La réforme du marché du travail en Espagne: mobilité géographique et conditions de travail
La réforme du marché du travail en Espagne: mobilité géographique et conditions de travail
Le présent article complète celui paru dans le numéro précédent sur la loi 11/1994 et les modifications qu'elle apportait à la réglementation du marché du travail (cf. iMi 47, p. 7). Cet article portait sur les thèmes des négociations collectives et de la mobilité fonctionnelle des travailleurs ainsi que sur les nouvelles dispositions régissant le travail intérimaire; nous analysons maintenant les modifications affectant la mobilité géographique, le réaménagement substantiel des conditions de travail (dispositions relatives au temps de travail et aux salaires, licenciements), les élections syndicales et enfin la suppression des Ordenanzas Laborales (règlements professionnels).
Dans le cadre de la réforme du marché du travail, le décret-loi royal 18/1993 portant mesures d'urgence de promotion de l'emploi (iMi 45) a été adopté le 19.5.1994 par les deux chambres du Parlement sous la désignation de loi 10/1994. Outre les mesures de promotion de l'emploi, qui en raison de leur caractère d'urgence avaient déjà été mises en vigueur en décembre 1993 par le décret-loi, la loi prévoit pour l'année 1994 des programmes en faveur de l'emploi en direction de chômeurs de catégories déterminées connaissant des difficultés particulières d'insertion sur le marché du travail (plus de 45 ans, handicapés, moins de 45 ans dans les entreprises de moins de 25 salariés).
1.2.1.1. Mobilité géographique et réaménagement substantiel des conditions de travail
Les réformes apportées par la réforme dans le domaine de la mobilité géographique (mutations) et du réaménagement substantiel des conditions de travail (durée du travail, horaires, régimes de travail par roulement, systèmes de rémunération, systèmes de travail et de rendement, affectation à des domaines fonctionnels allant au-delà de ceux définis par la loi), si elles n'ont pas l'ampleur de celles relatives à la mobilité fonctionnelle, n'en sont pas moins importantes.
La principale innovation est que lorsqu'il est procédé à des modifications de ce type, l'autorisation administrative préalable jusqu'ici requise est remplacée par un contrôle judiciaire à posteriori.
En même temps, il est procédé à une uniformisation des motifs justifiant les réaffectations et les mutations et de ceux permettant les licenciements en vue de la régulation de l'emploi. En plus des motifs usuels techniques, organisationnels et liés à la production, les motifs économiques sont désormais admis. La notion de réaffectation (desplazamiento) est désormais clairement délimitée vis-à-vis de celle de mutation (traslado). La durée d'une réaffectation est limitée à 12 mois en l'espace de 3 ans.
Les autres remaniements sont liés au remplacement de l'autorisation administrative par un contrôle judiciaire et aux dispositifs rendus nécessaires par cette nouvelle procédure. La loi distingue entre modifications de caractère individuel ou collectif, selon que les intérêts affectés sont fondamentalement individuels ou relèvent plutôt, du point de vue économique et social, d'une problématique collective dépassant les intérêts individuels.
Dans le cas des mutations, une distinction est désormais opérée en fonction du nombre de travailleurs concernés. Les mutations collectives sont celles qui portent sur au moins 10 travailleurs dans les entreprises de moins de 100 salariés, 10 % des travailleurs dans les entreprises de 100 à 300 salariés ou 30 travailleurs dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Pour les réaménagements substantiels des conditions de travail, par contre, la distinction porte sur la nature collective ou individuelle de la condition à changer. Pour certains réaménagements, qui sont en fait de nature collective mais n'ont pas grande importance ou ne concernent qu'un petit nombre de travailleurs, par exemple réaménagement du temps de travail de certains travailleurs, la procédure de réaménagement des conditions collectives de travail n'est pas applicable.
Les conséquences de la distinction entre nature individuelle ou collective apparaissent dans les procédures de réaménagement des conditions de travail, et notamment dans l'impératif pour les réaménagements collectifs de l'intervention des représentants légaux des travailleurs.
