Mesures en vue de l'amélioration de la situation de l'emploi
Mesures en vue de l'amélioration de la situation de l'emploi
Les accords conclus au mois d'avril dernier constituent la base de l'établissement de relations stables entre les partenaires sociaux et représentent une contribution tant au renforcement de la compétitivité des entreprises qu'à l'amélioration de la situation de l'emploi et à la réduction de l'emploi à durée déterminée et de la rotation excessive de l'emploi.
L'importance de ces accords découle de deux facteurs: en premier lieu, les dispositions adoptées jouissent de l'appui commun des partenaires sociaux, ce qui en garantit le respect; en second lieu, associer flexibilité et garanties sociales constitue un pas dans la bonne direction.
L'accord interconfédéral pour la stabilité de l'emploi (iMi 58, p. 9) confirme la nécessité de promouvoir l'emploi à durée indéterminée et stipule à cet effet des modalités spécifiques. Dans le contexte du renforcement du rôle des conventions collectives dans la conclusion des contrats de travail, des mesures sont prises en matière d'emploi à durée déterminée pour spécifier et délimiter plus clairement le cadre du recours à ce type de contrats.
A l'appui des accords conclus par les partenaires sociaux, le gouvernement a adopté le 16 mai 197 le décret-loi royal 8/1997 qui stipule des mesures d'urgence pour améliorer le marché du travail et promouvoir l'emploi à durée indéterminée. Un autre décret-loi (9/1997) adopté à la même date spécifie des incitations en matière fiscale et de sécurité sociale en vue de promouvoir l'emploi à durée indéterminée et la stabilité de l'emploi (cf. l'autre article dans ce numéro, p. 13).
Les principales réformes instituées par le décret-loi royal 8/1997 concernent les domaines précisés ci-dessous.
2.2.1.1. Contrats de formation
L'insertion des jeunes sur le marché du travail doit s'accomplir grâce à une formation théorique et pratique ainsi qu'à l'acquisition d'une expérience professionnelle. La réforme renforce le caractère de formation formulé dans les contrats et améliore la protection sociale. Le contrat d'apprentissage tel qu'il existait jusqu'ici (contrato de aprendizaje) est remplacé par cette nouvelle forme du contrat de formation (contrato de formación). L'âge maximum des travailleurs au moment de la conclusion du contrat a été ramené à 21 ans et la durée de la formation à deux ans maximum, une prolongation pouvant toutefois être convenue. A la demande du travailleur, l'administration lui délivre à l'issue du contrat et après un examen un certificat de formation professionnelle lui permettant de justifier de son expérience et de sa qualification professionnelles. Le salaire garanti s'aligne, en fonction des heures de travail effectuées, sur le salaire interprofessionnel minimum. En cas d'incapacité professionnelle temporaire, les travailleurs titulaires d'un contrat de formation bénéficient des mêmes prestations que les autres travailleurs.
2.2.1.2. Emploi à durée déterminée
Ce type de contrat permet aux entreprises de recruter pour une période déterminée des travailleurs afin de couvrir des besoins temporaires. Un renforcement des garanties juridiques s'imposait pour empêcher les abus. Les conditions dans lesquelles ces contrats peuvent être conclus ont donc fait l'objet d'une redéfinition, la possibilité de compléter et de développer les dispositions légales par des négociations collectives étant en même temps introduite. Au titre des mesures de rationalisation et d'amélioration de la réglementation et de l'utilisation de l'emploi à durée déterminée, le «contrat de lancement d'activité nouvelle» a été supprimé. La Commission mixte de l'emploi étudiera l'évolution des contrats à durée déterminée et, si des effets indésirables ou des déséquilibres se produisent, proposera au gouvernement des mesures correctrices.
2.2.1.3. Emploi à temps partiel
Le recours aux contrats de travail à temps partiel a connu au cours des dernières années une considérable augmentation en raison notamment du cadre légal qui le rend intéressant pour répondre tant à certaines nécessités des entreprises qu'aux besoins de certaines catégories de travailleurs. Les réformes consolident ce cadre légal et améliorent la protection sociale des travailleurs à temps partiel pour l'aligner sur celle des autres travailleurs.
