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| Einführung | Basisinformationsberichte |
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NATIONALE ARBEITSMARKTPOLITIKENBasisinformationsberichte
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| Anteil (%) | 50-59 Jahre | 60-66 Jahre | ||
| 1980 | 1994 | 1980 | 1994 | |
| In der Erwerbsbevölkerung | 75,1 | 80,8 | 40,6 | 30,5 |
| als Beschäftigte | 70,7 | 70,6 | 38,8 | 27,0 |
| als Arbeitslose | 4,4 | 10,2 | 1,8 | 3,5 |
| Außerhalb der Erwerbsbevölkerung | 24,9 | 19,1 | 59,3 | 69,4 |
| Bezieher von Arbeitslosenrente usw. | ,0 | 2,0 | 14,7 | 34,3 |
| Bezieher von Erwerbsunfähigkeitsrente | 9,7 | 12,3 | 23,5 | 26,1 |
| Sonstige | 15,2 | 4,9 | 21,1 | 9,0 |
| Insgesamt | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Quelle: DA (1997, Tabelle 3.2).
Von 1970 bis 1996 stieg der Anteil Erwachsener (18-66 Jahre), die durch Transfereinkommen (Lohnersatzleistungen, Erwerbsunfähigkeitsrenten usw.) unterstützt werden, von 10 auf 28% (Danmarks Statistik 1998, S. 7). Es überrascht nicht, dass diese Entwicklung weithin Besorgnis über die der wirtschaftlich aktiven Bevölkerung aufgebürdete ökonomische Last ausgelöst hat. Die Debatte über Altern und Vorruhestand ist daher auch mit diesen allgemeineren Problemen verknüpft (Regeringen 1997).
Seit 1970 haben alle Personen über 67 Jahre Anspruch auf staatliche Altersrente, wobei der gezahlte Rentenbetrag davon abhängt, ob der Empfänger ein Zusatzeinkommen aus Arbeit bezieht. In vielen Privatunternehmen liegt das obligatorische Rentenalter bei 67 Jahren, während der Ruhestand im öffentlichen Dienst spätestens mit 70 Jahren angetreten werden muss.
Aus diversen Gründen liegt das reale mittlere Rentenalter in Dänemark jedoch signifikant unter 67 Jahren (siehe weiter oben), was auf zahlreiche Faktoren, wie etwa das Bestehen unterschiedlicher Programme, die ein früheres Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ermöglichen, zurückzuführen ist.
Das wichtigste dieser Programme ist die sogenannte Arbeitslosenrente (Efterløn), die 1979 als Antwort auf die in den siebziger Jahren hohe und ständig steigende Arbeitslosigkeit eingeführt wurde. Das Programm sah vor, dass Mitglieder einer Arbeitslosenversicherungskasse im Alter von 60-66 Jahren den Ruhestand wählen und eine als Teil der Arbeitslosenunterstützung definierte staatliche Rente beziehen konnten. Der Leistungssatz betrug 100% für die ersten 2,5 Jahre und wurde dann stufenweise reduziert. Es war nicht Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Eintritts in den Ruhestand tatsächlich arbeitslos war, doch musste er mindestens 10 der letzten 15 Jahre Mitglied einer Arbeitslosenversicherungskasse gewesen sein. Das Programm erwies sich als sehr beliebt, aber kostspielig für den Staatshaushalt, weshalb es in den achtziger und neunziger Jahren mehrfach beschnitten wurde. Zur Förderung eines flexibleren Vorruhestandsmusters können ältere Arbeitslose seit 1995 die Leistung auf Teilzeitbasis beziehen. Beweggrund für die Einführung der Arbeitslosenrente war, älteren Arbeitslosen in einer Periode des Arbeitskräfteüberschusses einen früheren Eintritt in den Ruhestand zu ermöglichen sowie Jüngeren die Arbeitsplätze zugänglich zu machen, die frei wurden, wenn beschäftigte ältere Arbeitnehmer für die Arbeitslosenrente optierten, statt bis zum Alter von 67 Jahren auf ihrem Arbeitsplatz zu bleiben. Die Zahl der Empfänger von Arbeitslosenrente wächst ständig; 1998 umfasste sie insgesamt 140.900 Personen.
