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| Einführung | Basisinformationsberichte |
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NATIONALE ARBEITSMARKTPOLITIKENBasisinformationsberichte
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| 15-24 Jahre | 25-49 Jahre | 50-75 Jahre | |
| 1985 (beobachtet) | 656 | 2.650 | 682 |
| 1995 (beobachtet) | 444 | 3.125 | 619 |
| 2000 | 402 | 3.217 | 743 |
| 2005 | 427 | 3.177 | 883 |
| 2020 | 462 | 2.847 | 1.112 |
| 2050 | 445 | 2.675 | 935 |
Quelle: Lindley et al. (1998).
| 25-29 | 30-34 | 35-39 | 40-44 | 45-49 | 50-54 | 55-59 | 60-64 | |
| Jahre | Jahre | Jahre | Jahre | Jahre | Jahre | Jahre | Jahre | |
| 1975 | 95.7 | 98.2 | 97.6 | 96.4 | 93.4 | 88.7 | 81 | 58.4 |
| 1980 | 95.5 | 97.1 | 96.8 | 95 | 91.6 | 87.2 | 72.2 | 35.8 |
| 1985 | 95.1 | 97.2 | 96.9 | 95.7 | 92.9 | 84.8 | 62 | 26.9 |
| 1990 | 94.4 | 96.2 | 95 | 94.6 | 91.9 | 76.5 | 50.5 | 19.3 |
| 1995 | 93.1 | 95 | 95.4 | 93.2 | 91 | 81.6 | 52.9 | 18.7 |
Quelle: Lindley et al. (1998).
| 1995 | 2000 | 2010 | 2030 | 2050 | |
| Demographisch: | |||||
| Abhängigkeitskoeffizient für Ältere* | 39 | 40 | 44 | 62 | 67 |
| Soziodemographisch: | |||||
| (Früh-)Rentner/Erwerbsbevölkerung | 51 | 52 | 54 | 75 | 82 |
| Finanziell: Renten/Lohnsumme | 18 | 18 | 19 | 23 | 23 |
*(60 Jahre und älter)/(20-59 Jahre).
Quelle: "Sociale zekerheid op een tweesprong", Sociaal-economische nieuwsbrief, Januar 1998, S. 18-33.
Von 1990 bis 1997 lag das reguläre gesetzliche Rentenalter für Männer und Frauen zwischen 60 und 65 Jahren, während die Regierung dieses flexible Rentenalter jetzt allmählich durch ein neues System ersetzt, das seine definitive Form im Januar 2000 erhält, wenn das reguläre gesetzliche Rentenalter für Männer und Frauen auf 65 Jahre angehoben wird.
Der wichtigste Grund für die rückläufigen Erwerbsquoten älterer Arbeitnehmer während der letzten 20 Jahre ist die häufige Inanspruchnahme von Wegen zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben. In Belgien gibt es vier Hauptwege, auf denen viele ältere Arbeitnehmer vor Erreichen des gesetzlichen Rentenalters den Arbeitsmarkt verlassen.
Einer der meistbenutzten Wege für einen frühen Abgang ist die seit 1985 bestehende kollektivvertragliche Überbrückungsrente1. Bei den letzten Branchentarifverhandlungen (1999) gab es hinsichtlich dieser Überbrückungsrente zwar Pläne zur Anhebung des Mindestalters auf 60 Jahre, um den Rückzug älterer Arbeitnehmer aus dem Arbeitsleben zu bremsen, doch wird es für die kommenden zwei Jahre bei 58 Jahren bleiben.
1993 wurde eine neue Maßnahme eingeführt, die es Arbeitnehmern von mindestens 55 Jahren ermöglicht, ihre Arbeitszeit auf die Hälfte zu reduzieren und zugleich eine halbe kollektivvertragliche Überbrückungsrente beziehen zu können. Vor allem wegen des Verwaltungsaufwands, der mit dieser Variante der Überbrückungsrente verbunden ist, machten 1998 jedoch nur 400 Personen von dieser Maßnahme Gebrauch.
Der zweithäufigst genutzte Weg für vorzeitiges Ausscheiden ist das Arbeitslosenprogramm für ältere Arbeitslose.2 1996 senkte die Regierung das Mindestalter für die Zulassung zu dieser Maßnahme von 55 auf 50 Jahre. Da diese Gruppe nicht in die nationalen Arbeitslosenzahlen eingeht, hat die Maßnahme zu einer beträchtlichen Senkung der amtlichen Zahl Beschäftigungsloser geführt.
