Gegen Ende des vergangenen Jahrhunderts entstanden die ersten Kollektivvereinbarungen zu Löhnen und Arbeitsbedingungen (Collectieve Arbeidsovereenkomst - CAO). Mit dem Gesetz über Tarifverträge im Jahre 1927 förderte die Regierung die Entwicklung dieser Abkommen. Mit der Unterzeichnung eines Tarifabkommens werden die darin enthaltenen Bestimmungen sowohl für die Gewerkschaften als auch für ihre Mitglieder bindend. Dies gilt auch für die unterzeichnenden Arbeitgeber und Arbeitgeberverbände in bezug auf alle von ihnen beschäftigten Arbeitnehmer. In der Praxis kann dies dazu führen, daß Arbeitgeber, die nicht in Arbeitgeberverbänden organisiert sind, diese Vereinbarungen dadurch unterwandern, daß sie andere Löhne und Arbeitsbedingungen anbieten. Um dieser Möglichkeit entgegenzuwirken, wurde der Minister für Soziale Angelegenheiten durch eine Sondergesetzgebung im Jahre 1937 ermächtigt, bestimmte Tarifvereinbarungen unter besonderen Bedingungen in einem speziellen Verfahren für alle vergleichbaren Unternehmen für verbindlich zu erklären (Verfahren der "administrativen Ausweitung"). Gleichzeitig ist dieser Minister auch befugt, ein Tarifabkommen für unverbindlich zu erklären, wenn es Bestimmungen enthält, die gegen das öffentliche Interesse gerichtet sind.
Obwohl beide Gesetze einen wichtigen Rahmen für die Tarifabkommen darstellen, waren sie für die Ausbreitung der Tarifverhandlungen nicht ausschlaggebend. Viel wichtiger war die besondere Lohngesetzgebung, die während und nach dem Zweiten Weltkrieg eingeführt wurde.
Der Minister für Soziale Angelegenheiten und Beschäftigung kann einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären (wenn er von den an den Tarifverhandlungen beteiligten Sozialpartnern dazu aufgefordert wird). Er ist jedoch nicht dazu verpflichtet, wenn er der Auffassung ist, daß dies dem allgemeinen Interesse widerspricht oder wenn die Vereinbarung im Widerspruch zu gesetzlichen Bestimmungen steht. 1994 schränkte die konstituierende Regierungserklärung die Option, einen Tarifvertrag nicht für verbindlich zu erklären für den Fall ein, wenn die Vereinbarung ein relativ hohes Lohnniveau der unteren Tarifgruppen vorsah und dadurch Löhne in Höhe des oder knapp über dem Mindestlohn unmöglich wurden. Mindestlöhne werden als erforderlich angesehen, um unqualifizierten Arbeitnehmern und Langzeitarbeitslosen den Zugang zum Arbeitsmarkt offenzuhalten. In den darauffolgenden Jahren hat der Minister für Soziale Angelegenheiten und Beschäftigung jedoch nie von dieser Option Gebrauch gemacht, da es im Rahmen der Tarifvereinbarungen zu einer positiven Entwicklung hinsichtlich der Schaffung von Lohngruppen auf oder knapp über dem Mindestlohnniveau gekommen ist.
Die Sozialpartner üben mit ihren gemeinsamen Aktivitäten auf dem Gebiet der Tarifverhandlungen einen vielfältigen und beträchtlichen Einfluß auf Fragen der Arbeitsmarktpolitik aus. Neben ihrer Teilnahme an Beratungsorganen (SER, Komitees zur Unterstützung des Leiters der regionalen Geschäftsstelle der Staatlichen Arbeitsverwaltung bei seinen Entscheidungen über Entlassungsvorschläge, verschiedene Beratungsausschüssen zur Planung der Berufsausbildung etc.) und ihrer Verantwortung bei der Leitung drittelparitätischer Ausschüsse der Staatlichen Arbeitsverwaltung, der Zeitarbeitsfirma START und bilateraler Ausschüsse der Lehrstellen-Organisationen verschiedener Wirtschaftszweige sowie den bilateralen Sozialversicherungsagenturen und der sektoralen Beratungsgremien des Nationalen Instituts für Sozialversicherungen (Lisv) üben die Sozialpartner natürlich auch über die Tarifabkommen einen entscheidenden Einfluß aus.
Die Frage der Flexibilisierung der traditionell wichtigsten Bestandteile von Tarifabkommen, d.h. Löhne, Arbeitszeit und Arbeitsstunden, rückt immer mehr in den Vordergrund. Dies zeigt sich z.B. darin, daß die Tarifabkommen der einzelnen Wirtschaftszweige zunehmend allgemeinere Rahmenbestimmungen enthalten und somit den Verhandlungen in einzelnen Unternehmen mehr Raum gelassen wird. In diesem Zusammenhang ist die Verbindung von a) Forderungen nach Arbeitszeitverkürzung, b) der Vielfalt von Vereinbarungen zu individueller Gleitarbeitszeit und Arbeitsdauer und c) der Ausweitung der Betriebszeiten in einzelnen Unternehmen von Bedeutung. Gleichzeitig sind die Lohnvereinbarungen zunehmend an die Marktentwicklung einzelner Unternehmen sowie die individuelle und die Konzernproduktivität gebunden.
