Die Arbeitsmarktreform in Spanien: geographische Mobilität und Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsmarktreform in Spanien: geographische Mobilität und Arbeitsbedingungen
Dieser Beitrag ergänzt den in der vorigen Ausgabe erschienenen Artikel über das Gesetz 11/1994 und die damit eingeführten gesetzlichen Änderungen zur Regelung des Arbeitsmarktes (vgl. iMi 47, S. 6). Wurden dort die Themen ,Tarifverhandlungen" und ,berufliche Mobilität" (funktionale Flexibilität) sowie die Neuregelung der Leiharbeit behandelt, so werden im folgenden Änderungen im Bereich der geographischen Mobilität, der grundlegende Wandel der Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit- und Lohnregelungen, Entlassungen) sowie die Gewerkschaftswahlen und zuletzt die Aufhebung der ,Arbeitsordnungen" (Ordenanzas Laborales) analysiert.
Im Rahmen der Arbeitsmarktreform wurde auch die Königliche Gesetzesverordnung 18/1993 über Sofortmaßnahmen der Beschäftigungsförderung (vgl. iMi 45) am 19.5.1994 durch beide Kammern des Parlamentes als Gesetz 10/1994 verabschiedet. Auáer den Besch,ftigungsf"rderungsmaánahmen, die wegen ihrer Dringlichkeit schon im Dezember 1993 durch die K"nigliche Gesetzesverordnung in Kraft traten, werden in dem Gesetz Besch,ftigungsprogramme für 1994 verankert, die sich an Arbeitslose bestimmter Gruppen mit besonderen Schwierigkeiten bei der Eingliederung in den Arbeitsmarkt richten (über 45j,hrige, Behinderte, unter 45j,hrige in Betrieben mit weniger als 25 Besch,ftigten).
1.2.1.1. Geographische Mobilität und substantielle Änderungen der Arbeitsbedingungen
Die durch die Reform eingeleiteten Veränderungen in den Bereichen der geographischen Mobilität (Versetzungen) und der Arbeitsbedingungen (Arbeitsdauer, Arbeitszeit, Schicht- und Lohnssysteme, Arbeits- und Leistungssysteme sowie Einsätze in Funktionsbereichen, die über die gesetzlich definierten hinausgehen) sind zwar geringer als die zur funktionalen Flexibilität, aber dennoch von Bedeutung.
Die wichtigste Neuerung liegt darin, daß bei Veränderungen dieser Art die bisher erforderliche behördliche Zustimmung im voraus durch eine nachträgliche gerichtliche Prüfung ersetzt wird.
Gleichzeitig werden die Gründe, die Umsetzungen und Versetzungen rechtfertigen, mit denen vereinheitlicht, die Entlassungen zur Arbeitskräfteanpassung gestatten. Zusätzlich zu den herkömmlichen technischen, organisatorischen und produktionsbedingten Gründen werden nun auch wirtschaftliche Gründe aufgenommen. Der Begriff der Umsetzung (desplazamiento) wird gegenüber dem der Versetzung (traslado) klar abgegrenzt. Die Höchstdauer
einer Umsetzung beträgt zwölf Monate innerhalb von drei Jahren.
Alle weiteren eingeführten Veränderungen hängen mit dem schon erwähnten Ersatz der behördlichen Zustimmung durch eine gerichtliche Prüfung und den bei einem solchen Verfahrenswechsel erforderlichen Regelungen zusammen. Das Gesetz unterscheidet zwischen Änderungen mit kollektivem oder individuellem Charakter - je nachdem, ob sie überwiegend individueller Art sind oder aber, aus wirtschaftlicher und sozialer Sicht, eher eine allgemeine Problemlage ansprechen, die über Einzelinteressen hinausgeht.
Bei Versetzungen wird nun nach der Anzahl der davon betroffenen Arbeitnehmer unterschieden. Kollektive Versetzungen sind solche, die mindestens 10 Arbeitnehmer bei Firmen unter 100 Beschäftigten, 10 % der Arbeitnehmer bei Unternehmen mit 100 bis 300 Beschäftigten oder aber 30 Arbeitnehmer bei Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten betreffen.
