesundheitswesen). Diese Abweichungen sind erlaubt, wenn sie in Tarifverträgen vereinbart worden sind.
Das Gesetz zur Regelung der Arbeitszeit enthält zudem das Verbot der Kinderarbeit sowie einige besondere Regelungen für Schwangere und für Frauen nach der Geburt eines Kindes. Weiterhin gibt es einige besondere Regelungen hinsichtlich der Arbeit von 16- bis 17-jährigen Jugendlichen.
Die Arbeitsaufsichtsbehörde überwacht die Einhaltung des ATW.
Die EG-Richtlinie 93/104/EG, die einige Aspekte der Organisation der Arbeitszeit regelt, und die EG-Richtlinie 94/33/EG, die die Sicherheit von Jugendlichen während der Arbeitszeit betrifft, sind im ATW - sofern es sich um Arbeits- und Pausenzeiten handelt - enthalten.
Das Arbeitsschutzgesetz, das im Jahr 1983 verabschiedet wurde und das Sicherheitsgesetz von 1934 ersetzte, wird Ende 1999 durch das Gesetz über die Arbeitsbedingungen (1998) ersetzt. Wie schon bei dem 1983er-Gesetz, handelt es sich bei dem Gesetz aus dem Jahr 1998 um eine Rahmengesetzgebung, in der grundsätzliche Regelungen zu den Arbeitsbedingungen auf Betriebsebene (z.B. System zur Auflistung und Evaluierung von Risiken, berufliche Unterstützung und Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Kooperation) und zur Stellung der Arbeitsaufsichtsbehörde festgelegt sind.
Weitere rechtsverbindliche Einzelheiten sind in einem Erlaß und einer Verordnung festgeschrieben. Grundsätzlich ist der Rahmencharakter der Gesetzgebung aus dem Jahr 1998 noch stärker als im 1983er-Gesetz und schafft damit für die Arbeitgeber einen vergrößerten Spielraum bei einer auf die jeweilige Unternehmenssituation zugeschnittenen Verbesserung der Arbeitsbedingung.
Hinsichtlich der gesetzlichen Stellung der "Dienstleistungseinrichtungen für Arbeitsbedingungen" (Arbodiensten), die von den Arbeitgebern in Anspruch genommen werden können - und in manchen Fällen auch einbezogen werden müssen -, um die Arbeitgeber bei der Erfüllung bestimmter gesetzlicher Verpflichtungen zu unterstützen, wurden keine Veränderungen vorgenommen. Das Gesetz von 1998 führt die Möglichkeit ein, daß die Arbeitsaufsichtsbehörde administrative Sanktionen verhängen kann, um ihrer Durchsetzungspolitik größeren Nachdruck zu verleihen.
Am 1. Juli 1997 traten der neue "Erlaß über die Arbeitsbedingungen" (Arbobesluit) sowie die neue "Regelung der Arbeitsbedingungen" (Arboregeling) in Kraft. Der Erlaß über die Arbeitsbedingungen ersetzte 38 alte Erlasse; die Regelung der Arbeitsbedingungen ersetzte 40 ministerielle Verordnungen.
Auf Grundlage des Gesetzes über die Arbeitsbedingungen (Arbowet), des Erlasses über die Arbeitsbedingungen und der Regelung der Arbeitsbedingungen hat die Regierung im Juni 1997 offiziell 70 Verordnungen zur die Arbeitsbedingungen betreffenden Politik verkündet. Diese Verordnungen liefern eine speziellere, zumeist normative Interpretation der allgemeinen Paragraphen der oben genannten Gesetzgebung.
Gegenwärtig besteht ein wichtiger Zusammenhang zwischen der Gesetzgebung über die Arbeitsbedingungen und der Regierungspolitik, die darauf zielt, dem Eintritt von Arbeitnehmern in die Krankheits- und Erwerbsunfähigkeits-Unterstützungssysteme vorzubeugen und - soweit möglich - den Bestand dieser Unterstützungssysteme dahingehend zu aktivieren, daß eine Wiedereingliederung in Beschäftigung möglich wird.
Ein Gesetz über Betriebsräte wurde erstmals 1950 verabschiedet. Die Betriebsratsgesetzgebung wurde 1979 substantiell verändert, 1981 wurden die Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten der Betriebsräte erweitert, und 1998 fand wiederum eine Änderung statt.