Les mutations et les réaménagements individuels des conditions de travail sont en fin de compte des décisions unilatérales de l'employeur, qui doivent être annoncées 30 jours à l'avance au travailleur et sont soumises à un contrôle judiciaire à posteriori. Le travailleur concerné peut, sans que l'action ait d'effet suspensif, intenter contre la décision de l'employeur une procédure judiciaire d'urgence contre laquelle aucun recours n'est possible. Cette possibilité est prévue par la nouvelle version de la loi sur les conflits du travail «Ley de Procedimiento Laboral». Le travailleur peut toutefois décider aussi de résilier son contrat de travail; ce sont alors les conditions antérieures qui prévalent (indemnité de 20 jours de salaire par année d'ancienneté, plafonnée à neuf mois de salaire).
La principale nouveauté concernant les réaménagements et les mutations de caractère collectif est l'obligation d'engager une période de consultations avec les représentants légaux des travailleurs, un peu comme pour les licenciements collectifs, mais d'une durée moindre: 15 jours.
1.2.1.2. Temps de travail
La loi réorganise la durée du temps de travail en vertu de deux principes: stipulation de durées maximum (ou minimum, pour les pauses) à respecter dans tous les cas, et fixation d'un cadre au sein duquel les négociations entre les partenaires peuvent se dérouler librement. Ceci doit permettre de concilier les impératifs de la production et les désirs et aspirations des travailleurs.
La loi stipule ces principes dans les termes suivants:
- maintien de la durée maximum du travail à 40 heures par semaine et 9 heures par jour; la durée du repos entre les journées de travail est de 12 heures, et des pauses sont prescrites en cas de prolongation de la journée de travail; des dispositions spéciales assurent la protection des travailleurs de moins de 18 ans;
- ouverture de possibilités de flexibilisation par des négociations collectives sur des aspects tels que l'annualisation de la durée du travail, la répartition irrégulière du temps de travail, l'annulation du plafond légal de 9 heures de travail par jour; des solutions permettant de concilier la protection des travailleurs et les impératifs de la production doivent être trouvées;
- en matière d'heures supplémentaires, la loi prévoit trois modifications:
1. la majoration minimum de 75 % du salaire horaire appliquée aux heures supplémentaires est supprimée; elle relèvera, avec les nouvelles dispositions salariales, uniquement de négociations collectives qui fixeront la quantité et la structure des heures supplémentaires;
2. une nouvelle étape sera franchie dans le remplacement de la rémunération des heures supplémentaires par leur compensation par du temps libre: elle sera désormais de règle faute de clause différente dans les conventions collectives ou les contrats de travail;
3. les heures de travail compensées par du temps libre ne sont pas ajoutées à la durée maximum du travail autorisée; la durée maximum du travail ne peut être considérée comme dépassée lorsque la durée effective du travail, compte tenu de la compensation par du temps libre, ne dépasse pas la durée normale du travail.
Toutes ces modifications doivent être mises en corrélation avec les dispositions susvisées relatives à l'annualisation du temps de travail et à la répartition irrégulière du temps de travail.
Les effets conjoints de ces nouvelles dispositions résideront dans une diminution massive des heures supplémentaires dans les entreprises sans remise en cause des nécessaires aménagements des horaires. Les heures supplémentaires deviendront ainsi un élément additionnel favorisant la flexibilisation des horaires sans entraîner de prolongation de la durée effective du travail.
En ce qui concerne le travail nocturne, le réaménagement systématique des mesures de protection prévues par les dispositions antérieures s'accompagne d'une redéfinition conceptuelle: une distinction est désormais opérée entre le travail nocturne, c'est-à-dire le travail effectué à certaines heures de la journée, et les travailleurs de nuit, c'est-à-dire les travailleurs qui effectuent une partie significative de leur travail quotidien ou annuel pendant la nuit. L'idée de base est que ce n'est pas le travail nocturne occasionnel, mais le travail nocturne régulier et continu qui doit faire l'objet de mesures spéciales de protection.
Ces travailleurs font donc l'objet d'une limitation plus stricte de la durée quotidienne du travail et d'une interdiction des heures supplémentaires, afin de minimiser les risques supplémentaires du travail nocturne. Des examens médicaux spéciaux doivent contribuer à la détection préventive des problèmes susceptibles de résulter de ce type de travail et engager toutes mesures appropriées, y compris au besoin le passage à un poste de travail diurne.