Bei den substantiellen Änderungen der Arbeitsbedingungen wird dagegen die kollektive oder individuelle Bedeutung der zu ändernden Bedingung berücksichtigt. Bei gewissen Änderungen, die an sich kollektive Bedeutung haben, aber relativ unwichtig sind oder nur wenige Beschäftigte betreffen, z. B. Veränderungen der Arbeitszeit für einzelne Arbeitnehmer, findet das Verfahren zur Änderung kollektiver Arbeitsbedingungen keine Anwendung.
Die Folge der Unterscheidung von individuell und kollektiv zeigt sich in den jeweiligen Verfahren zur Änderung der Arbeitsbedingungen, im besonderen in der bei kollektiven Änderungen notwendigen Beteiligung der Arbeitnehmervertreter.
Die Versetzungen und die Änderungen der Arbeitsbedingungen mit individuellem Charakter sind letztendlich einseitig vom Arbeitgeber getroffene Entscheidungen, die dem Arbeitnehmer 30 Tage im voraus angekündigt werden müssen und einer nachträglichen gerichtlichen Prüfung unterliegen. Der betroffene Arbeitnehmer kann die Entscheidung ohne aufschiebende Wirkung gerichtlich mittels eines Dringlichkeitsverfahrens anfechten, gegen das kein weiteres Rechtsmittel zulässig ist. Dies wird in der neuen Fassung des Gesetzes zur Regelung von Arbeitskonflikten ,Ley de Procedimiento Laboral" festgelegt. Er kann sich aber auch zur Kündigung des Arbeitsvertrages entschließen, wobei die vorher geltenden Rechtsgrundlagen bestehen bleiben (Abfindung in Höhe von 20 Tageslöhnen je Arbeitsjahr, aber höchstens neun Monatslöhne).
Die wichtigste Neuerung, die Änderungen und Versetzungen der Arbeitsbedingungen mit kollektivem Charakter betrifft, besteht in der Einführung einer erforderlichen Verhandlungsphase mit den gesetzlichen Arbeitnehmervertretern, ähnlich wie bei Massenentlassungen, jedoch mit einer kürzeren Dauer (15 Tage).
1.2.1.2. Arbeitszeit
Das Gesetz regelt die Arbeitszeit unter zwei Gesichtspunkten. Zum
einen werden die einzuhaltende H"chstarbeitszeit und die Mindestdauer der Pausen festgelegt; zum anderen wird ein Rahmen vorgegeben, in dem sich Verhandlungen zwischen den Partnern frei entwickeln k"nnen. Dies soll zu einem Ausgleich zwischen den Produktionserfordernissen und den Wünschen und Bedürfnissen der Arbeitnehmer führen.
Diese Prinzipien wurden in dem Gesetz wie folgt ausgeführt:
- Die Höchstarbeitszeit liegt weiterhin bei 40 Wochenstunden bzw. 9 Stunden täglich; die Ruhezeit zwischen den Arbeitstagen beträgt 12 Stunden, und bei verlängerten Arbeitstagen sind Pausen festgeschrieben. Sonderregelungen gelten zum Schutz von Arbeitnehmern unter 18 Jahren.
- Möglichkeiten zur Flexibilisierung werden eröffnet. In Tarifverhandlungen können eine jährliche Arbeitszeitberechnung, eine unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit und die Aufhebung der täglichen Arbeitszeithöchstgrenze von 9 Stunden vereinbart werden. Dabei muß ein Ausgleich zwischen dem Schutz des Arbeitnehmers und den Produktionserfordernissen gefunden werden.
- Im Bereich der Überstunden wurden drei Änderungen durch das Gesetz vorgenommen:
1. Der 75%ige Mindestüberstundenzuschlag wird aufgehoben. Er wird zusammen mit der neuen Regelung der Löhne ausschließlich Sache von Tarifverhandlungen sein, die die Höhe und die Struktur der Überstunden festlegen.