2.2.1.4. Promotion de l'emploi à durée indéterminée
Les taux importants d'emploi à durée déterminée tout comme de rotation de l'emploi sur le marché du travail ont rendu nécessaire la création d'un nouveau type de contrat, qui combine stabilité de l'emploi à durée indéterminée et flexibilité conforme aux nécessités de l'entreprise. Il sera ainsi possible au cours des quatre années à venir de conclure des contrats de travail à durée indéterminée dont les coûts de résiliation seront inférieurs à ceux des contrats à durée indéterminée normaux. Ces contrats ne pourront être conclus qu'avec des personnes relevant de catégories qui présentent des difficultés d'insertion sur le marché du travail (jeunes de 18 à 29 ans, chômeurs de longue durée, travailleurs de plus de 45 ans, handicapés) ou avec des travailleurs ayant au moment de l'entrée en vigueur de cette disposition ou au cours de l'année suivante un contrat de travail à durée déterminée. Cette réglementation des modalités contractuelles relève d'un train de mesures visant à promouvoir l'emploi à durée indéterminée et à convertir les contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée (voir dans ce numéro l'article sur les incitations fiscales, p. 13).
2.2.1.5. Licenciements pour raisons économiques ou organisationnelles
Les licenciements pour raisons économiques ou organisationnelles au titre des dispositions de la Directive du 17 février 1995 sont utilisés le plus souvent par des petites et moyennes entreprises pour adapter leurs effectifs à leur situation économique. Il importe donc de redéfinir plus clairement les raisons pouvant motiver ces licenciements, afin d'éviter une multiplication des litiges portés devant les tribunaux. Il est ainsi précisé que les licenciements pour raisons économiques sont justifiés s'ils contribuent à surmonter une situation économique néfaste de l'entreprise. Les licenciements motivés par des raisons techniques, organisationnelles ou de production doivent contribuer à surmonter, au moyen d'une meilleure organisation des ressources, les difficultés (qu'elles relèvent de la compétitivité ou des exigences de la demande) qui s'opposent au bon fonctionnement de l'entreprise.
Pour les travailleurs embauchés au titre du nouveau contrat de promotion de l'emploi à durée indéterminée pour certaines catégories de personnes, le décret-loi royal 8/97 stipule qu'un travailleur faisant l'objet d'un «licenciement objectif» abusif peut désormais prétendre à une indemnité de 33 salaires journaliers par année d'ancienneté, plafonnée à 24 salaires mensuels (l'ancienne indemnité correspondait à 45 salaires journaliers et était plafonnée à 42 salaires mensuels). Des négociations collectives seront menées pour élaborer pour les «licenciements objectifs» des procédures d'information et de suivi, afin de favoriser l'application correcte de ces dispositions.
2.2.1.6. Temps de travail
Les partenaires sociaux signataires de l'accord pour la stabilité de l'emploi se sont engagés à étudier au cours de la première année de son application tous les aspects liés au temps de travail, par exemple durée et répartition du travail, afin de contribuer à une évolution positive de l'emploi et du fonctionnement des entreprises. La durée maximum du travail de même que son mode de calcul et sa répartition doivent être fixés par des négociations collectives sectorielles nationales. C'est à l'échelon inférieur que seront convenues les dispositions relatives à la répartition irrégulière des horaires, aux pauses, etc. Afin de favoriser la création d'emplois, il reviendra aux partenaires sociaux de mener des négociations notamment sur les possibilités de réduction des heures supplémentaires et leur compensation en temps libre. Le gouvernement devra quant à lui stipuler des procédures d'application des dispositions légales visant à éviter les heures supplémentaires ou à en réduire le nombre.
En matière de mobilité fonctionnelle enfin, le critère des «groupes professionnels» vient dans les conventions remplacer celui des «catégories professionnelles».
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