Wegen des steilen Anstiegs der dänischen Arbeitslosigkeit in den frühen neunziger Jahren wurde 1992 ein Sonderprogramm für langzeitarbeitslose Mitglieder von Arbeitslosenversicherungs-Programmen eingeführt. Dieses sogenannte Übergangsgeld (Overgangsydelse) sah vor, dass 55- bis 59-jährige Langzeitarbeitslose in den Ruhestand treten und eine Rente in Höhe der Arbeitslosenunterstützung beziehen konnten. 1994 wurde die Berechtigung auf 50- bis 59-Jährige ausgeweitet und die gewährte Leistung auf 82% der Arbeitslosenunterstützung festgesetzt. Das Programm war außerordentlich beliebt und erreichte 1996 mit 46.000 Teilnehmern das Maximum seiner Inanspruchnahme. Der Zugang zu dem Programm wurde im selben Jahr gesperrt, und die Maßnahme läuft jetzt aus.
1987 wurde eine Teilzeitrente eingeführt, die es Lohnabhängigen und Selbständigen im Alter von 60-66 Jahren ermöglichen sollte, auf Teilzeitbasis in den Ruhestand zu treten und zugleich eine auf Grundlage der Arbeitslosenunterstützung berechnete Leistung zu beziehen. 1997 empfingen insgesamt 4.500 Personen Teilzeitrente.
Personen unter 67 Jahren, die wegen körperlicher oder geistiger Behinderung auf Dauer unfähig sind, ihren Lebensunterhalt zu bestreiten, haben Anspruch auf Erwerbsunfähigkeitsrente. Mit der Senkung der Altersgrenze für Altersrenten in 1999 wird auch die Altersgrenze für diese Rente auf 65 Jahre zurückverlegt. Es gibt drei Stufen der Erwerbsunfähigkeitsrente. Die beiden höchsten Stufen gelten für Personen mit offensichtlichen und ernsten gesundheitlichen Problemen, während mit geringeren Problemen belastete Personen, die dennoch seit längerer Zeit unfähig zum Erwerb ihres Lebensunterhalts sind, normalerweise den niedrigsten Satz beziehen (aufgrund "sozialer Indikation"). Im Januar 1998 bezogen 160.000 Personen einen der beiden Höchstsätze, wogegen 107.000 Personen Erwerbsunfähigkeitsrenten zum niedrigsten Satz in Anspruch nahmen. Der Höchstsatz belief sich auf 12.300 DKK pro Monat (was fast dem Höchstsatz der Arbeitslosenunterstützung entspricht).
Für Personen, die Anspruch auf Erwerbsunfähigkeitsrente haben, diese aber nicht in Anspruch nehmen, steht ein spezieller Lohnzuschuss (für "Flexijobs") zur Verfügung. Der dem Arbeitgeber gewährte Zuschuss beläuft sich auf ein Drittel bis zwei Drittel des normalen Entgelts. Für Personen, die tatsächlich Erwerbsunfähigkeitsrente beziehen, kann dem Arbeitgeber ein Zuschuss (für "geschützte" Arbeitsplätze) gezahlt werden, der sich höchstens auf die Hälfte der Lohnkosten beläuft. Beschäftigung auf geschützten Arbeitsplätzen ist normalerweise Teilzeitarbeit. Die Zahl der in diese beiden Kategorien fallenden Arbeitsplätze betrug im Frühjahr 1999 etwa 10.000.
Tabelle 2 zeigt für 1970 bis 1996 die Entwicklung der Gesamtzahl der Vollzeitbeschäftigten, die Renten diverser Art bezogen. Höchst bemerkenswert ist der abrupte Anstieg der Zahl der Empfänger von Arbeitslosenrente und Übergangsgeld.
