NATIONALE ARBEITSMARKTPOLITIKEN

InforMISEP Maßnahmen

Haltung von Arbeitgebern gegenüber verschiedenen Bewerbergruppen

In einem kürzlich veröffentlichten Bericht wird beschrieben, wie Arbeitgeber die Möglichkeiten beurteilen, über die schwedische Arbeitsverwaltung, informelle Kontakte oder Anzeigen in der Tagespresse Bewerber mit dem richtigen Sekundarschulabschluß, der richtigen Berufsausbildung, der richtigen Erfahrung und der Fähigkeit zur sozialen Eingliederung zu finden. Ferner wird untersucht, wie schnell sich nach Meinung der Arbeitgeber Bewerber über die verschiedenen Kanäle ermitteln lassen.

Nach Auffassung der Arbeitgeber liegt die Stärke der Arbeitsverwaltung darin, daß über sie Bewerber mit der richtigen Berufsausbildung rasch ausfindig gemacht werden können. Informelle Kontakte seien ebenfalls gut geeignet, um schnell an Bewerber zu gelangen, die sich überdies auch sozial gut einpassen. Der größte Vorteil von Inseraten in der Tagespresse bestehe darin, daß Bewerber mit der richtigen Sekundarschulausbildung ermittelt werden können.

Dennoch wird der Arbeitsverwaltung im Vergleich zu informellen Kontakten und Inseraten in der Tagespresse durchweg geringere Bedeutung beigemessen. Ein Grund hierfür kann beispielsweise sein, daß die von der Arbeitsverwaltung angebotene Auswahl an passenden Bewerbern gegenüber jenen, die Arbeitgeber über andere Suchmethoden erreichen können, als weniger geeignet betrachtet wird. Wenn dies der Fall ist, sollte die Arbeitsverwaltung eventuell versuchen, auch solche Gruppen anzuziehen, die sich bei der Arbeitsuche normalerweise nicht an die Arbeitsverwaltung wenden, z.B. Personen, die sich beruflich verändern möchten. Ein weiterer Grund könnten auch falsche, auf Gerüchten und Vorurteilen beruhende Vorstellungen von der Arbeitsverwaltung sein. In diesem Fall kann die Lösung in einem engeren Kontakt zwischen der Arbeitsverwaltung und den Unternehmen liegen.

Ein weiteres Ziel des Berichtes ist es, die Haltung von Arbeitgebern zur Beschäftigung von Bewerbern zu untersuchen, die auf dem Arbeitsmarkt der neunziger Jahre besonders benachteiligt waren: Bewerber, die über einen längeren Zeitraum arbeitslos waren; Bewerber aus Einwandererkreisen; Bewerber mit berufsbedingter Erwerbsunfähigkeit oder über 55 Jahre. Letztere sind bei den Arbeitgebern am schlechtesten angesehen, gefolgt von jenen, die längere Zeit arbeitslos waren. Gegenüber Bewerbern aus Einwandererkreisen sind die Arbeitgeber jedoch sehr positiv eingestellt.

Ferner wird in dem Bericht untersucht, ob zwischen der Branche des Arbeitgebers und seiner Haltung hinsichtlich der Beschäftigung von Angehörigen der verschiedenen Gruppen ein Zusammenhang besteht. Hier ist festzustellen, daß vor allem Vertreter aus dem privaten Dienstleistungssektor, aber auch aus der Industrie, diesen Gruppen gegenüber negativer eingestellt sind, als dies im öffentlichen Dienstleistungssektor der Fall ist. Da die Nachfrage nach Arbeitskräften im privaten Dienstleistungssektor höher zu sein scheint, ergibt sich ein schwerwiegendes Problem, wenn gerade Arbeitgeber in diesem Sektor stärker dazu neigen, Alter, berufsbedingte Erwerbsunfähigkeit, Dauer der Arbeitslosigkeit etc. als Auswahlkriterium anzusetzen. Dies ist möglicherweise eine Auswirkung der sogenannten statistischen Diskriminierung, bei der Arbeitgeber Bewerber nach deren Gruppenzugehörigkeit beurteilen. Verstärkte Kommunikation zwischen Arbeitgebern und der Arbeitsverwaltung kann helfen, dies zu verhindern, indem z.B. die Arbeitsverwaltung die Arbeitgeber mit den erforderlichen Informationen über die Stellenbewerber versorgt, so daß Bewerber aus den benachteiligten Gruppen ausschließlich aufgrund ihrer eigenen Leistungen beurteilt werden.

Die Studie zeigt auch, wie Arbeitgeber Bewerber, die an Berufsbildungsprogrammen teilgenommen haben, im Vergleich zu solchen beurteilen, die über den gleichen Zeitraum arbeitslos waren. Mehr als 30% würden den Bewerber einstellen, der zuvor an einem Berufsbildungsprogramm teilgenommen hat. Dies legt nahe, daß viele Arbeitgeber die Teilnahme an Berufsbildungsprogrammen höher bewerten als Arbeitslosigkeit. Mehr als 40% verhielten sich indifferent und waren der Ansicht, daß beide Bewerber gleich einzustufen seien. Sehr wenige zogen es dagegen vor, eine arbeitslose Person einzustellen. Eine ähnliche Schlußfolgerung trifft auch für andere arbeitsmarktpolitische Programme zu.

Aus dem Bericht geht ferner hervor, wie viele Monate ein Bewerber arbeitslos sein muß, bevor Arbeitgeber ihn/sie weniger geeignet für eine Stelle halten. Der Anteil der Arbeitgeber, die Bewerber unter diesem Aspekt als weniger geeignet betrachten, steigt mit der Dauer der Arbeitslosigkeit. Das Risiko, daß ein Bewerber nur aufgrund seiner Arbeitslosigkeit für weniger geeignet angesehen wird, ist gering, wenn die Dauer der Arbeitslosigkeit nur kurz ist. Dies gilt insbesondere für Zeiträume von bis zu drei Monaten. Bei Arbeitslosigkeit von maximal einem halben Jahr ist das Risiko ebenfalls gering. Dies wirft im Gegenzug eine interessante und wichtige Frage auf, die in Evaluationsstudien über Arbeitsmarktpolitik bisher nicht näher untersucht worden ist: Zu welchem Zeitpunkt soll ein arbeitspolitisches Programm oder eine andere Intervention anlaufen? Nach den Bewertungen arbeitsloser Bewerber seitens der Arbeitgeber zu urteilen, sollte eine Vermittlung in ein Programm vielleicht erst nach sechsmonatiger Arbeitslosigkeit erfolgen.

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