Die Hauptelemente der 1998 durchgeführten Reform des Betriebsratsgesetzes sind:
Betriebsräte auf Unternehmensebene sind in der niederländischen Arbeitswelt eine fest verankerte Erscheinung, mit einer gut entwickelten Infrastruktur für Weiterbildung und Unterstützung. Die Mehrheit der gewählten Betriebsräte sind Gewerkschaftsmitglieder, dies ist jedoch keine Voraussetzung für eine Kandidatur. Die Unternehmensleitung arbeitet nicht in den Betriebsräten mit, sondern berät sich mit ihnen in besonderen Sitzungen. Die Betriebsräte haben in allen das Unternehmen betreffenden Fragen das "Recht auf eigenständige Initiativen" und ein "Beratungsrecht" in der Organisations- und Finanzpolitik der Unternehmen für Angelegenheiten, die ausdrücklich im Gesetz erwähnt sind und die erhebliche Auswirkungen auf die Belegschaft haben. Sozialpolitische Belange, die ausdrücklich im Gesetz erwähnt sind, fallen unter "das Recht der Zustimmung" des Betriebsrats. Das bedeutet, daß ein Unternehmen den Betriebsrat anhören muß, wenn es plant, Gesellschaften zu kaufen oder zu verkaufen, mit anderen Unternehmen zu fusionieren, das Unternehmen zu verlagern oder teilweise zu schließen. Gleiches gilt bei bedeutenden Investitionsplänen oder Finanzangelegenheiten, die einen beträchtlichen Teil der Belegschaft betreffen. Arbeitgeber müssen die Zustimmung des Betriebsrates einholen, wenn es um Fragen der Arbeitszeit, Urlaubsregelungen, Verrentung und beruflichen Ausbildung geht. Wenn der in Frage stehende Gegenstand bereits Teil eines Tarifvertrags ist, haben die dort vereinbarten Bestimmungen Vorrang vor den betrieblichen Vereinbarungen.
Seit dem Zweiten Weltkrieg gibt es Normen für den Mindestlohn einer Arbeitswoche bei Vollbeschäftigung, die über die Tarifvereinbarungen für den gesamten Arbeitsmarkt recht effektiv verallgemeinert werden konnten. Diese Normen basierten auf der Idee eines angemessenen Existenzminimums für einen erwachsenen, alleinverdienenden, verheirateten Mann mit zwei Kindern. Im Jahre 1968 wurde diese Praxis in einem speziellen Gesetz festgeschrieben, dem 1974 ein ergänzendes Gesetz über das Mindesteinkommen von Jugendlichen folgte. Danach wurde das Mindesteinkommen für Jugendliche von 15 bis 23 Jahren als ein pro Altersjahr steigender Prozentsatz vom Mindestlohn Erwachsener festgesetzt. Dieses Gesetz beinhaltet auch Vorschriften über den Mindestbetrag an Urlaubsgeld, auf den ein Arbeitnehmer Anspruch hat.
Seit vielen Jahren gibt es eine Diskussion darüber, ob der Mindestlohn radikal gesenkt werden sollte oder nicht. Bis heute resultiert aus dieser Diskussion keine breite Unterstützung für eine starke Senkung oder gar Abschaffung des gesetzlichen Mindestlohnes. Der Grundsatz, die Anhebung des Mindestlohnes mit der Entwicklung der vertraglich vereinbarten Löhne zu verbinden, der viele Jahre nicht angewandt worden war, kam 1996 und 1997 wieder zur Anwendung. Dies trat ein, nachdem der Mindestlohn für mehrere Jahre hinter dem durchschnittlichen Anstieg der vertraglich vereinbarten Löhne zurückgeblieben war.
