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| Einführung | Basisinformationsberichte |
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NATIONALE ARBEITSMARKTPOLITIKENBasisinformationsberichte
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| Einheit | 1995 | 2010 | 2040 | |
| Bevölkerung | Mio. | 81,9 | 83,9 | 72,1 |
| Altersquotient (65+) | % | 22,6 | 30,0 | 48,4 |
| Jugendquotient (<20) | % | 23,8 | 20,1 | 19,9 |
| Geburtenrate | Geburten | 1,3 | 1,4 | 1,4 |
| je Frau | ||||
| Lebenserwartung | Jahre | 76,4 | 77,3 | 77,2 |
| (bei Geburt) | ||||
| Nettoimmigration | % der | 0,6 | 0,3 | 0,3 |
| pro Jahr | Bevölkerung |
Quelle: Statistisches Bundesamt.
Das 1992 verabschiedete Gesetz über die Reform der staatlichen Renten zielte auf eine mittelfristige Stabilisierung der Beitragssätze und eine langfristige Bremsung ihres Anstiegs. Die Reform von 1992 hob das Rentenalter, das für Frauen 60 Jahre und für Männer 63 Jahre betrug, bis 2012 für beide Geschlechter auf 65 Jahre an. Ferner wurden der Vorruhestand durch Senkung der Rentenbeträge weniger attraktiv gemacht, familienorientierte Elemente verstärkt und ein steigender Finanzbeitrag aus Steuermitteln des Bundes festgesetzt. Die neue rot-grüne Bundesregierung verwarf die von der früheren konservativ-liberalen Regierung für 1999 geplante Reform und legte einen neuen Gesetzentwurf vor. Ausgangspunkt für beide Regierungen war die Prognose, dass ohne Reform der staatlichen Renten damit zu rechnen ist, dass die Beitragssätze bis 2010 auf einen Anteil von 22% der Bruttolöhne und bis 2040 auf nahezu 30% der Bruttolöhne steigen werden (Sinn & Thum 1999).
Der Entwurf der neuen Bundesregierung sieht vor, durch Anhebung der Energiesteuern die Beitragssätze zu den staatlichen Renten bis 2020 unter 20% zu halten, die Steigerung der durchschnittlichen Rentenbeträge für zwei Jahre auf die Inflationsrate zu begrenzen und zusätzliche kapitalfinanzierte Renten für Arbeitnehmer einzuführen. Diese Maßnahmen werden die Nettorenten von 70 auf 67% der Nettolöhne senken.
Damit zielt dieser Vorschlag in ähnliche Richtung wie der der früheren Bundesregierung, die in die Berechnung der staatlichen Renten einen "demographischen Faktor" einführen wollte. Renten, die jährlich entsprechend den Änderungen der durchschnittlichen Nettolöhne angehoben werden, sollten unter Berücksichtigung des Zuwachses an Lebenserwartung berechnet werden, so dass die zunehmende Lebenserwartung die jährliche Rentensteigerung gemindert hätte. Die Korrektur hätte den langfristigen Wert der Renten bis 2030 von 70 auf 64% der Nettolöhne gesenkt.
Somit verfolgen in Deutschland die Reformen der staatlichen Renten eine Doppelstrategie, um den Wirkungen wachsender Lebenserwartung und der Frühverrentung entgegenzuwirken. Die Verlängerung des Arbeitslebens ist bereits beschlossen und wird gewiss unmittelbare Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben, indem sie die Erwerbsquote älterer Personen in den nächsten Jahrzehnten anheben wird. Die Alternative einer Minderung der durchschnittlichen Rentenbeträge wird noch diskutiert, doch sehen alle Vorschläge eine grundsätzliche Senkung vor. Dies wird sich unmittelbar auf die Einkommensverteilung auswirken, aber auch das private Sparverhalten der jüngeren Generationen beeinflussen, die mit einer relativen Abnahme der staatlichen Renten rechnen müssen.