2. Es wird ein weiterer Schritt weg von der Bezahlung der Überstunden hin zum Ausgleich durch Freizeit unternommen. Dies gilt allgemein, solange es nicht durch gemeinsame Vereinbarungen oder Arbeitsverträge anders geregelt wird.
3. Durch Freizeit ausgeglichene Überstunden werden nicht zu der erlaubten Höchstarbeitszeit addiert. Die Höchstarbeitszeit kann dann nicht als überschritten bezeichnet werden kann, wenn die bei Berücksichtigung des Freizeitausgleichs tatsächliche Arbeitszeit die reguläre Arbeitszeit nicht überschreitet.
Alle diese Änderungen müssen mit den vorher erwähnten Regelungen zur jährlichen Arbeitszeitberechnung und der unregelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit in Einklang gebracht werden.
Zusammengenommen werden diese Neuregelungen zu einer drastischen Senkung der Überstunden in den Betrieben führen, ohne die notwendigen Anpassungen der Arbeitszeit zu beeinträchtigen. Überstunden wandeln sich so zu einem zusätzlichen Element, das die flexible Gestaltung der Arbeitszeit fördert und dabei nicht zur Verlängerung der tatsächlichen Arbeitszeit führt.
Bei der Nachtarbeit wurde, neben einer systematischen Überarbeitung der Schutzmaßnahmen in der früheren Regelung, eine Begriffsklärung vorgenommen. Es wird zwischen Nachtarbeit, d. h. geleisteter Arbeit während bestimmter Tageszeiten, und Nachtarbeitern, d. h. Arbeitnehmern, die einen bedeutenden Teil ihrer täglichen oder jährlichen Arbeit während der Nachtstunden leisten, unterschieden. Dies geht von der Vorstellung aus, daß nicht die gelegentliche, sondern die regelmäßige und kontinuierliche Nachtarbeit besondere Schutzmaßnahmen erfordert.
Daher werden eine striktere Begrenzung der täglichen Arbeitszeit und ein Überstundenverbot für diese Arbeitnehmer festgelegt, um die zusätzlichen Risiken der Nachtarbeit gering zu halten. Eine spezielle Gesundheitskontrolle soll zur Früherkennung der mit dieser Arbeit möglicherweise verbundenen gesundheitlichen Schäden beitragen und eventuell erforderliche Maßnahmen einleiten, die auch eine Versetzung auf einen Tagesarbeitsplatz einschließen.
Die Arbeitgeber, die Nachtarbeit nutzen, sind außerdem verpflichtet, während der Nacht dieselben Schutz- und Vorsorgemaßnahmen aufrechtzuerhalten wie am Tag, um die zusätzlichen Risiken, die die Nachtarbeit mit sich bringt, nicht noch zu erhöhen.
Schließlich wird festgelegt, daß Nachtarbeit besonders zu vergüten ist, wobei die Höhe - wie es schon allgemein für die Löhne gilt - in Tarifverhandlungen festgeschrieben wird.
Durch das Gesetz wird es ermöglicht, die wöchentliche ununterbrochene Freizeit mit dem Ziel flexiblerer Arbeitszeitgestaltung in Blöcken zweiwöchentlich zusammenzufassen. Für Arbeitnehmer unter 18 Jahren wird die Dauer der arbeitsfreien Zeit je Woche auf zwei volle Tage erhöht.
Zuletzt wird eine Neuordnung in bezug auf die Urlaubsregelungen vorgenommen, die lediglich rechtlich von Bedeutung ist. Aufgrund ihres sehr spezifischen Charakters, der einem Gesetzestext nicht angemessen ist, werden bestimmte Punkte in den Bereich der Tarifverhandlungen verlagert, wobei sie im Rahmen der gesetzlichen Regelung bleiben.
1.2.1.3. Lohnfestsetzung
Das Gesetz beschränkt sich im Bereich der Regulierung der Löhne auf strukturelle Aspekte, die nötig sind, um die Löhne über Tarifverhandlungen festsetzen zu können.