Die Arbeitsgesetzgebung der Niederlande verhält sich seit jeher neutral zur Festsetzung der Dauer der Arbeitswoche in einem Arbeitsvertrag. Rechte und Pflichten werden eher an den Arbeitsvertrag als an den Begriff der "Standardarbeitszeit" geknüpft. Die Bemühungen der Regierung um die Förderung der Teilzeitbeschäftigung als ein Mittel zur Erhöhung des Niveaus der Erwerbsbeteiligung spiegeln sich in der Abschaffung noch existierender juristischer Unterschiede zwischen den Rechten und Pflichten von Vollzeit- und Teilzeitarbeitnehmern wider, die in den vergangenen 17 Jahren in der Arbeitsgesetzgebung vorgenommen wurde (dies gilt auch für die Gesetzgebung zu Löhnen und Sozialversicherung). Am 1. November 1996 hat die Regierung einige Zusatzklauseln in das Bürgerliche Gesetzbuch aufgenommen, die jegliche Unterscheidung zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung beim Abschluß von individuellen oder Kollektivarbeitsverträgen untersagen. Dies war ein wichtiger Schritt zur juristischen Gleichstellung von Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmern.
Im Jahr 1999 wurde dem Parlament ein Gesetzentwurf vorgelegt, der sich mit dem Recht der Arbeitnehmer auf Anpassung ihrer Arbeitszeit beschäftigt. Wenn dieser Gesetzentwurf angenommen wird, wird damit die Möglichkeit der Anpassung der wöchentlichen Arbeitszeit - sowohl nach oben wie nach unten - geschaffen. Bislang ist die diesbezügliche Debatte im Parlament noch nicht abgeschlossen worden.
Dieses Gesetz ist die Umsetzung der Richtlinien des Europarates (75/117/EEG, 76/207/EEG, 86/387/EEG und 96/97/EEG) für die gleiche Behandlung von Männern und Frauen in Fragen der Lohnzahlung, anderer Arbeitsbedingungen, der Arbeitsaufnahme, Berufsaus- und Weiterbildung sowie in Fragen der Karrierechancen.
Die "Gleichstellungskommission" (Commissie Gelijke Behandeling) kann aufgrund einer schriftlichen Anfrage von Personen oder eigener Initiative untersuchen, ob eine durch dieses Gesetz verbotene Diskriminierung stattgefunden hat.
Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz trat am 1. September 1994 in Kraft und untersagt sowohl direkte als auch indirekte Diskriminierung aufgrund von Religion oder Glauben, politischer Einstellung, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Nationalität, sexueller Orientierung oder gesellschaftlicher Stellung. Im Beschäftigungsbereich ist Diskriminierung aus den angeführten Gründen in folgenden Bereichen verboten:
Das Diskriminierungsverbot umfaßt auch den Zugang zu Berufen und berufliches Vorwärtskommen; darüber hinaus findet es Anwendung bei Bildungs- und Berufsberatung sowie bei Waren und Dienstleistungen.
Die Gleichstellungskommission kann untersuchen, ob eine unter diesem Gesetz verbotene Diskriminierung aufgetreten ist.
Gesetzliche Verordnungen zu Entlassung oder Kündigung gab es erstmals in den vierziger Jahren. Die älteste Verordnung, die auch noch in Kraft ist, verbietet die einseitige Beendigung von Arbeitsverträgen durch den Arbeitgeber. Ein Vertrag kann nicht ohne Zustimmung des Leiters der regionalen Geschäftsstelle der Staatlichen Arbeitsverwaltung beendet werden. Der Regionalleiter kann eine endgültige Entscheidung treffen, gegen die keine Berufung eingelegt werden kann. Dabei muß er sich jedoch an die allgemeinen Vorschriften des Ministers für Soziale Angelegenheiten und Beschäftigung halten. Bei der Ausübung seiner Pflichten steht dem Leiter der regionalen Geschäftsstelle der Staatlichen Arbeitsverwaltung ein zweiseitiger Beratungsausschuß zur Seite. Dieses System leitet sich aus Artikel 6 eines "Außergewöhnlichen Erlasses zu den Arbeitsbeziehungen" (1945) her.
Im Jahre 1953 wurde eine Vorschrift in das Bürgerliche Gesetzbuch aufgenommen, die in den folgenden Jahrzehnten noch weiter ausgebaut wurde.
