Politiques nationales du marché du travail

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La promotion de l'emploi et la sauve-garde préventive de la compétitivité

Début février 1996, le gouvernement fédéral a invité les partenaires sociaux à une concertation afin de jeter les bases d'un contrat d'avenir visant à augmenter l'emploi et à réduire sensiblement le chômage d'ici le début du siècle prochain. Le 18 avril 1996, le gouvernement fédéral et les partenaires sociaux ont signé un projet de contrat d'avenir pour l'emploi; ce contrat a comme objectif de compléter et de renforcer les mesures de promotion de l'emploi prises dans le cadre du plan global (cf. iMi 45) et du plan pluriannuel pour l'emploi (cf. iMi 52). Etant donné toutefois que ce projet n'a pas été approuvé par tous les partenaires sociaux, le gouvernement fédéral a décidé de l'exécuter lui-même. Début mai, la Chambre des Représentants a approuvé cette initiative et actuellement un projet de loi-cadre relatif à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité est à l'examen.

2.1.1.1. Sauvegarde préventive de la compétitivité

En vue de sauvegarder l'emploi, il convient d'éviter que la sauvegarde de la compétitivité ne se fasse au détriment de l'emploi. Il est dès lors opportun d'élaborer un mécanisme permettant d'aligner de manière préventive l'évolution salariale sur celle des principaux partenaires commerciaux de la Belgique, c'est-à-dire la France, l'Allemagne et les Pays-Bas. Le projet de loi-cadre prévoit toutes les procédures nécessaires à cette fin et remplace ainsi partiellement la loi du 6 janvier 1989 de sauvegarde de la compétitivité du pays (cf. RIB B-i.1). La procédure est décrite ci-après.

Le Conseil central de l'économie et le Conseil national du travail émettent, deux fois par an, un rapport commun sur l'évolution de l'emploi et du coût salarial en Belgique et dans les pays partenaires. Ce rapport comporte également une analyse de la politique en matière de salaires et d'emploi de ces pays, ainsi que celle des facteurs de nature à expliquer une évolution divergente par rapport à la Belgique. Il est également fait rapport sur les aspects structurels et autres facteurs déterminant la compétitivité et, le cas échéant, des suggestions seront formulées en vue d'apporter des améliorations.

Chaque année, le Conseil central de l'économie émet un rapport technique sur les marges maximales disponibles pour l'évolution du coût salarial en termes nominaux, sur la base de l'évolution dans le passé récent ainsi que de l'évolution du coût salarial en termes nominaux, prévue dans les pays partenaires. Une distinction est établie à cette fin entre l'inflation escomptée en Belgique et la marge disponible pour des augmentations salariales en termes réels.

Tous les deux ans, les partenaires sociaux fixent sur la base de ce rapport dans l'accord interprofessionnel la marge maximale disponible pour l'évolution du coût salarial en termes nominaux et les mesures pour l'emploi pour les deux années suivantes. La marge maximale est ensuite arrêtée dans une convention collective de travail, conclue au sein du Conseil national du travail.

A défaut de consensus entre les partenaires sociaux, le gouvernement fédéral soumet une proposition de médiation à la concertation tripartite gouvernement-interlocuteurs sociaux. Si cette proposition de médiation n'est pas acceptée, le gouvernement fédéral peut fixer lui-même la marge.

Dans la fourchette, avec comme minimum les augmentations barémiques et l'indexation et avec comme maximum la marge arrêtée dans l'accord interprofessionnel, et compte tenu du mécanisme d'indexation des salaires en vigueur dans le secteur et des possibilités de celui-ci, des conventions collectives de travail sont conclues au niveau des secteurs et des entreprises. Ces conventions peuvent porter tant sur les conditions de rémunération et de travail que sur l'évolution de l'emploi. Ainsi, des diminutions de la durée du travail peuvent être accordées pour autant que l'augmentation globale du coût salarial en termes nominaux qui en découle se situe dans les marges disponibles.

Il faut noter que les participations bénéficiaires ne sont pas intégrées dans le coût salarial et ne sont pas soumises aux normes d'évolution du coût salarial en termes nominaux. Cette forme de participation aux bénéfices doit être convenue par convention collective de travail au niveau de l'entreprise et ne peut être attribuée que dans les secteurs ayant conclu un accord pour l'emploi (cf. RIB B-i.5), et dans les entreprises où il y a une augmentation de l'emploi en comparaison avec l'année précédente.

Le Conseil supérieur de l'emploi (cf. iMi 52) formulera des recommandations sur les suites utiles au cas où les conventions collectives ne comporteraient pas suffisamment de mesures en faveur de l'emploi ou que l'augmentation maximale du coût salarial en termes nominaux serait dépassée.

La convention collective de travail intersectorielle conclue au sein du Conseil national du travail prévoit un mécanisme de correction qui s'applique lorsqu'il s'avère que l'évolution du coût salarial en Belgique dépasse celle des pays partenaires. La mise en ouvre au niveau du secteur du mécanisme de correction se fera selon des caractéristiques propres au secteur. La correction intervient à l'issue de la première année. A cette fin, les interlocuteurs sociaux constatent le dépassement éventuel au plus tard fin novembre. Le dépassement par rapport aux trois partenaires est constaté en termes d'évolution du coût salarial en fin d'année, sur la base des données contenues dans le rapport technique annuel émis par le Conseil central de l'économie. Faute de consensus entre les interlocuteurs sociaux, le gouvernement fédéral soumet une proposition de médiation à la concertation tripartite gouvernement-interlocuteurs sociaux. En cas de non-acceptation, le gouvernement fédéral peut lui-même mettre en ouvre un mécanisme de correction.