Seit Ende der siebziger Jahre wurden immer mehr Regelungen und Bestimmungen in den Tarifverträgen verankert, die darauf ausgerichtet sind, direkteren Einfluß auf die Verteilungsmuster des Arbeitsmarktes zu nehmen. Dabei richtet sich das Hauptaugenmerk auf Arbeitnehmer, die sich an neue technologische und organisatorische Produktionsmethoden anpassen müssen, auf Beschäftigte, die von Arbeitsplatzverlust bedroht oder bereits arbeitslos sind, sowie auf spezielle Arbeitnehmerkategorien (innerhalb und außerhalb von Firmen), die Zielgruppen nationaler Arbeitsmarktpolitik stellen (Schulabgänger, junge Arbeitnehmer, Behinderte, Frauen, Angehörige ethnischer Minderheiten, Langzeitarbeitslose). Zugunsten der Letztgenannten wurden Bestimmungen eingeführt, die auf dem Gebiet der Einstellungspolitik, der Berufsausbildung, der Schaffung zusätzlicher (subventionierter) Arbeitsplätze etc. zum Tragen kommen. In diesem Zusammenhang sei die Einrichtung von Ausbildungs- und Entwicklungsfonds (Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen - O&O) erwähnt, die in immer mehr Industriezweigen stattfindet.
Ende der siebziger Jahre begann die Entwicklung bilateraler Maßnahmen in den Wirtschaftssektoren, die sich auf die Ausarbeitung besonderer "Beschäftigungsvereinbarungen" als Bestandteil der allgemeinen Tarifabkommen konzentrierte. Eines der wichtigen Anfangsprojekte war die Erarbeitung von "Vorruhestandsregelungen" (Regelingen voor Vervroegde Uittreding - VUT). Diese dienten unter anderem der Vergrößerung von Einstellungsmöglichkeiten für junge Arbeitnehmer. Gegenwärtig werden die Vorruhestandsregelungen jedoch unter dem Aspekt eines neuen, ältere Arbeitnehmer besser einbeziehenden Politikansatzes überdacht und durch flexible, individuell (durch Kapitalbildung) finanzierte Rentensysteme ersetzt. Im allgemeinen wird davon ausgegangen, daß dadurch geringere Rentenleistungen produziert werden, als durch die kollektiv (PAYG) finanzierten Frühverrentungssysteme. Auf lange Sicht könnte dies zu einer Erhöhung des durchschnittlichen Frühverrentungsalters führen (von 60 Jahren auf schätzungsweise 62/63 Jahre).
Sowohl die Sozialpartner als auch die staatlichen Behörden auf nationaler, regionaler und sektoraler Ebene haben anhaltende und ernsthafte Anstrengungen unternommen, das gegenseitige Zusammenwirken zwischen den staatlichen und den bilateralen Maßnahmen der Sektoren zu entwickeln. Die Einbeziehung der Landesverbände der Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen in die Arbeit der zentralen und regionalen Verwaltungen der Staatlichen Arbeitsverwaltung seit 1990 sollte eine Erweiterung der bestehenden Strukturen, in denen dieses Zusammenwirken befördert wird, schaffen.
Die Regierung und die "Stiftung für Arbeit" konferieren zweimal jährlich (im Frühjahr und im Herbst) über die sozialökonomische Situation und die Lohn- und Beschäftigungsentwicklung. Im Rahmen der "Stiftung für Arbeit" werden nationale Vereinbarungen zu spezifischen Fragen der Arbeitsmarktpolitik getroffen; stets mit dem Ziel, sektorale und betriebliche Tarifvereinbarungen zu beeinflussen. Empfehlungen der "Stiftung für Arbeit" aus der jüngsten Vergangenheit beschäftigten sich beispielsweise mit einer weiteren Differenzierung der Regelungen hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen, einer verantwortungsvollen Lohnkostenentwicklung, Anregung von Ausbildung und Berufsberatung ("Beschäftigungsfähigkeit"), Eingliederung von Arbeitsuchenden, Vereinbarkeit von Beschäftigung und Betreuung/Anpassung der Arbeitswoche, Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer/Renten, Belastungen am Arbeitsplatz und Arbeitsbedingungen.
|
Zurück | Seitenanfang | Was gibt’s Neues? | Über das EEO | Europäische Beschäftigungsstrategie | Nationale Arbeitsmarktpolitiken | Publikationen | Weitere Links | Suche | Kontakt | Home page |
 |
EU – Europäische Kommission DG EMPL/A/2 J
II 27, |
 |