Eine weitere Möglichkeit, den Arbeitsmarkt vor Erreichen des Rentenalters zu verlassen, wurde durch die Einführung der Teilzeit-Berufslaufbahnunterbrechung geschaffen.3 Einen vierten Weg für den vorzeitigen Rückzug bietet das Gesetz über Erwerbsunfähigkeitsversicherung. Für den Zeitraum 1992 bis 1998 enthält Tabelle 4 Daten zu diesen vier Frühabgangswegen.
Tabelle 4 zeigt, dass die Zahl älterer Arbeitnehmer, die den Arbeitsmarkt vor Erreichen des Rentenalters verließen, zwischen 1992 und 1998 um 16% zunahm (von 298.000 auf 346.000 Personen). Auch die Zahl der Teilzeit-Berufslaufbahnunterbrecher, für die erst seit 1996 Daten verfügbar sind, ist deutlich von 6.000 in 1996 auf 8.000 in 1998 angestiegen.
Hinsichtlich des massiven Frühabgangs vom Arbeitsmarkt können mindestens vier Nachteile genannt werden:
1. Die Verfestigung falscher Stereotype in Bezug auf ältere Arbeitnehmer (Widerstand gegen Neuerungen, Mangel an Kreativität, langsamere Auffassungsgabe, geringere körperliche Belastbarkeit usw.) hat dazu geführt, dass 1998 nur 3% aller neu eingestellten Arbeitnehmer älter als 45 Jahre waren (Denolf et al. 1999). Dieser Anteil ist seit 1995 konstant geblieben.
In diesem Kontext ist zu betonen, dass landesweite wissenschaftliche Untersuchungen eindeutig gezeigt haben, dass die meisten dieser Stereotype nicht der Realität entsprechen. So besteht offenbar keine deutliche Korrelation zwischen Alter und Arbeitsleistung (vgl. z.B. Simoens & Denys 1997). Auch zeigen empirische Belege, dass es in Belgien keine einfache Korrelation zwischen Alter und Lohnkosten gibt: 1996 berechnete eine Gruppe von Humanressourcen-Managern die realen Lohnkosten von etwa 17.000 Arbeitnehmern. Sie kamen unter anderem zu dem Schluss, dass zwischen dem Arbeitsentgelt junger und alter Arbeitnehmer kein signifikanter Unterschied existiert. In einem der untersuchten Unternehmen betrugen die Lohnkosten eines mindestens 50-jährigen Arbeitnehmers 963 BEF (23,87 Euro), während ein Arbeitnehmer unter 30 Jahren 981 BEF (24,31 Euro) bezog (Koning Boudewijnstichting 1996).
2. Der Trickle-down-Effekt: Die Stereotype hinsichtlich älterer Arbeitnehmer haben eindeutig negative Wirkungen auf die jüngeren Altersgruppen, was durch die Entwicklung der Arbeitslosenquoten zwischen 1983 und 1997 belegt werden kann. Bei den Männern mit den niedrigsten Arbeitslosenquoten (bzw. den größten Beschäftigungsaussichten) verschob sich das Alter von 40-45 Jahren zu 30-35 Jahren. Bei den Frauen verschob es sich von der Altersgruppe 40-45 Jahre zur Gruppe der 25- bis 30-Jährigen, was bedeutet, dass Frauen über 30 Jahre aufgrund ihres Alters bereits geringere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben (zu Details vgl. Tabelle 5).
3. Die hohen Kosten der Überbrückungsrente belaufen sich auf 0,75% des BIP, womit sie viel höher liegen als der Durchschnitt für alle OECD-Länder (0,18%). In absoluten Zahlen betragen sie jährlich 53 Mrd. BEF (1,31 Mrd. Euro).