Die steigende der Zahl der aus dem Arbeitsmarkt ausscheidenden Arbeitnehmer hat in den letzten Jahren - angesichts der angespannten Situation auf dem dänischen Arbeitsmarkt - zu mehreren politischen Maßnahmen geführt, um die aus Tabelle 2 ersichtlichen Trends umzukehren. Ein Beispiel hierfür ist die Abschaffung des Übergangsgeldes in 1995/96. Ein weiteres sind die Änderungen der Arbeitslosenrente ab 1999, die sowohl strengere Anspruchsvoraussetzungen vorsehen als auch Abzüge für private Rentenprogramme und einen besonderen Steuervorteil für Anspruchsberechtigte, die den Übergang in den Ruhestand bis zum Alter von 62 Jahren aufschieben (siehe weiter unten).
| 1970 | 1980 | 1996 | |
| Altersrente | 568 | 677 | 705 |
| Arbeitslosenrente usw.* | 0 | 54 | 167 |
| Erwerbsunfähigkeitsrente | 205 | 236 | 270 |
| Beschäftigung insgesamt | 2.039 | 2.289 | 2.598 |
*Umfasst Übergangsgeld und Teilzeitrente.
Quelle: Danmarks Statistik (1998, Tabellen 1 und 2).
Eine Hürde, die die Einstellung von Arbeitnehmern mittleren oder höheren Alters behindert, ist die Annahme, dass diese weniger zu beruflicher Fortbildung oder lebenslangem Lernen motiviert seien. In gewissem Maße kann diese Annahme auf die tatsächlichen Teilnahmemuster älterer Arbeitnehmer zurückgeführt werden.
Dänemark hat eine lange Tradition der Erwachsenenbildung. So bieten mehr als 80% der Unternehmen ihren Beschäftigten berufs- und allgemeinbildende Veranstaltungen an - gegenüber einem EU-Durchschnitt von etwa 60%. Ferner gibt es für ältere Arbeitnehmer keine formalen Schranken für die Teilnahme an Fort- und Berufsbildungsmaßnahmen, und die Unternehmen geben an, dass ältere Arbeitnehmer dieselben Bildungsangebote wie das übrige Personal erhalten (DA 1997, S. 134). Andererseits waren 1994/95 nur 13% der an formeller Berufsbildung Teilnehmenden älter als 50 Jahre. In der Gruppe der über 50-Jährigen nimmt die Teilnahme an Erwachsenenbildung mit zunehmendem Alter ab. Als Anteil an der Erwerbsbevölkerung gerechnet, beteiligten sich 1994/95 7% der 50- bis 55-Jährigen an solchen Bildungsprogrammen, während diese Ziffer für die über 60-Jährigen bei nur 1% lag. Auch besteht ein deutlicher Zusammenhang zum früher erreichten Bildungsstand der älteren Arbeitnehmer: Arbeitnehmer mit früherer Berufsausbildung werden auch mit fortschreitendem höheren Alter an Erwachsenenbildung teilnehmen. Ferner ist die Bereitschaft zur Teilnahme unter Beschäftigten höher als unter Arbeitslosen (siehe auch die weiter oben erwähnte Diskussion über Diskriminierung älterer Arbeitsloser in aktiven Arbeitsmarktprogrammen).
Ein Haupthindernis für die Teilnahme älterer Arbeitnehmer an Erwachsenenbildung ist also offenbar ihre geringere Vorbildung. Auch könnte man vermuten, dass die Arbeitgeber - trotz der von ihnen geäußerten Haltungen - der Fortbildung älterer Arbeitnehmer geringere Priorität einräumen, weil der wirtschaftliche Nutzen aufgrund der kürzeren Restdauer ihres Erwerbslebens zu gering ausfallen wird.
Im Prinzip haben ältere Arbeitslose von 50-60 Jahren die gleichen Rechte und Pflichten wie andere Arbeitslose. So besitzen sie für die Dauer von 2,5 Jahren Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung sowie auf Teilnahme an Arbeitsplatztraining und anderen Programmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik, doch sind sie nicht verpflichtet, sich an der Aktivierung zu beteiligen.
Wie aber durch Einführung der Arbeitslosenrente (1979) und des Übergangsgeldes (1992) demonstriert, besteht die Hauptstrategie hinsichtlich dieser Gruppen darin, ihnen den Weg in den Vorruhestand zu erleichtern, wobei davon ausgegangen wird, dass die Aussichten älterer Arbeitsloser auf neuerliche Beschäftigung signifikant geringer sind als die der jüngeren Altersgruppen. Auch ermöglichte es eine Sonderbestimmung 50- bis 54-jährigen Arbeitslosen, die mit 60 Jahren Anspruch auf Arbeitslosenrente erwerben würden, bis zu zehn Jahre lang Lohnersatzleistungen zu beziehen (gegenüber einer normalen Bezugsdauer von maximal fünf Jahren).