In den letzten Jahren war der Vorruhestand eine häufig genutzte Option. Er wirkte sich nicht auf die Rentenzahlungen an den Einzelnen aus und stellte für die Unternehmen einen relativ kostengünstigen Weg dar, um Personal abzubauen. Überdies war in der Altersgruppe der mindestens 55-Jährigen die Arbeitslosigkeit überproportional hoch. Zugleich gelang es Deutschland über viele Jahre, die Jugendarbeitslosigkeit auf niedrigem Stand zu halten. Angesichts des demographischen Wandels hat sich die Vorruhestandspolitik jedoch radikal geändert. So bestand eines der Hauptelemente der Rentenreform von 1992 in einer Senkung der Rentenbeträge für Vorruheständler. Die Kürzung belief sich auf 3,6% pro Ruhestandsjahr vor dem (angehobenen) regulären Rentenalter.
Das Rentenreformgesetz von 1992 zielte auch darauf, den gleitenden Übergang in den Ruhestand und die Teilrentenprogramme zu stärken. Beitragszahler mit Rentenanspruch können sich zwischen einer Voll- und einer Teilrente entscheiden. Bei der Teilrente besteht die Wahl zwischen dem Bezug von einem Drittel, der Hälfte und zwei Dritteln der vollen Rente. Je weniger der Berechtigte in Anspruch nimmt, umso mehr darf er zur Rente hinzuverdienen. Die Verdienstobergrenzen gelten allerdings als zu restriktiv. Das Ergebnis mehrerer Fallstudien beweist, dass die Teilrente für Arbeitnehmer finanziell nicht attraktiv ist (Schmähl, George & Oswald 1996).
Während ältere Arbeitnehmer in hohem Maße von staatlicher Unterstützung abhängen, um der Arbeitslosigkeit zu entkommen oder auch nur in Beschäftigung zu bleiben, sind sie in arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen deutlich unterrepräsentiert: Nur 5% der Arbeitslosen in Berufsbildungsprogrammen waren 1998 mindestens 45 Jahre alt, während der Anteil älterer Arbeitnehmer an der gesamten Arbeitslosigkeit 33% betrug (sämtliche Angaben für Westdeutschland). Ihr Anteil in Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (ABM) belief sich auf etwa 20%, und im Lohnkostenzuschuss-Programm für Langzeitarbeitslose waren sie mit 12% vertreten. Die speziell älteren Arbeitnehmern gewährten Lohnkostenzuschüsse blieben sehr gering. Nur 2,3% der Arbeitslosen ab 45 Jahren wurden im Rahmen dieses Programms gefördert. Das Ergebnis macht sehr deutlich, dass die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer in der deutschen Arbeitsmarktpolitik keine Priorität besitzt. Bisher wurde der Ausschluss älterer Arbeitnehmer von den staatlichen Institutionen mehr oder weniger hingenommen und durch Erwerbsunfähigkeitsrenten und Vorruhestandsprogramme für Mittel zum Lebensunterhalt gesorgt.
Eine weitere tragende Säule der gegenwärtigen Reformen ist die Förderung des schrittweisen Rückzugs aus dem Erwerbsleben ab 55 Jahren (Gesetz zur Förderung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand, 1996). Der Nettolohn älterer Arbeitnehmer, die ihre mittlere Wochenarbeitszeit auf die Hälfte verkürzen, beträgt mindestens 70% ihres früheren Nettoeinkommens. Während der folgenden fünf Jahre hat der Arbeitgeber Anspruch auf Förderung durch die Bundesanstalt für Arbeit (BA), wenn er einen Arbeitslosen oder einen Auszubildenden auf Teilzeitbasis einstellt. Das Teilzeitprogramm für ältere Arbeitnehmer verschafft (nach zweijähriger Teilzeitarbeit) die gleiche Anspruchsberechtigung auf Frührente wie Langzeitarbeitslosigkeit. Bis Ende 1997 wurden etwa 70 Tarifvereinbarungen geschlossen, die dieses speziell auf ältere Arbeitnehmer zielende Teilzeitprogramm umsetzen; sie betreffen etwa 5,5 Mio. Personen und somit etwa 18% aller Arbeitnehmer (Bundesanstalt für Arbeit 1999). In jüngster Zeit haben nur sehr wenige Beschäftigte von dieser Option Gebrauch gemacht, da kaum Neigung besteht, eine Einkommensminderung hinzunehmen, selbst wenn sie mit kürzerer Arbeitszeit verbunden ist, und überdies der Vorruhestand allgemein bevorzugt wird. Das Programm war weder für Arbeitnehmer noch Arbeitgeber finanziell besonders attraktiv, doch wurden die Bedingungen für diesen Typ des gleitenden Übergangs in den Ruhestand kürzlich durch Gesetz verbessert (Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen, 1998).