4. Die Ineffektivität der Überbrückungsrente: Als Hauptargument für den Vorruhestand wird die durch die Maßnahme bewirkte Umverteilung der Arbeit angeführt, wonach junge Arbeitslose die von ausscheidenden älteren Arbeitnehmern freigemachten Stellen einnähmen. Tatsächlich wurden aber insgesamt nur 32% der von Überbrückungsrentnern geräumten Arbeitsplätze wieder besetzt, was bedeutet, dass nur einer von drei Vorruheständlern durch einen Arbeitslosen ersetzt wird. Diese niedrige Ersatzquote lässt sich aus der Tatsache erklären, dass es zahlreiche Ausnahmen von der Ersetzungspflicht gibt (z.B. für Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten).
| 1992 | 1993 | 1994 | 1995 | 1996 | 1997 | 1998 | Anteil | |
| in 1998 | ||||||||
| (1992 | ||||||||
| = 100) | ||||||||
| Kollektivvertragliche Überbrückungsrente 1) | 138.263 | 137.403 | 136.536 | 134.117 | 133.650 | 129.112 | 123.911 | 90 |
| Arbeitslosenprogramm für ältere Arbeitslose 2) | 71.683 | 74.667 | 73.767 | 73.780 | 95.102 | 113.754 | 131.159 | 183 |
| Teilzeit-Berufslaufbahnunterbrechung 3) | ? | ? | ? | ? | 5.559 | 6.290 | 7.790 | ? |
| Gesetz über Erwerbsunfähigkeitsversicherung 4) | 87.724 | 87.507 | 87.376 | 87.215 | 87.535 | 88.200 | 91.178 | 104 |
| Insgesamt | 297.670* | 299.577* | 297.679* | 295.112* | 321.846 | 337.356 | 354.038 | 116* |
*Mit Ausnahme der Kategorie der Teilzeit-Berufslaufbahnunterbrecher.
Quellen:
1 Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid (1999).
2 Unveröffentlichte Daten der Staatlichen Arbeitsverwaltung (RVA).
3 Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid (1999).
4 Unveröffentlichte Daten des Staatlichen Krankenversicherungsdienstes (RIZIV).
| Männer | Frauen | |||||
| 1983 | 1990 | 1997 | 1983 | 1990 | 1997 | |
| 20-25 Jahre | 20,1 | 7,2 | 9,9 | 30,3 | 11,9 | 15,1 |
| 25-30 Jahre | 11,9 | 4,7 | 6,6 | 28,8 | 11,0 | 12,3 |
| 30-35 Jahre | 9,0 | 4,1 | 6,0 | 27,8 | 14,1 | 13,3 |
| 35-40 Jahre | 9,0 | 4,2 | 6,7 | 25,5 | 16,8 | 14,6 |
| 40-45 Jahre | 8,8 | 5,4 | 7,8 | 21,7 | 20,1 | 18,0 |
| 45-50 Jahre | 10,9 | 7,2 | 9,7 | 24,1 | 26,2 | 24,5 |
Quelle: Staatliche Arbeitsverwaltung (RVA).
Obwohl die Regierung kürzlich nicht das Mindestalter für die kollektivvertragliche Überbrückungsrente von 58 auf 60 Jahre anhob und das Mindestalter für den Zugang zum Arbeitslosenprogramm für ältere Arbeitslose von 55 auf 50 Jahre senkte, wurden von derselben Regierung zur Förderung der Integration älterer Arbeitnehmer in die Erwerbsbevölkerung zugleich vier Initiativen gestartet, die im Folgenden diskutiert werden.
Seit Januar 1996 haben Arbeitgeber, die Ältere (d.h. mindestens 50-Jährige), seit wenigstens sechs Monaten arbeitslose Beschäftigungssuchende einstellen, Anspruch auf eine 50%ige Senkung des Sozialversicherungsbeitrags für das erste Jahr nach Einstellung. Für die darauf folgenden Jahre gilt eine zeitlich unbegrenzte Beitragsminderung von 25%.
Da diese Maßnahme in einen Gesamtplan zur Reduzierung der Sozialversicherungsbeiträge für alle Arten von Risikogruppen integriert ist, sind konkrete Daten für die Gruppe älterer Arbeitnehmer nur schwer erhältlich. Weil lediglich 14% der Einstellungen, für die eine solche Beitragssenkung gewährt wird, Personen ab 40 Jahren betreffen, ist zu vermuten, dass die Maßnahme nur eine recht begrenzte Wirkung auf die Gruppe älterer Arbeitnehmer hat.