Daher nahmen in den höheren Altersgruppen signifikant weniger Arbeitslose an aktiven Maßnahmen teil als in den jüngeren. Zum Beispiel wurden 1996 nur 4% der Arbeitslosen im Alter von 60-69 Jahren aktiviert. Für die Altersgruppe 50-59 Jahre betrug dieser Anteil 20%, während im ersten Quartal 1996 in den jüngeren Altersgruppen etwa 30% aktiviert wurden (DA 1997, S. 124). Die Altersdiskriminierung ist unübersehbar.
Als Reaktion auf die allgemein niedrigere Arbeitslosigkeit in den letzten Jahren befindet sich die auf ältere Arbeitslose gerichtete Strategie gegenwärtig in beträchtlichem Wandel. So werden seit 1998 Arbeitslose über 50 Jahre vom Nationalen Arbeitsmarktrat als besondere Zielgruppe gesehen. Die aktive Arbeitsmarktpolitik durchführenden Regionalen Arbeitsmarkträte sollen darauf achten, dass ältere Arbeitslose wieder in größerer Zahl in Beschäftigung gelangen. Der Anteil älterer Arbeitsloser, die einer Frühaktivierung unterzogen werden, darf nicht geringer als für andere Altersgruppen sein. Auch wurde im Januar 1999 die oben erwähnte Sonderbestimmung für Arbeitslose im Alter von 50-54 Jahren abgeschafft.
Dennoch gibt es keine speziell für ältere Arbeitslose entwickelten Aktivierungselemente. Es besteht die Auffassung, dass die auf andere Altersgruppen anwendbaren Instrumente angepasst und kombiniert werden können, um die Bedürfnisse älterer Arbeitsloser abzudecken (2005-udvalget 1998, S. 55-58). Anzumerken ist, dass dies ein generelles Merkmal der dänischen Arbeitsmarktpolitik ist, die in dieser Hinsicht der Politik gegenüber ethnischen Minderheiten gleicht, die ebenfalls dieselben Angebote wie andere Gruppen erhalten. Dies schließt nicht aus, dass von den Regionalen Arbeitsmarkträten Projekte gestartet werden können, die vorhandene Instrumente (Berufsbildung, Lohnkostenzuschüsse usw.) kombinieren, um den Bedürfnissen einer besonderen Zielgruppe (z.B. älteren Arbeitslosen) gerecht zu werden. Dies erfolgt aber auf Ad-hoc-Basis, nicht als Dauerprogramm.
Angesichts des breiten Spektrums beobachteter oder potenzieller Folgen der Bevölkerungsalterung wurden auf diversen Politikfeldern Ideen zum "aktiven Altern" entwickelt.
Im Zusammenhang mit den Folgen für den Wohlfahrtsstaat impliziert "aktives Altern" Strategien zur Aufrechterhaltung der Gesundheit älterer Personen sowie der Fähigkeit, so lange wie möglich selbst für den Lebensunterhalt zu sorgen und in der eigenen Wohnung zu leben. Bezogen auf den Arbeitsmarkt, hat "aktives Altern" zu Überlegungen hinsichtlich folgender Punkte geführt:
Im Zusammenhang mit Verhandlungen über Tarifabkommen in 1997 standen Fragen der auf ältere Arbeitnehmer zielenden Politiken (sogenannte "Seniorenpolitik") weit oben auf der Tagesordnung. Daher wurden in viele Abkommen, am ausdrücklichsten jedoch in die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes, besondere Kapitel aufgenommen, die den Bedarf an expliziteren Politiken für ältere Arbeitnehmer bzw. die Spezifizierung spezieller Rechte für diese betonen. Beispielsweise dürfen laut Tarifverträgen, die zwischen den Gemeindeverwaltungen und den Gewerkschaften geschlossen wurden, Arbeitnehmer über 52 Jahre auf Teilzeitbasis arbeiten, während ihr Rentenanspruch in voller Höhe bestehen bleibt. Auch existiert die Möglichkeit des Bezugs eines günstigen Ruhestandsgeldes, doch ist eine deutliche Abkehr von der Auffassung der Seniorenpolitik als Ruhestandspolitik festzustellen, wenn sie als Instrument zur Rückhaltung älterer Arbeitnehmer auf ihren Arbeitsplätzen eingesetzt wird (Kristensen 1999).