Les employeurs qui recourent au travail nocturne sont en outre tenus de maintenir pendant la nuit les mêmes mesures de protection et de précaution que pendant la journée, afin de ne pas renforcer encore les risques additionnels liés au travail nocturne.
Il est enfin prévu que le travail nocturne doit être rétribué de manière spécifique, les montants devant être fixés, comme cela est déjà le cas de façon générale pour les salaires, par des négociations collectives.
La loi prévoit qu'il sera désormais possible de cumuler le temps de repos hebdomadaire ininterrompu de deux semaines consécutives, afin de flexibiliser l'aménagement du temps de travail. Pour les travailleurs de moins de 18 ans, la durée du temps de repos hebdomadaire est portée à deux jours entiers.
Enfin, les modalités d'aménagement des congés font l'objet d'une réorganisation d'ordre purement juridique qui, sans en modifier les principes, attribue aux négociations collectives, mais en la conservant dans un cadre législatif, la fixation de certaines questions que leur caractère très spécifique rend impropres à une définition par un texte législatif.
1.2.1.3. Fixation des salaires
En ce qui concerne la fixation des salaires, la loi se limite aux aspects structurels nécessaires pour pouvoir fixer les salaires par des négociations collectives.
La réforme revêt ici un caractère dérégulateur et libère la législation de toute une série de dispositions détaillées sur le montant et la structure des salaires, qui restreignaient les possibilités des négociations collectives. En matière de salaires, les restrictions de la latitude d'action imposées aux parties aux négociations collectives devraient être aussi réduites que possible.
Le nouveau cadre législatif pour la fixation des salaires se limite à cet égard aux aspects suivants:
- définition de ce qui doit être considéré comme faisant partie du salaire et de ce qui y est étranger; la fixation du montant et de la structure des salaires relève exclusivement de négociations collectives dont les résultats sont flexibles;
- maintien, dans sa rédaction antérieure ou avec des modifications minimes, du Statut pour ce qui concerne le salaire minimum interprofessionnel, l'égalité de rémunération des travailleurs des deux sexes, le décompte et le paiement du salaire, les paiements spéciaux, la garantie des salaires dus et le Fonds de garantie salariale;
- suppression de certains aspects salariaux fixant le taux minimum des primes salariales, par exemple primes d'ancienneté, majoration pour heures supplémentaires et travail nocturne; ces aspects échappent désormais à toute stipulation législative et relèvent des conventions collectives.
Ces changements s'inscrivent dans le cadre de la suppression simultanée par la loi de toutes les dispositions de régulation des salaires, et en particulier du décret de 1973 sur la réglementation des salaires et de ses textes d'application.
A l'entrée en vigueur de la loi, les seules réglementations subsistant encore en matière salariale sont les dispositions minimum prévues par le Statut des travailleurs, toutes les autres dispositions devant être réglées par les partenaires sociaux dans les conventions collectives et les contrats de travail.
1.2.1.4. Licenciements
La principale mesure introduite par la réforme dans ce domaine est l'inclusion, pour la première fois, de la notion de licenciement collectif dans la législation, qui établit une distinction entre les licenciements sur la base non seulement de leurs motifs, mais aussi du nombre des travailleurs concernés.
Pour différencier licenciements individuels et licenciements collectifs, la loi se base sur les critères de la directive communautaire qui combine le nombre de travailleurs licenciés et la période pendant laquelle les licenciements sont effectués (on considère comme licenciement collectif le licenciement, pendant une période de 90 jours, d'au moins 10 travailleurs dans les entreprises de moins de 100 salariés, d'au moins 10 % des travailleurs dans les entreprises de 100 à 300 salariés et d'au moins 30 travailleurs dans les entreprises de plus de 300 salariés).
Cette redéfinition est la seule modification vraiment significative introduite par la loi vis-à-vis du régime antérieur. Certains licenciements jusqu'ici soumis à une procédure administrative feront désormais l'objet d'un contrôle judiciaire.