Die Nennung oberer Altersgrenzen in Stellenanzeigen hat zur Folge, dass die große Mehrheit älterer Arbeitsloser von einer Bewerbung um solche Arbeitsplätze von vornherein absieht. Ferner verstärken Altersgrenzen das (falsche) Stereotyp, wonach Personen über 50 Jahre nicht mehr imstande sind, auf dem Arbeitsmarkt aktiv zu bleiben. Gerade um älteren Arbeitsuchenden zu besseren Beschäftigungsaussichten zu verhelfen, verbietet das Gesetz vom 13. Februar 1998 die Angabe von Altersgrenzen bei der Auswahl und Einstellung von Personal. Weder in der Privatwirtschaft noch im öffentlichen Dienst dürfen die Arbeitgeber während des gesamten Einstellungsverfahrens Gebrauch von oberen Altersgrenzen machen. Die einzigen Ausnahmen betreffen Arbeitsplätze, die gesetzlich an bestimmte Altersgrenzen gebunden sind, z.B. Stellen bei den Streitkräften. Obwohl es sehr schwierig ist, die Wirkung dieses noch jungen Gesetzes zu evaluieren, besteht Hoffnung, dass es den Arbeitgebern einen starken Impuls zur Abschaffung aller Formen von Altersdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt gibt.
Im Februar 1999 forderte der flämische Minister für Beschäftigung die flämische Arbeitsverwaltung auf, Arbeitsuchenden ab 50 Jahren aktiv Beschäftigungsmöglichkeiten - und zwar speziell schwer besetzbare Arbeitsplätze - anzubieten, so dass diese älteren Arbeitsuchenden in naher Zukunft von der Staatlichen Arbeitsverwaltung konkrete Arbeitsplatzangebote erhalten dürften. 1997 registrierte die Arbeitsverwaltung etwa 28.000 Arbeitsplätze, für die geeignete Bewerber nur schwer zu finden waren. Gegenwärtig gibt es in Flandern 16.000 ältere Arbeitsuchende.
Die belgische Bundesregierung hat kürzlich mehrere Maßnahmen ins Leben gerufen, um durch subventionierte (befristete) Beschäftigung (z.B. über die örtlichen Arbeitsämter [LAE]) und durch Maßnahmen zur Aktivierung von Arbeitslosenunterstützung in Unternehmen (sogenannte Smet-Jobs) Arbeit für seit sehr langer Zeit arbeitslose Personen zu beschaffen. Im Rahmen des belgischen Aktionsplans für 1999 wurde beschlossen, dass bereits 45-jährige Arbeitslose nach nur sechsmonatiger Arbeitslosigkeit (zuvor: zwei Jahre) an diesen Maßnahmen teilnehmen können. Die Regierung hofft, dadurch die Wiedereingliederungsaussichten älterer Arbeitsloser zu verbessern.
In Belgien gibt es deutliche Anzeichen dafür, dass die ersten Opfer von Umstrukturierungen unter älteren Arbeitnehmern zu finden sind. Ursache hierfür ist das Bestehen des Systems der kollektivvertraglichen Überbrückungsrente für Arbeitnehmer ab 50 Jahren, die in Unternehmen beschäftigt sind, die das Ministerium für Beschäftigung als "in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindlich" anerkannt hat.
Leider ist es unmöglich, die genaue Zahl älterer Arbeitnehmer zu ermitteln, die gezwungen sind, den Arbeitsmarkt über das System dieser Überbrückungsrente zu verlassen, da lediglich Daten über Unternehmen vorliegen, die als in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindlich anerkannt sind, nicht aber die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer. Dies hat ferner zur Folge, dass vom Ministerium für Beschäftigung überhaupt nicht kontrolliert werden kann, ob der Arbeitgeber mehr Beschäftigte entlässt, als anfangs geplant war.
Erwähnenswert ist in diesem Zusammenhang der Fall Belgacom, des wichtigsten Unternehmens der belgischen Telekommunikationsbranche. 1997 wurden hier mehr als 6.000 Arbeitnehmer ab 50 Jahren aufgefordert, das Unternehmen über das System der Überbrückungsrente zu verlassen, wobei die Entlassenen bis zum Alter von 60 Jahren drei Viertel ihrer früheren Bezüge erhalten sollten. Etwa 99% akzeptierten das Angebot. Zwei Jahre später (1999) bat Belgacom 180 von ihnen, mit neuen, finanziell attraktiven Zeitverträgen auf ihre Arbeitsplätze zurückzukehren, da das Unternehmen aufgrund der Internationalisierung des Telekommunikationsmarktes nicht mehr auf ihre Erfahrung verzichten konnte. Sechzig der zuvor Entlassenen kehrten schließlich zu ihrem früheren Arbeitgeber zurück.