Die Reform hat hier einen deregulierenden Charakter und befreit die Gesetzgebung von einer Reihe detaillierter Regelungen zur Lohnhöhe und -struktur, die die Möglichkeiten von Tarifverhandlungen einschränkten. Gerade auf dem Gebiet der Löhne sollten die Einschränkungen des Verhandlungsspielraumes für die Partner so gering wie möglich sein.
Der neue gesetzliche Rahmen zur Regelung der Löhne beschränkt sich unter diesen Gesichtspunkten auf folgende Aspekte:
- Es wird definiert, was unter Lohn verstanden werden soll und was nicht als Lohn anzusehen ist. Die Festlegung der Lohnhöhe und
-struktur erfolgt ausschlieálich in Tarifverhandlungen, deren Abschlüsse flexibel sind.
- In bezug auf den branchenübergreifenden Mindestlohn, die Gleichheit in der Bezahlung beider Geschlechter, Lohnabrechnung und Zahlung, Sonderzahlungen, die Garantie der Lohnforderung und den Konkursausfallsfonds wurden die Statuten in der vorherigen Form beibehalten oder nur geringfügig geändert.
- Einige Aspekte von Lohnfragen, wie bestimmte Mindestsätze der Lohnzulagen, z. B. für Dienstalter, Überstunden und Nachtarbeit, wurden gestrichen und sind ohne gesetzliche Vorgaben seither Teil der Tarifverhandlungen.
Diese Änderungen sind im Zusammenhang mit der gleichzeitigen Abschaffung aller gesetzlichen Vorschriften im Lohnbereich zu sehen - vor allem diejenigen, die im Zusammenhang mit der Verordnung von 1973 zur Regulierung der Lohnzahlung und ihrer Ausführungsvorschriften stehen.
Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes existieren zu den Löhnen nur noch die laut Arbeiterstatuten erforderlichen Mindestregelungen. Alles weitere wird ausschließlich durch die Partner in Tarifverhandlungen und Arbeitsverträgen geregelt.
1.2.1.4. Kündigungen
Die wichtigste Maßnahme, die Teil der Reform in diesem Bereich ist, besteht in der erstmaligen Einführung des Begriffes der Massenentlassung in das spanische Arbeitsgesetz. Hiermit wird eine Differenzierung der Kündigungen nicht nur aufgrund ihrer Ursachen, sondern auch bezüglich der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer vorgenommen.
Um zwischen individuellen Kündigungen und Massenentlassungen zu unterscheiden, dienen dem Gesetz die EU-Richtlinien als Grundlage, die die Anzahl der entlassenen Arbeitnehmer in ein Verhältnis zu der Zeit setzt, in der die Kündigungen vorgenommen werden (als Massenentlassung werden bezeichnet: Kündigungen von mindestens 10 Arbeitnehmern in Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten, mindestens 10 % der Arbeitnehmer bei Firmen zwischen 100 und 300 Beschäftigten und mindestens 30 bei Unternehmen über 300 Beschäftigten).
Diese Änderung ist die einzig wirklich bedeutende, die das Gesetz neu einführt. Bestimmte Kündigungen, die vorher einem Verwaltungsverfahren unterlagen, werden jetzt durch gerichtliche Verfahren kontrolliert.
Hierbei gilt die Anzahl der von Kündigung betroffenen Arbeitnehmer als Grundlage. Der kollektive Charakter bei Massenentlassungen und die damit verbundenen Auswirkungen auf allgemeine Interessen rechtfertigen das Einschreiten der Arbeitnehmervertreter und später der Arbeitsbehörde. Dort, wo es sich im Gegensatz dazu um rein individuelle Interessen handelt, sollten die üblichen privatrechtlichen Schritte in Form des allgemeinen Rechtsschutzes eingeleitet werden.
Zusätzlich zu dieser Änderung enthält das Gesetz einige weitere, die der Erwähnung bedürfen.
1. Die in der vorigen Fassung vorgesehenen wirtschaftlichen und technologischen Begründungen für Massenentlassungen werden durch die Einführung organisatorischer und produktionsbezogener Begründungen erweitert, die bisher nur für Versetzungen und bei substantiellen Änderungen der Arbeitsbedingungen galten.
