Gemäß der Gesetzesverordnung Nr. 64-A/89 vom 27.2.1989 kann einem Arbeitnehmer in folgenden Fällen gekündigt werden:
Der Entlassung aus wichtigem Grund geht ein Disziplinarverfahren voraus, in dessen Rahmen der Betriebsrat tätig wird. Der Arbeitgeber muß dem Arbeitnehmer vorab die konkreten Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitteilen, um ihm die Möglichkeit zu geben, sich zu verteidigen. Für kleine Unternehmen mit weniger als 21 Beschäftigten gibt es ein vereinfachtes Kündigungsverfahren, wobei die Arbeitnehmer allerdings Recht auf Anhörung und schriftliche Mitteilung der Entscheidung haben, die zu begründen ist.
Eine Massenentlassung liegt dann vor, wenn innerhalb eines Zeitraums von drei Monaten zwei (bei Betrieben mit zwei bis 50 Beschäftigten) bzw. fünf Arbeitnehmer (bei Betrieben mit mehr als 50 Beschäftigten) entlassen werden, weil der Betrieb oder mindestens eine Abteilung geschlossen wird, oder das Personal aus den oben genannten Gründen abgebaut werden muß. In diesem Fall finden Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung statt, um eine Einigung über mögliche alternative Maßnahmen zu erzielen. Hierzu gehören z. B. die Unterbrechung der Arbeit oder eine Verkürzung der Arbeitszeit, Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder die vorzeitige Versetzung in den Ruhestand oder Vorruhestand.
Das Ministerium für Arbeit und Solidarität stellt dabei sicher, daß das Verfahren ordnungsgemäß abläuft, und sorgt für eine Einigung der Interessen der Beteiligten.
Bei Massenentlassungen muß eine Kündigungsfrist von mindestens 60 Tagen eingehalten werden. Die betroffenen Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Arbeitsfreistellung von insgesamt zwei bezahlten Arbeitstagen pro Woche sowie auf eine Entschädigung in Höhe eines monatlichen Grundlohns für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit, mindestens jedoch in Höhe des Grundlohns für drei Monate.
Die Verordnung regelt auch die Kündigung von Arbeitsverträgen aufgrund des Abbaus von Arbeitsplätzen, die nicht unter die Massenentlassung fällt. Sie kann nur dann erfolgen, wenn es keinen anderen, ähnlichen Arbeitsplatz gibt und es praktisch nicht möglich ist, den Arbeitnehmer weiterhin im Unternehmen zu beschäftigen.
Die Gesetzesverordnung Nr. 400/91 vom 16.10.1991 regelte nachträglich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Anpassungsschwierigkeiten des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz. Die Kündigung aus diesem Grund ist nur dann zulässig, wenn es technologische oder organisatorische Veränderungen an dem betroffenen Arbeitsplatz gegeben hat und es dem Arbeitnehmer nach einer vom Arbeitgeber veranlaßten Weiterbildung und nach Ablauf eines angemessenen Anpassungszeitraums nicht gelungen ist, sich auf diese Veränderungen einzustellen, und daher eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen praktisch nicht möglich ist.
Bei unrechtmäßiger Kündigung hat der Arbeitnehmer wahlweise Anspruch auf Wiedereinstellung oder auf die oben genannte Entschädigung. Während des Zeitraums zwischen Kündigung und Gerichtsurteil hat er in jedem Fall Anspruch auf Weiterzahlung seines Arbeitsentgelts.
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