Trotz dieser Anzeichen von Altersdiskriminierung bei Umstrukturierungen und des massiven Gebrauchs der kollektivvertraglichen Überbrückungsrente durch Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten werden weiter unten Maßnahmen diskutiert, die die schwache Arbeitsmarktposition älterer Arbeitnehmer stärken sollten.
In der Bauindustrie wurde 1999 von den Sozialpartnern vereinbart, dass Arbeitnehmer, die über das Alter von 58 Jahren hinaus auf dem Arbeitsmarkt bleiben, eine Prämie erhalten. Dass die Bauindustrie in Belgien die erste Branche ist, die eine solche Initiative ergreift, ist auf den in diesem Sektor gegenwärtig empfindlichen Arbeitskräftemangel zurückzuführen, da viele Bauarbeiter den Arbeitsmarkt mit 56 Jahren über das System der Überbrückungsrente verlassen haben.
Parallel dazu hat die neue Tarifvereinbarung einen Pool für Jugendliche eingeführt, die ihre Ausbildung noch nicht abgeschlossen haben. Für kurze Zeit können sie auf Interim-Arbeitsplätzen in Bauunternehmen beschäftigt werden, während ihnen gleichzeitig die Möglichkeit zum Erwerb zusätzlicher Berufsbildung geboten wird.
Im Juni 1999 öffnete Randstad Interlabor, Belgiens führendes Zeitarbeitsunternehmen, in Brüssel eine erste Agentur, die speziell auf Arbeitnehmer ab 45 Jahren orientiert ist; in naher Zukunft sollen weitere derartige Agenturen eingerichtet werden. Gegenwärtig stellt die Gruppe der mindestens 45-Jährigen nur 6,7% aller Zeitarbeitnehmer, doch besteht Hoffnung, dass durch solche Spezialagenturen die Vermittelbarkeit älterer Arbeitnehmer im Zeitarbeitssektor steigen wird. Die Brüsseler Agentur bietet individuelle Beratung sowie aktive Einführung der Arbeitsuchenden in diverse Unternehmen. Auch wurden zur Propagierung des neuen Projekts an 13.000 Unternehmen dieser Region Briefe versandt.
Ferner wurde 1999 unter Schirmherrschaft der Koning Boudewijnstichting ein Projekt gestartet, um Arbeitslosen ab 45 Jahren Vermittlungshilfe zu gewähren. Dies gilt als notwendig, da Auswahl und Einstellung von Personal in Unternehmen meist jungen Personalchefs obliegen, die erst vor kurzem ihr Studium beendet haben und häufig Arbeitnehmer von 45 Jahren oder darüber als "zu alt" betrachten. Daher benötigt diese Arbeitnehmergruppe zusätzliche Hilfe bei der Suche nach einem geeigneten Arbeitsplatz. Eine nach fünf Monaten erfolgte Evaluation des Projekts zeigte, dass 30% der Teilnehmer eine reguläre Beschäftigung gefunden hatten und weitere 14% als Selbständige oder Zeitarbeitnehmer erwerbstätig sind. Angesichts der Tatsache, dass die meisten dieser älteren Arbeitnehmer seit mehr als zwei Jahren arbeitslos waren, ist dies als Erfolg zu werten.
Seit der branchenübergreifenden Vereinbarung von 1992 haben sich Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter darauf geeinigt, "ältere Arbeitslose" (alle Arbeitslosen ab 50 Jahren) in die Zielgruppe der sogenannten "Risikogruppen" einzubeziehen. Auch die älteren "gefährdeten" Arbeitnehmer (Beschäftigte ab 50 Jahren, die in naher Zukunft real oder potenziell mit Massenentlassungen, Umstrukturierung oder der Einführung neuer Technologien konfrontiert sind) werden als Risikogruppe behandelt, für die ein bestimmter Anteil (0,15bis 0,20%) der Bruttolöhne ausschließlich für Berufsbildungs- und Beschäftigungsmaßnahmen bereitgestellt wird.