In den letzten zwei Jahrzehnten war die wirtschaftliche Umstrukturierung mit auf Jugendliche zielenden Arbeitsmarktmaßnahmen verbunden. Auch der wirtschaftliche Umbau in Ostdeutschland steht in engem Zusammenhang mit solchen Strategien. Die Motivation der Personalchefs zur Entlassung älterer Mitarbeiter basiert auf folgenden Gründen:
Ferner ist es angesichts der (noch) bestehenden Möglichkeiten zur Nutzung diverser Formen des Vorruhestands für die Unternehmen kostengünstiger, ältere Arbeitnehmer in großem Umfang abzubauen, statt jüngere zu entlassen (Bäcker & Naegele 1995). In den letzten Jahren wurden auf Jugendliche fokussierte Personalpolitiken durch die erhebliche Größe der in den Arbeitsmarkt eintretenden Kohorten erleichtert, was für diese Generation relativ niedrigere Arbeitsentgelte impliziert. Auch wurde 1985 zur Stärkung der Arbeitsmarktflexibilität die Möglichkeit der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern erleichtert, was die Rekrutierung jüngeren Personals förderte. Somit lässt sich an der Basis und an der Spitze der Alterspyramide Altersdiskriminierung feststellen: Die jüngere Erwerbsbevölkerung betritt den Arbeitsmarkt unter Bedingungen, die - verglichen mit den für die Erwerbsbevölkerung mittleren Alters geltenden - schlechter sind, während die Älteren häufig ausgeschlossen werden.
Eine vom ISO-Institut durchgeführte Studie zeigt eindeutig, dass der demographische Wandel für die Humankapitalpolitik der Unternehmen keine Rolle spielt, da deren Planungszeiträume ziemlich kurz sind (Huber 1998). Doch werden sich die Personalleiter allmählich der Nachteile bewusst, die eine jugendzentrierte Personalpolitik mit sich bringt, insbesondere hinsichtlich des Verlusts an auf Arbeitserfahrung basierenden Fertigkeiten. Trotzdem betonen Humanressourcen-Manager und Betriebsräte weiterhin die Vorteile eines frühen Rückzugs aus dem Erwerbsleben, da dieser noch immer als sozial akzeptabler Weg der Personalanpassung gilt. Daher sind die in Deutschland tätigen Unternehmen gegenwärtig nur unzureichend darauf vorbereitet, der durch eine alternde Erwerbsbevölkerung ausgelösten Herausforderung zu begegnen.
Es ist durchaus zu vermuten, dass sich die Haltung der Arbeitnehmer und Arbeitgeber angesichts künftiger Einschränkung des Vorruhestands allmählich ändern wird. Ohne Vorruhestandsprogramme wird die Entlassung älteren Personals kostenaufwendiger und die Integration Älterer in den Arbeitsprozess an Bedeutung gewinnen. In dieser Hinsicht werden Programme zum gleitenden Übergang in den Ruhestand weithin als aussichtsreiches Modell angesehen, um den künftigen Herausforderungen des demographischen Wandels entgegenzutreten. Solche gegenwärtig erst langsam anlaufenden Programme könnten zum Abbau älteren Personals beitragen und zugleich die Kontinuität sichern sowie die höhere Produktivität Älterer auf manchen Gebieten nutzbar machen.
Quelle: Statistisches Bundesamt.