In diesem Kontext ist auch das "Gesetz über die Ankündigung von Massenentlassungen" (Wet Melding Collectief Ontslag, 1976) erwähnenswert. Darin wird jeder Arbeitgeber, der in einem Zeitraum von drei Monaten die Beendigung von mindestens 20 Arbeitsverträgen beabsichtigt, verpflichtet, die entsprechenden Gewerkschaften sowie den Leiter der regionalen Geschäftsstelle der Staatlichen Arbeitsverwaltung davon schriftlich in Kenntnis zu setzen. Der Regionalleiter bearbeitet diese Anmeldung in der Regel erst einen Monat nach Eingang des Schreibens. Dadurch wird Zeit für Verhandlungen über die geplanten Entlassungen zwischen den Gewerkschaften, dem Arbeitgeber, den Berufsgenossenschaften, der Staatlichen Arbeitsverwaltung und den Regierungsbehörden eingeräumt. Das darauffolgende Genehmigungsverfahren ähnelt im wesentlichen dem der Einzelentlassungen.
Schließlich erarbeiten auch die Sozialpartner in den jeweiligen Industriezweigen im Rahmen ihrer Tarifabkommen zusätzliche Bestimmungen. Man sollte sich auch der Tatsache bewußt sein, daß das beschriebene System vorrangig im Privatsektor, der eigentlichen Domäne des "Arbeitsvertrages", zur Anwendung kommt. Im öffentlichen Sektor wurde ein anderes System entwickelt. Beamte, die gewöhnlich nicht entlassen werden können, erhalten eine Abfindung. Diese Leistungen werden gewährt, wenn Beamte nicht mehr an der aktiven Erfüllung der Arbeitsaufgaben der jeweiligen staatlichen Organisation beteiligt sind. Da sie dennoch weiterhin Beamte bleiben, werden sie für die Zeit entschädigt, während der sie auf einen neuen Aufgabenbereich "warten". In den letzten Jahren ist jedoch eine allmähliche Annäherung nicht nur der Kündigungsverfahren im privaten und öffentlichen Sektor, sondern auch zwischen "Arbeitsvertrag"- und Beamtenregelungen zu verzeichnen.
Das 1998 verabschiedete Gesetz zur "Flexibilität und Sicherheit" (siehe Kapitel II, 1.1.10) hat unter anderem die Regelung der gesetzlichen Kündigungsfrist vereinfacht und die Weiterbeschäftigungszeiten nach Ausspruch einer Kündigung verkürzt.
Das Gesetz zur Flexibilität und Sicherheit trat am 1. Januar 1999 in Kraft und zielt auf die Schaffung eines effektiven Ausgleichs zwischen der Möglichkeit einer flexiblen Geschäftsführung seitens der Arbeitgeber und der Erhaltung von Beschäftigungs- und Einkommenssicherheit für Arbeitnehmer. Das Gesetz enthält wichtige Veränderungen des Vertragsrechts, insbesondere für Beschäftigte mit flexibler Arbeitszeit, wie Arbeitskräfte auf Abruf, Zusatzarbeitskräfte, 0-Stunden-Arbeitskräfte, Min-Max-Arbeitnehmer*, Heimarbeiter, Telearbeitnehmer und Zeitarbeitnehmer.
Das Gesetz ist eine Erweiterung einer Vereinbarung der Sozialpartner in der "Stiftung für Arbeit" vom April 1996. Mit dieser Vereinbarung hatten die Sozialpartner nach einem neuen Interessenausgleich in den Arbeitsverträgen zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten (mit flexibler Arbeitszeit) gesucht.
Arbeitgeber sollen mit dem neuen Regelwerk durch die Einführung einer neuen Vorschrift zu befristeten Arbeitsverträgen größere Flexibilität bei der Unternehmensführung erhalten. Arbeitgeber können nun verschiedene (aufeinanderfolgende) befristete Arbeitsverträge abschließen, von denen jeder nach Ablauf der vereinbarten Laufzeit gesetzlich beendet ist. Zusätzlich wurden die gesetzlichen Kündigungsfristen verkürzt, und es wurde ein eingeschränktes Verfahren zur Erlangung der Entlassungserlaubnis durch die staatliche Arbeitsverwaltung (im Falle betriebsbedingter Kündigungen) eingeführt.