Die Evaluation der konkreten Ergebnisse dieser Vereinbarung fällt allerdings eher negativ aus. Obwohl 10% der Tarifabkommen die Kategorie der älteren Arbeitnehmer/Arbeitslosen ausdrücklich zu den Risikogruppen rechnen, sind konkrete Umsetzungen sehr selten. Als gute Praktiken konnten festgestellt werden:
Die Unterrepräsentation älterer Arbeitnehmer in der Berufsbildung kann auch anhand ihres Anteils an interner/externer Berufsbildung jeglicher Art illustriert werden. Tabelle 6 zeigt, dass die Teilnahmequote der mindestens 45-Jährigen nur 12% beträgt, während 18% der gesamten Erwerbsbevölkerung auf diese Altersgruppe entfallen.
Die Situation älterer Arbeitsloser ist sogar noch ungünstiger als die älterer Arbeitnehmer: Obwohl Personen ab 40 Jahren 34% der Population nichtbeschäftigter Arbeitsuchender stellen, beläuft sich ihr Anteil an der Gesamtzahl der Personen, die an von der Staatlichen Arbeitsverwaltung organisierten Berufsbildungsmaßnahmen für Arbeitslose teilnehmen, nur auf 11%.
| Teilnahme an Berufsbildung | Anteil an der gesamten | |
| Erwerbsbevölkerung | ||
| < 25 Jahre | 16,8 | 12,6 |
| 25-34 Jahre | 42,2 | 40,0 |
| 35-44 Jahre | 29,0 | 29,4 |
| > 45 Jahre | 12,1 | 18,0 |
| Insgesamt | 100,0 | 100,0 |
Quelle: Van Assche et al. (1996).
Trotz der jüngsten Initiativen zur Reintegration älterer Arbeitnehmer bzw. zu ihrer Rückhaltung auf dem Arbeitsmarkt gibt es deutliche Anzeichen, dass diese Gruppe nach wie vor sehr schwach ist:
Eine kürzlich unter 700 erwerbstätigen Arbeitnehmern in Flandern durchgeführte Erhebung (Centre for Economic Studies, 1999) ergab, dass 85% der Auffassung sind, dass das reguläre Ruhestandsalter gesenkt werden sollte. Die meisten von ihnen würden sich gerne mit 57 Jahren vom Arbeitsmarkt zurückziehen, was in etwa dem Mindestalter im System der Überbrückungsrente entspricht. Die niedrigeren Einkommensgruppen befürworten eine solche Senkung des normalen Ruhestandsalters in größerem Umfang als Angehörige hoher Einkommensgruppen (90% gegenüber 75%). Dieser Wunsch nach Frühverrentung ist nicht nur in der älteren Generation, sondern auch unter Jugendlichen festzustellen. Während ältere Arbeitnehmer ihr Arbeitsleben mit 57,9 Jahren beenden möchten, plädieren die Jugendlichen für einen definitiven Rückzug vom Arbeitsmarkt mit 56,4 Jahren.
Nur einer von zehn Arbeitnehmern bevorzugt offenbar eine Heraufsetzung des Ruhestandsalters als Lösung der durch Bevölkerungsalterung und Rentenfinanzierung auftretenden Probleme. 30% sind der Meinung, die Renten sollten gekürzt werden; die größte Gruppe (60%) optiert für eine Erhöhung der Rentenversicherungsbeiträge.
Da die Erwerbsbevölkerung altert und viele ältere Arbeitnehmer gezwungen sind, den Arbeitsmarkt vor dem regulären Rentenalter und bisweilen gegen ihren Willen zu verlassen, wird zunehmend gefordert, in den Unternehmen eine altersbewusste Personalpolitik einzuführen. Zur Begründung wird angegeben, dass eine solche Politik die Arbeitnehmer so lange wie möglich arbeitsfähig und bis zum regulären Rentenalter in der Erwerbsbevölkerung halte. Wissenschaftliche Untersuchungen haben erwiesen, dass eine altersbewusste Personalpolitik die allgemeine Qualität der Arbeit aller Beschäftigten verbessert sowie der Entstehung von Konflikten, dem Auftreten von Absentismus und Motivationsmangel, der Überlastung und vorzeitigem Veralten von Kenntnissen und Fertigkeiten entgegenwirkt. Konkrete Elemente einer altersbewussten Personalpolitik sind lebenslanges Lernen, reguläre Berufslaufbahnberatung, horizontale Mobilität und ergonomische Maßnahmen.