Ferner haben Joint Ventures des Ministeriums für Arbeit und des Ministeriums für Soziale Angelegenheiten in den letzten Jahren eine Reihe von Tätigkeiten und Kampagnen gestartet, um die Beschäftigung von Personen zu fördern, deren Vermittelbarkeit aufgrund unterschiedlicher Arten von Behinderung beeinträchtigt ist (Arbejdsministeriet & Socialministeriet 1997). Diese Entwicklung wurde von den Sozialpartnern unterstützt. Während der Tarifverhandlungen 1995 wurden in die meisten Vereinbarungen sogenannte "Sozialkapitel" aufgenommen, die fast 90% der Lohnabhängigen abdecken und für Personen mit Behinderungen sowie für ältere Arbeitnehmer die Beschäftigung unter besonderen Bedingungen (hinsichtlich Arbeitszeit, Löhnen usw.) empfehlen (DA 1997, S.72).
Mehrere Erhebungen zeigen, dass die Zahl der Unternehmen mit einer in das Personalmanagement integrierten Seniorenpolitik deutlich gestiegen ist. Eine Erhebung von 1994 lässt vermuten, dass etwa die Hälfte der Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten über spezielle Programme für ältere Arbeitnehmer verfügt (DA 1997, S.53). Die Unternehmen geben an, dass sie aus der Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer beträchtliche Vorteile ziehen, z.B. die Bewahrung von Investitionen in Humankapital und die Nutzung größerer Stabilität älterer Arbeitnehmer.
1997 führte das Dänische Nationale Institut für Sozialforschung eine spezielle Erhebung zur sozialen Verantwortung der Unternehmen durch (Holt 1998). Sie ergab unter anderem, dass 61% der Unternehmen mit Beschäftigten über 60 Jahre diesen folgende besondere Angebote unterbreiteten:
Somit ist Teilzeitarbeit das verbreitetste Angebot an ältere Arbeitnehmer (Holt 1998, Tabelle 1.2). Dass ein hoher Anteil von Unternehmen ihren älteren Arbeitnehmern Angebote in irgendeiner Form macht, wird durch andere Befunde bestätigt. Eine 1994 vom Ministerium für Soziale Angelegenheiten in zwei Landkreisen durchgeführte Erhebung (zitiert in DA 1997, S. 55) ergab für die diversen Angebote der Unternehmen folgende Anteile:
Eine kürzlich für das Ministerium für Arbeit durchgeführte Fallstudie erforschte die Situation älterer Arbeitnehmer in zehn dänischen Unternehmen (Ipsen et al. 1998). Dabei wurde eine Anzahl von Schranken gegen die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer entdeckt:
In vielen Fällen zogen die Unternehmen nicht einmal die potenziellen Vorteile der Einstellung älterer Arbeitnehmer in Erwägung. Andererseits hat die Hälfte der befragten Firmen eine Seniorenpolitik entwickelt oder plant, eine solche auszuarbeiten. Ein weiterer Eindruck ist, dass der Abgang in den Ruhestand mit 60 Jahren unter Arbeitgebern und Arbeitnehmern weitverbreitete Norm ist. Daher werden Politiken zur Aktivhaltung älterer Arbeitnehmer meist für Personen von 50-60 Jahren als relevant betrachtet.
Zwei Instrumente dominieren die Strategie zur Fortbeschäftigung älterer Arbeitnehmer im Unternehmen:
Somit werden die Ergebnisse der Erhebungen auch durch diese kürzlich durchgeführte Fallstudie gestützt.
Die Perspektive älterer Arbeitnehmer im Hinblick auf Arbeit und Ruhestand lässt sich unter verschiedenen Gesichtspunkten behandeln, die mit ihren individuellen Aussichten und ihren Haltungen zu Arbeit, Bildung und Freizeit verknüpft sind (Hansen 1999).