2. Die neue Formulierung der Arbeitnehmerstatuten führt zahlreiche Detailänderungen ein, die nicht nur rein technisch oder redaktionell sind, sondern vor allem die Bedeutung der Verhandlungsphase zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern betonen und administrative Genehmigungsverfahren erleichtern.
Während der Verhandlungsphase sollen die Gründe, die zur Massenentlassung führten, analysiert werden, um möglicherweise ihre negativen Auswirkungen zu vermeiden oder zu reduzieren. Maßnahmen werden eingeleitet, um die Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer zu mildern und die Weiterführung des Unternehmens zu ermöglichen.
Besonderer Erwähnung bedarf der im Gesetzesprojekt vorgesehene Sozialplan, der bei Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten vorgesehen ist.
Die Frist für die Bekanntgabe des verwaltungsrechtlichen Bescheids nach Beendigung der Verhandlungsphase wird auf 15 Tage reduziert. Erfolgt der Bescheid nicht innerhalb dieser Frist, gelten die Entlassungen als bewilligt.
3. Auch Kündigungen aus wirtschaftlichen und technologischen Gründen gelten von nun an als sachlich begründet. Da sie nur einen oder eine geringe Anzahl Arbeitnehmer betreffen, sind keine Verfahren wie bei den Massenentlassungen vorgesehen.
Diese Kündigungen basieren weiterhin auf denselben rechtlichen Grundlagen, die vorher schon z. B. für Verfahren, Vorankündigung, Abfindungen oder Revisionsverfahren bei Kündigungen aus sachlichen Gründen galten.
4. Das Gesetz führt einige Neuerungen bei individuellen Kündigungen ein. Diese betreffen die Unwirksamkeitserklärung einer Kündigung (reine Formfehler machen eine Kündigung nicht mehr unwirksam), die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung während des Verfahrens bei anzunehmender unzulässiger Kündigung und die Regelungen zur einstweiligen Vollstreckung der Gerichtsentscheide.
1.2.1.5. Gewerkschaftswahlen
Das Gesetz ändert auch mehrere Regelungen zu den Wahlen der Arbeitnehmervertreter, die zur Feststellung der gewerkschaftlichen Vertretungsbefugnis notwendig sind. Da die Verhandlungsfähigkeit der Sozialpartner Grundlage des Systems der Arbeitsbeziehungen ist, muß eine effektive gewerkschaftliche Repräsentativität sichergestellt werden. Daher wird das System der Erfassung und Bekanntgabe der Wahlergebnisse durch ein drittelparitätisches Gremium nun durch ein amtliches Verzeichnis und schiedsgerichtliche Verfahren bei Diskrepanzen in der Stimmenauszählung ersetzt.
Aufgrund dessen muß eine Änderung der Artikel, die die Wahlverfahren, die Durchführung der Wahlen und die Funktion des Wahlvorstandes betreffen, in den Arbeiterstatuten vorgenommen werden. Gleichzeitig müssen neue gesetzliche Formen und Institutionen geschaffen werden. Hierzu gehören ein öffentliches Amt zur Registrierung der Wahlergebnisse, ein Beschwerdeverfahren zu den Wahlvorgängen und die Ablösung des bestehenden drittelparitätischen Gremiums durch ein Schiedssystem.
Die Reform dieses Bereiches wird ergänzt durch Übergangsregelungen, die eine Anpassung an das neue System bei kommenden Wahlen erleichtern sollen, durch Verfahrensnormen, die die neue substantielle Regelung erfordert, und durch Änderungen der Wahlverfahren im öffentlichen Dienst, die die Bewertung der Repräsentativität harmonisieren sollen.
Das Gesetz legt fest, daß die Arbeitsordnungen (vorkonstitutionelle Bestandteile des spanischen Arbeitsrechts), die zur Zeit in Kraft sind, bis zum 31.12.1994 als positives Recht weiter Anwendung finden, es sei denn, daß die Sozialpartner anderes über die Gültigkeit vereinbaren und sofern sie nicht durch Tarifverträge abgelöst wurden.
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