Eine vor kurzem unter belgischen Personalchefs durchgeführte Erhebung zeigt, dass im Hinblick auf die Situation älterer Arbeitnehmer in den Unternehmen zahlreiche Verbesserungen möglich sind. Nur 11% der Personalchefs glauben jedoch, dass irgendeine Maßnahme zugunsten älterer Arbeitnehmer in den Tarifvertrag aufgenommen wird, wogegen 58% der Meinung sind, dass eine oder mehrere Maßnahmen vereinbart werden sollten. Insbesondere hinsichtlich des Anspruchs Älterer auf speziell angepasste Arbeit und der Option einer Freistellung von Schichtarbeit, Überstunden und unregelmäßigen Arbeitszeiten besteht große Diskrepanz zwischen dem niedrigen Niveau tatsächlicher Implementierung von Elementen altersbewusster Personalpolitik und dem hohen Grad ihrer Wünschbarkeit (Simoens et al. 1996).
Es ist deutlich, dass die Einführung einer altersbewussten Personalpolitik in den Unternehmen ohne entsprechendes Handeln der Regierung nicht durchsetzbar ist. Es gilt daher als unerlässlich, dass die Regierung aktive Schritte zur Verbesserung der Arbeitsmarktposition älterer Arbeitnehmer unternimmt.
Offensichtlich ist, dass der Staat als wichtiger Arbeitgeber eine altersbewusste Personalpolitik im öffentlichen Dienst beginnen sollte. Abgesehen davon, dass er damit ein gutes Beispiel geben würde, böte dies weitere, im Folgenden kurz diskutierte Möglichkeiten, wobei zwischen Maßnahmen unterschieden wird, die auf ältere Arbeitnehmer bzw. ältere Arbeitslose zielen.
Zugunsten der Gruppe älterer Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft könnte die Regierung Unternehmen mit einem bestimmten Personalanteil von über 50 Jahren Subventionen anbieten. In dieser Perspektive ist der Vorschlag des früheren Premierministers Dehaene zu erwähnen, Prämien für die Rückhaltung älterer Arbeitnehmer auszusetzen; dieser Vorschlag wurde erstmals im Oktober 1997 unterbreitet und im Mai 1999 neu formuliert. Auch könnte der Staat ein Recht auf kollektive Vermittlungshilfe für ältere Arbeitnehmer einführen, die einen Arbeitsplatzwechsel anstreben. In diesem Zusammenhang besteht kein Zweifel, dass das kürzlich erlassene Verbot von Alterskriterien bei der Personalauswahl und -einstellung (z.B. in Stellenanzeigen) bereits eine begrüßenswerte Maßnahme darstellt. Aufseiten der Pull-Faktoren gibt es verschiedene Möglichkeiten, z.B. eine Vereinfachung des jetzigen komplizierten Systems der Teilzeit-Überbrückungsrente sowie die Entwicklung anderer, flexiblerer und individualisierter Abgangswege, die die Überbrückungsrente teilweise ersetzen würden, etwa durch die Förderung von Berufslaufbahnunterbrechungen (siehe weiter unten).
Im Hinblick auf die Gruppe älterer Arbeitsloser werden in der wissenschaftlichen Literatur diverse Maßnahmen diskutiert, die alle darauf zielen, älteren Arbeitslosen die Suche nach einem geeigneten Arbeitsplatz zu erleichtern:
Es ist offensichtlich, dass die diversen oben skizzierten Strategien nicht ohne ihre wechselseitigen Verknüpfungen gesehen werden dürfen. Zum Beispiel ist es unvorstellbar, das bestehende System der Vollzeit-Überbrückungsrente abzuschaffen, ohne zugleich in den Unternehmen Zeitmaßnahmen einzuführen, um ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu halten.