Eine detaillierte Erhebung von 1996, die die Erwerbsbevölkerung im Allgemeinen zum Gegenstand hatte, fragte auch nach dem erwarteten Rentenalter (Pedersen 1998). Die Studie ergab:
Ob eine Kombination dieser Faktoren im Zeitverlauf zu einem höheren oder niedrigeren realen Ruhestandsalter führen wird, lässt sich kaum prognostizieren. Verglichen mit einer Studie von 1994 ergibt sich offenbar ein leichter Anstieg des erwarteten Ruhestandsalters (von 61,46 auf 61,62 Jahre).
Betrachtet man die Relation zwischen Bruttoeinkommen und erwartetem Ruhestandsalter, so findet man einen U-förmigen Zusammenhang, wobei das erwartete Ruhestandsalter für Gruppen mit niedrigem bzw. hohem Einkommen höher ist als für Gruppen mit mittlerem Einkommen (Pedersen 1998, S. 160-162).
Mehr als zwei Drittel der erwachsenen Bevölkerung (70% in 1996) verfügen über irgendeine Art von zusätzlicher Rentenversicherung (zusätzlich zur staatlichen Altersrente); dieser Anteil hat in den letzten Jahren rasch zugenommen. Die vorherrschenden Formen der Zusatzrente bestanden 1996 in vom Arbeitgeber verwalteten Rentenprogrammen (48%) und im steuerbegünstigten privaten Rentensparen (44%). Viele haben mehr als eine Form der Rente. Auf die Frage, welche Einkommensquelle die wichtigste nach Eintritt in den Ruhestand sei, verweisen 43% auf solche Rentenprogramme, während 46% die Arbeitslosenrente als ihre voraussichtlich wichtigste Einkommensquelle nennen.
Weniger als 10% der in den Ruhestand tretenden Arbeitnehmer entscheiden sich für einen gleitenden Übergang. Dies steht im Gegensatz zu den geäußerten Haltungen der Angehörigen der Erwerbsbevölkerung, von denen 55% einen allmählicheren Übergang in den Ruhestand vorziehen würden (Nørregaard 1996). Andererseits äußern acht von zehn Personen, die für die Arbeitslosenrente optieren (und von denen fast alle in den Vollruhestand gehen), die Ansicht, dass sie dies freiwillig tun (DA 1997, S. 83). Als Motive geben sie z.B. "Zeit für etwas anderes im Leben finden" (52%) und "mit der Familie und Freunden zusammen sein" (41%) als wichtigste positive Gründe an. Dagegen war nur ein Drittel der Bezieher von Übergangsgeld der Meinung, dass sie sich gänzlich aus freien Stücken aus dem Erwerbsleben zurückgezogen hätten.
Unter den für den Eintritt in den Ruhestand genannten Motiven werden "gesundheitliche Probleme" von 28% der Bezieher von Arbeitslosenrente und von nahezu der Hälfte der Bezieher von Übergangsgeld angegeben. Dies könnte eine Erklärung dafür sein, warum ein gleitender Übergang in den Ruhestand für diese Gruppe keine Option darstellt.
Eine weitere Erklärung für die Diskrepanz zwischen geäußertem Wunsch nach gleitendem Übergang in den Ruhestand und tatsächlichem Abgangsverhalten könnte die Tatsache sein, dass der wirtschaftliche Vorteil des gleitenden Übergangs in den Ruhestand bis zu den 1999 eingeführten Reformen sehr gering war, insbesondere für die unteren Einkommensgruppen. So bezog ein ungelernter Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit auf 20 Stunden pro Woche verkürzt hatte und eine staatliche Teilzeitrente erhielt, nur ein Einkommen nach Steuern in Höhe von 85% seines früheren Einkommens. Wenn derselbe Arbeitnehmer in den Vollruhestand trat, betrug der Kompensationsgrad 75%. Und wenn derselbe Arbeitnehmer 200 Stunden pro Jahr arbeitete, was bei Bezug der vollen Arbeitslosenrente zulässig war, erhielt er das gleiche Nettoeinkommen wie ein Arbeitnehmer mit 20 Arbeitsstunden pro Woche und Teilzeitrente. Es bestand einfach kein wirtschaftlicher Anreiz für den gleitenden Übergang in den Ruhestand (DA 1997, S. 118).