Das Gesetz zur Flexibilität und Sicherheit schafft auch größere Sicherheit für Beschäftigte mit flexibler Arbeitszeit durch:
Das Gesetz über finanzielle Unterstützung bei Berufsunterbrechung trat am 1. Oktober 1998 in Kraft und bietet Arbeitnehmern und Beamten, die zum Zwecke der Ausbildung oder aufgrund von Pflegeverpflichtungen eine Berufsunterbrechung in Betracht ziehen, unter bestimmten Bedingungen einen finanziellen Anreiz von maximal 960 NLG monatlich für mindestens zwei und höchstens 18 Monate.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen über diese Art von verlängertem Urlaub eine Vereinbarung treffen. Die Gewährung der finanziellen Unterstützung ist an die Bedingung geknüpft, daß der Berufsunterbrecher durch einen Leistungsempfänger, eine auf den Arbeitsmarkt zurückkehrende Person (hauptsächlich Frauen) oder durch eine arbeitsbehinderte Person ersetzt wird.
Ein Berufsunterbrecher kann durch eine oder mehrere Personen ersetzt werden, und eine Ersatzarbeitskraft kann einen oder mehrere Berufsunterbrecher ersetzen. Umfang und Dauer des Ersatzes haben zumindest dem Umfang und der Dauer der Beurlaubung zu entsprechen, wobei der Ersatzarbeitnehmer nicht notwendigerweise den Arbeitsplatz des Berufsunterbrechers besetzen muß. Der Arbeitsvertrag der Ersatzarbeitskraft ist über mindestens 18 Wochenstunden abzuschließen, wenn die Beurlaubung des Berufsunterbrechers weniger als 18 Stunden beträgt. Während der Abwesenheit behält der Arbeitsvertrag der Berufsunterbrecher seine Gültigkeit. Die finanzielle Unterstützung der Berufsunterbrechung kann sowohl von Teilzeit- als auch Vollzeitbeschäftigten in Anspruch genommen werden, und ist davon abhängig, ob der Urlaub sich auf mindestens 50 % der normalen wöchentlichen Arbeitszeit bezieht.
Die Verpflichtung zur Einstellung einer Ersatzarbeitskraft entfällt, wenn es sich um Urlaub zu Pflegezwecken (z.B. zur Pflege einer unheilbar kranken Person in der letzten Lebensphase) handelt. In diesem Fall besteht bereits nach einer einmonatigen Urlaubsdauer Anspruch auf den finanziellen Anreiz. Die Personengruppe, die gepflegt/betreut werden kann, wurde in dem Gesetz nicht näher bestimmt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen hierüber eine Vereinbarung treffen; bei der kranken Person muß es sich aber nicht notwendigerweise um ein Familienmitglied des Berufsunterbrechers handeln; die Berufsunterbrechung mit finanzieller Unterstützung kann auch für die Pflege/Betreuung von Freunden in Anspruch genommen werden.
Der gesetzliche Anspruch von Arbeitnehmern und Beamten auf Elternurlaub ist im Artikel 644 des Bürgerlichen Gesetzbuches festgeschrieben. Arbeitnehmer, die seit mindestens einem Jahr bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind und eine familiäre Beziehung zum Kind haben (d.h. Vater oder Mutter des Kindes, Männer, die die Vaterschaft anerkannt haben, Adoptiveltern) oder die (nach Auskunft der Kommunalverwaltung) mit dem Kind unter der selben Adresse wohnen und die dauerhaft die Betreuung und Erziehung des Kindes übernommen haben (d.h. Pflegeeltern, Stiefeltern und zukünftige Adoptiveltern) erhalten Anspruch auf unbezahlten Elternurlaub. Dies schließt ein, daß mehr als eine Person für ein einzelnes Kind Elternurlaub in Anspruch nehmen kann.
Elternurlaub kann für jedes Kind bis zum Alter von acht Jahren genommen werden. Die Gesamtanzahl der Urlaubsstunden hängt von der Länge der über einen Zeitraum von 13 Wochen berechneten wöchentlichen Arbeitszeit ab, wobei die folgende Standardformel zur Anwendung kommt: die Elternurlaubsstunden belaufen sich auf 50 % der "normalen" Wochenarbeitszeit für einen Zeitraum von sechs Monaten. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber auch darum ersuchen, ein anderes Schema zu akzeptieren, d.h. die Urlaubsstunden über einen sechs Monate über- oder unterschreitenden Zeitraum (beispielsweise drei Monate Vollzeiturlaub) auszudehnen. Eine Abweichung von der Standardformel bedarf zwar der Einwilligung des Arbeitgebers, jedoch kann Elternurlaub auf Grundlage der Standardformel nicht verweigert werden.
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