Hin zu innovativen Lösungen: die Ausweitung der Berufslaufbahnunterbrechung als aussichtsreiche Alternative zum frühzeitigen Verlassen des Arbeitsmarkts
Die Durchführung einer direkten Politik "aktiven Alterns" in Form altersbewusster Personalpolitik kann nur in wenigen Unternehmen beobachtet werden. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, andere, eventuell eher indirekte Lösungen zu untersuchen, wie etwa die Ausweitung der - bereits bestehenden - Maßnahme zur Berufslaufbahnunterbrechung. Verfechter der Frühruhestandsprogramme (z.B. der kollektivvertraglichen Überbrückungsrente) betonen zugunsten der Beibehaltung dieser Maßnahme die Rolle, die sie im Kampf gegen Arbeitslosigkeit spielt. Entgegen dieser Philosophie, Arbeitslosigkeit durch Beschränkung des Arbeitskräfteangebots zu bekämpfen, sind wir der Auffassung, dass es bessere Maßnahmen als den Vorruhestand gibt. Unter Berücksichtigung des demographischen Drucks durch die alternde Bevölkerung und der Nachteile der Überbrückungsrente plädieren wir für die Möglichkeit einer allgemeinen Unterbrechung der Berufslaufbahn als Recht eines jeden Arbeitnehmers. Ein solches Programm würde lediglich die Ausweitung der bereits bestehenden Maßnahme zur Berufslaufbahnunterbrechung erfordern.
Das System der Berufslaufbahnunterbrechung wurde 1985 eingeführt. Innerhalb der Europäischen Union war Belgien das erste Land, das eine derartige Maßnahme vorsah. Die Berufslaufbahnunterbrechung bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, auf eigenen Wunsch die Berufstätigkeit für maximal 16 Monate einzustellen. Ferner besteht die Möglichkeit, die Berufstätigkeit um ein Fünftel, ein Viertel, ein Drittel oder die Hälfte zu reduzieren. Während der Unterbrechung ist ein monatliches Einkommen garantiert. Der Berufslaufbahnunterbrecher wird durch einen Arbeitslosen ersetzt. Im öffentlichen Dienst ist Berufslaufbahnunterbrechung allgemein durchführbar, während in der Privatwirtschaft das Recht darauf in die Tarifvereinbarungen der einzelnen Branchen aufgenommen werden muss. Erforderlich ist die Zustimmung des Arbeitgebers. Kürzlich hat die belgische Bundesregierung beschlossen, das Recht auf Berufslaufbahnunterbrechung von jeweils 1 auf 3% der Arbeitnehmer auszuweiten (für Unternehmen, in denen es keine Tarifabkommen über die Berufslaufbahnunterbrechung gibt).
Im Fall von Berufslaufbahnunterbrechung plädieren wir für eine Erhöhung der Geldleistungen und für einen allgemeinen Anspruch auf Nutzung des Systems in der Privatwirtschaft, da es im Vergleich zur Überbrückungsrente zahlreiche Vorzüge aufweist. Im Gegensatz zur Überbrückungsrente beinhaltet das System der Berufslaufbahnunterbrechung weder Altersdiskriminierung, noch besitzt es Zwangscharakter; außerdem ist es etwa dreimal kostengünstiger als die Überbrückungsrente4.
Jan Denys & Peter Simoens
Denolf, L., J. Denys & P. Simoens (1999): Hoe werven bedrijven in België? Brüssel/Löwen: Upedi/HIVA.
Eurostat (1998): Arbeitskräfteuntersuchung 1997. Luxemburg.
Koning Boudewijnstichting (1996): Zijn oudere werknemers duurder dan jongere werknemers? Brüssel.
Lindley, R. et al. (1998): The Impact of Ageing in the Size, Structure and Behaviour of Active Age Population and Policy Implications for the Labour Market. Contract File No. SOC 97 100930 05E01.
Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid (1999): Het federaal werkgelegenheidsbeleid. Evaluationsbericht 1998. Brüssels.
Simoens, P. & J. Denys (1997): Wie werkt nog na vijftig? Löwen: Davidsfonds.
Simoens, P., K. van Hoof, J. Denys & E. Omey (1996): Wordt gezocht: oudere werknemer (M/V). Löwen: HIVA.
"Sociale zekerheid op een tweesprong." In: Sociaal-economische nieuwsbrief, Januar 1998, S. 18-33.
Van Assche, E. et al. (1996): De eindresultaten van het Force-onderzoek naar de voortgezette beroepsopleidingen in de Belgische ondernemingen. Gent.
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