Die folgenden Abschnitte behandeln die gegenwärtige politische Debatte in Dänemark, wobei wir uns auf die neuen, im Zusammenhang mit "aktivem Altern" eingeführten Strategien konzentrieren und die nachstehenden Punkte diskutieren:
Wie oben beschrieben, bestand eine der in den letzten Jahren eingetretenen bemerkenswerten Veränderungen in Bezug auf ältere Arbeitnehmer in der steilen Zunahme der Zahl von Personen, die vor dem regulären Rentenalter von 67 Jahren (wie durch die Altersrente festgelegt) in den Ruhestand treten. Als Reaktion auf diese Entwicklung wird jetzt eine umfassende Reform der Arbeitslosenrente durchgeführt (Arbejdsministeriet 1998). Ihre Hauptelemente sind:
Als Teil der Reform wird die Altersgrenze für Altersrenten auf 65 Jahre gesenkt. Zugleich werden die den Beziehern gewährten wirtschaftlichen Anreize zur Arbeit etwas erhöht.
Als Teil der allgemeinen Strategie zur Schaffung eines "geräumigeren" Arbeitsmarkts für von Marginalisierung bedrohte Personen wurde in den letzten Jahren besondere Aufmerksamkeit der Frage gewidmet, wie das Interesse der Unternehmen an der Fortbeschäftigung älterer Arbeitnehmer gesteigert werden kann. Diesem Ziel dient eine Reihe von Maßnahmen, von denen einige weiter oben bereits erwähnt wurden:
Unter besonderem Verweis auf den Begriff "aktives Altern" gründete das Ministerium für Arbeit 1997 ein aus Vertretern der Sozialpartner bestehendes staatliches Komitee für Seniorenpolitik (Wolthers 1999). Das Komitee hat mehrere Initiativen gestartet, darunter ein Programm, das Unternehmen, die eine Seniorenpolitik entwickeln möchten, kostenfreie Beratung anbietet. Außerdem hat das Komitee bislang 86 Einzelprojekte mit insgesamt 25 Mio. DKK (3,5 Mio. ECU) finanziert und damit 50% der Gesamtkosten gedeckt. Etwa 75% der Projekte zielen auf beschäftigte ältere Arbeitnehmer, während die übrigen die Wiedereingliederung älterer Arbeitsloser in den Arbeitsmarkt betreffen. Zu den Projekten zählen unter anderem (Arbeidsformidlingen 1999):
Die Tätigkeit des Komitees soll Ende 1999 evaluiert werden.
An den Ausführungen dieses Beitrags wird deutlich, wie ernst die Herausforderungen sind, die - bedingt durch die Alterung der Erwerbsbevölkerung - seit Mitte der neunziger Jahre an die politische Tagesordnung Dänemarks gestellt werden. Sie resultieren aus der langfristigen Bedrohung, die von der sich ändernden demographischen Zusammensetzung der dänischen Bevölkerung in der ersten Hälfte des nächsten Jahrhunderts ausgehen wird, und aus einer eher akuten Besorgnis aufgrund des Arbeitskräftemangels in Verbindung mit dem gegenwärtig niedrigen Stand der Arbeitslosigkeit.
Die verfolgte politische Strategie weist zwei Hauptelemente auf. Das eine besteht darin, den Vorruhestand für den älteren Teil der Erwerbsbevölkerung ökonomisch weniger attraktiv zu machen und dadurch einige der wirtschaftlichen Anreize zu beseitigen, die den gegenwärtigen Abwärtstrend beim mittleren Ruhestandsalter beeinflussen. Das andere Element besteht in der Förderung des Bewusstseins der Arbeitgeber und Älteren hinsichtlich der Qualifikationen und Potentiale älterer Arbeitnehmer sowie hinsichtlich der Möglichkeiten der Umsetzung älterer Arbeitnehmer und der Anwendung diverser Strategien für einen flexiblen Übergang in den Ruhestand. Beide Strategien sind erst kürzlich implementiert worden, und es ist noch zu früh, um beurteilen zu können, in welchem Grade sie sich als erfolgreich erweisen werden.
Per Kongshøj Madsen
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