Dans des circonstances exceptionnelles, le gouvernement fédéral se réserve le droit d'intervenir selon la procédure spéciale, telle que prévue dans la loi du 6 janvier 1989. Les circonstances exceptionnelles, dans le sens de la même loi du 6 janvier 1989, se produisent également lorsque, malgré les mécanismes préventifs prévus, l'évolution des coûts salariaux dépasse de manière inattendue celle des pays voisins et a un effet significatif sur l'emploi ou la compétitivité.

Si l'évolution de l'emploi s'écarte de celle des partenaires, les causes de cette évolution divergente seront examinées en concertation tripartite et des mesures complémentaires seront prises en fonction de cette analyse.

2.1.1.2. Promotion de l'emploi

Le projet de loi-cadre contient également huit mesures de promotion de l'emploi qui doivent permettre au gouvernement fédéral de renforcer la politique de l'emploi existante afin de réduire de façon substantielle le chômage pour le début du siècle prochain. Il prévoit un certain nombre de dispositions légales supplémentaires, et ce en complément des mesures pour l'emploi prévues entre autres dans le plan global et le plan pluriannuel pour l'emploi.

2.1.1.2.1. Prépension à temps plein

L'âge minimum pour avoir accès à la prépension à temps plein sera à partir du 1er janvier 1997 fixé à 60 ans. Il reste toutefois possible d'abaisser l'âge de la prépension à temps plein à 58 ans sur base d'une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise.

Dans les commissions ou sous-commissions paritaires, des conventions collectives de travail peuvent être conclues, prévoyant l'instauration de la prépension à temps plein à partir de l'âge de 55 ans en 1997 et de l'âge de 56 ans en 1998, et ce pour des travailleurs qui peuvent se prévaloir d'un passé professionnel de 33 ans au minimum en tant que salarié. Néanmoins, ce régime de prépension est limité aux travailleurs qui soit ont travaillé depuis 20 ans au moins dans un régime de travail en équipe avec service de nuit, soit sont occupés dans le secteur de la construction et sont en incapacité de travail.

2.1.1.2.2. Prépension à mi-temps

L'âge minimum pour avoir accès à la prépension à mi-temps sera à partir du 1er janvier 1997 fixé à 58 ans. Il reste toutefois possible d'abaisser l'âge de la prépension à mi-temps à 56 ans sur base d'une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise.

Les commissions paritaires et les entreprises qui pendant la période 1995-1996 étaient liées par une convention collective de prépension à temps plein à 55 ans après 33 ans de carrière (cf. RIB B-vi.14) peuvent conclure pour la période 1997-1998 une convention collective de prépension à mi-temps à 55 ans.

2.1.1.2.3. Plan d'embauche pour la promotion du recrutement de demandeurs d'emploi

Ce plan a pour objectif d'encourager l'engagement de chômeurs de longue durée et de chômeurs âgés par l'octroi d'une réduction temporaire des cotisations patronales de sécurité sociale (cf. RIB B-v.7).

Ce plan, qui normalement vient à échéance le 31 décembre 1996, sera prorogé jusqu'à fin 1998.

2.1.1.2.4. Accords en faveur de l'emploi

La réduction forfaitaire des cotisations patronales de sécurité sociale, liée aux accords sectoriels en faveur de l'emploi (cf. RIB B-i.5), prévue dans l'accord interprofessionnel pour 1995-1996, sera prorogée pour la période 1997-1998. Ainsi, les employeurs qui, en exécution d'un accord pour l'emploi, prouvent une croissance nette du nombre de travailleurs pendant la période 1997-1998 par rapport à 1996 auront droit à une réduction des cotisations patronales de 37.500 FB par trimestre.

2.1.1.2.5. Annualisation de la durée du travail

Une convention collective de travail peut autoriser le dépassement des limites normales de travail (sans toutefois excéder 9 heures par jour et 45 heures par semaine) sans que l'employeur soit tenu de payer un sursalaire, à condition que la durée hebdomadaire de travail fixée par la convention soit respectée en moyenne sur une période qui ne peut excéder 12 mois consécutifs. Dans les P.M.E., il est possible d'introduire ce système d'horaires flexibles par une modification du règlement de travail. Le projet de loi-cadre prévoit que, à défaut d'un des autres instruments juridiques autorisés actuellement, le calcul du temps de travail sur une base annuelle sera possible dans les grandes entreprises également par le biais d'une modification du règlement de travail.

2.1.1.2.6. Travail à temps partiel

Les travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d'horaires variables doivent être informés de leur horaire individuel de travail au moins cinq jours à l'avance. Cette information ne peut actuellement se faire que par affichage d'un avis, également cinq jours ouvrables à l'avance, dans les locaux de l'entreprise. La nouvelle disposition permettra d'introduire de nouvelles procédures d'information, soit par convention collective de travail, soit par le règlement de travail. Pour permettre le contrôle du travail à temps partiel, un avis devra être affiché dans les locaux de l'entreprise, mais il ne devra l'être qu'avant le début de la journée de travail et non plus cinq jours ouvrables à l'avance.

2.1.1.2.7. Travail intérimaire

Dorénavant, le recours au travail temporaire, et par conséquent au travail intérimaire, sera autorisé en cas de surcroît temporaire de travail, celui-ci s'ajoutant à l'activité normale de l'entreprise.

2.1.1.2.8. Réduction de la durée du travail

Un régime supplétif de réduction du temps de travail sera instauré pour tous les travailleurs qui ne bénéficient pas, au 1er janvier 1999, d'une convention collective de travail réduisant la durée hebdomadaire de travail à 39 heures. La durée du travail sera ramenée à ce moment à 39 heures dans tous les secteurs qui connaissent encore actuellement une durée du travail hebdomadaire de 40 heures.

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