Les modalités de ce contrôle sont fonction du nombre de travailleurs touchés par le licenciement. Le caractère global d'un licenciement collectif et ses répercussions sur l'intérêt général justifient l'intervention des représentants légaux des travailleurs, puis de l'administration du travail. En revanche, lorsqu'il s'agit d'intérêts purement individuels, ce sont les mesures habituelles de défense juridique des intérêts privés qui doivent être engagées.
La loi prévoit, outre cette redéfinition, certaines autres modifications notables.
1. Aux motifs économiques et technologiques prévus par la législation antérieure pour justifier les licenciements collectifs viennent s'ajouter les motifs organisationnels et liés à la production, qui jusqu'ici ne s'appliquaient qu'aux mutations et aux réaménagements substantiels des conditions de travail.
2. La nouvelle rédaction du Statut des travailleurs introduit de nombreuses modifications de détail qui ne sont pas simplement d'ordre technique ou rédactionnel, mais surtout soulignent l'importance de la phase de négociations entre employeurs et représentants légaux des travailleurs et facilitent la procédure d'autorisation administrative.
Les motifs menant au licenciement collectif doivent être analysés pendant la phase de consultations pour essayer d'en éliminer ou d'en réduire l'impact. Des mesures doivent être engagées pour atténuer les répercussions pour les travailleurs concernés et pour permettre la poursuite de l'entreprise.
Une mention spéciale revient au plan social prévu par le projet de loi pour les entreprises de plus de 50 salariés.
Le délai de notification de la décision administrative à l'issue de la phase de consultations est ramené à 15 jours. L'absence de notification dans ce délai vaut approbation des licenciements.
3. Les licenciements pour causes économiques et technologiques sont désormais eux aussi considérés comme reposant sur un motif objectif. Comme ils ne concernent qu'un seul travailleur ou un petit nombre de travailleurs, il n'est pas prévu de procédures semblables à celles des licenciements collectifs.
Ces licenciements continuent d'être soumis aux conditions légales qui étaient déjà applicables jusqu'ici par exemple aux procédures, annonces, indemnités ou procédures de révision judiciaire des licenciements pour motifs objectifs.
4. La loi introduit quelques dispositions nouvelles pour les licenciements individuels. Il s'agit notamment de la déclaration de nullité du licenciement (un licenciement entaché d'un vice de pure forme n'est plus nul), de l'obligation de maintien de salaire pendant la procédure en cas de licenciement présumé illicite, et du régime de l'exécution provisoire des décisions judiciaires.
1.2.1.5. Elections syndicales
La loi modifie aussi plusieurs dispositions relatives aux élections des représentants des travailleurs, qui sont nécessaires pour constater la représentativité syndicale. Les pouvoirs de négociation des partenaires sociaux représentant le fondement du système des relations de travail, la représentativité syndicale doit être indubitable. Le système de collecte et de proclamation des résultats des élections par des organes tripartites est donc remplacé par un registre administratif et des procédures arbitrales en cas de contestations quant au décompte des suffrages.
Une modification des articles du Statut des travailleurs concernant la procédure et le déroulement des élections et les fonctions du bureau électoral s'impose donc. De nouvelles formules et institutions juridiques doivent en même temps être mises en place: office public d'enregistrement des résultats des élections, procédure de contestation en matière électorale, remplacement de l'organe tripartite par un système arbitral.
La réforme de ce domaine est complétée par des dispositions transitoires visant à faciliter l'application du nouveau système aux futures élections, par les normes de procédure qu'exige le nouveau dispositif et par les modifications des procédures électorales dans la fonction publique, qui doivent aboutir à une harmonisation des systèmes d'homologation de la représentativité.
1.2.1.6. Règlements de travail» (Ordenanzas Laborales)
La loi prévoit que les règlements de travail (éléments pré-constitutionnels du droit espagnol du travail) actuellement en vigueur restent applicables jusqu'au 31.12.1994 en tant que normes de droit positif, sauf si les partenaires sociaux n'en décident autrement et dans la mesure où ils ne sont pas remplacés par des conventions collectives.
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