Im Zusammenhang mit flexiblen Arbeitszeitmodellen haben einige Unternehmen eigene Programme zum gleitenden Übergang in den Ruhestand implementiert. Viel Beachtung fand ein von der Volkswagen AG entwickeltes Modell der Zeitbewertung: Überstunden, Samstag-Bonus und andere Zeitzuschlagselemente können auf einem "Zeitkonto" als Zeitvermögen angesammelt werden. Im Wesentlichen kann das angesammelte Zeitvermögen für den gleitenden Übergang in den Ruhestand mit 55 Jahren genutzt werden. Der ältere Arbeitnehmer kann seine Wochenarbeitszeit dann unter Bezug von 85% seines früheren Vollzeitlohns bis auf 18 Stunden verkürzen. Das Zeitvermögen wird kapitalisiert, von Fonds verwaltet und ist in die Zukunft transferierbar. Andere Unternehmen bieten eher traditionelle Programme für den gleitenden Übergang in den Ruhestand an. So offeriert Daimler-Benz Arbeitnehmern, die zehn Jahre lang in drei Schichten gearbeitet haben, mit 60 Jahren den gleitenden Übergang in den Ruhestand für die letzten drei Arbeitsjahre. Die Arbeitnehmer können ihre Arbeitszeit auf die Hälfte verkürzen, sechs Monate lang vollen Lohn und danach ein allmählich auf 80% der letzten Bruttoeinkünfte reduziertes Einkommen beziehen. Siemens bietet Beschäftigten mit mindestens 20 Dienstjahren im Alter von 56-63 Jahren einen gleitenden Übergang in den Ruhestand an. Für längstens vier Jahre ist Teilzeitarbeit unter Bezug von 75% des letzten Bruttolohns möglich (Schmähl, George & Oswald 1996, S.86). Die deutsche Versicherungsgesellschaft Allianz ermöglicht älteren Mitarbeitern ab 60 Jahren für die Dauer von fünf Jahren Teilzeitarbeit (Allianz Presseinformation vom 16.9.1998). Während der ersten Hälfte dieses Zeitraums soll der Arbeitnehmer vollzeitig arbeiten und danach gänzlich freigestellt sein. Über den gesamten Zeitraum subventioniert das Unternehmen die Teilzeiteinkünfte zu 30% und leistet zum staatlichen Rentenprogramm einen Beitrag in Höhe von 90% des Satzes für Vollzeitarbeitnehmer. Die Aufgliederung des Teilzeitprogramms für Ältere in eine Vollzeit-Arbeitsperiode und eine Vorruhestandsperiode ist nicht nur innerhalb des Versicherungssektors ein verbreitetes Modell, da ähnliche Tarifvereinbarungen auch in anderen Branchen geschlossen wurden (z.B. in der Chemie). Diese Programme sind offenbar erfolgreicher als Teilzeitmodelle, die die Verrichtung von Teilzeitarbeit während des gesamten Zeitraums vorsehen (Niebler 1998; Wolf 1998).
Berufliche Fortbildung hat in den Unternehmen zwar an Bedeutung gewonnen, doch sind Arbeitnehmer ab 50 Jahren in diesem Bereich unterrepräsentiert (Barkholdt, Fredrichs & Naegele 1995). Die Rentabilität von Investitionen in Humankapital gilt bei Arbeitgebern und älteren Arbeitnehmern als zu niedrig. Statistische Daten zur Teilnahme an von der Bundesanstalt für Arbeit finanzierten Berufsbildungsmaßnahmen zeigen deutlich, dass die Berufsbildung im Wesentlichen auf die jüngere Erwerbsbevölkerung ausgerichtet ist und - in geringerem Umfang - auf die mittleren Altersgruppen (Abbildung 2). Während 1996 nur 11% aller Teilnehmer an Berufsfortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen der Bundesanstalt für Arbeit mindestens 50 Jahre alt waren, entfiel auf diese Altersgruppe nahezu ein Viertel der Erwerbsbevölkerung. Dagegen waren nahezu 80% der Teilnehmer 25-49 Jahre alt, obwohl diese Altersgruppe nur zwei Drittel der Erwerbsbevölkerung stellte. Personaldirektoren betonen, dass die niedrige Quote der an Fortbildung teilnehmenden Beschäftigten ab 50 Jahren hauptsächlich auf deren geringe Motivation zurückzuführen sei. Normalerweise verzichten die Unternehmen jedoch auf besondere Anreize, die ihren Mitarbeitern die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen erstrebenswert erscheinen lassen (Barkholdt, Fredrichs & Naegele 1995).
Quelle: Bundesanstalt für Arbeit.
Für ältere Arbeitnehmer ist das Risiko, arbeitslos zu werden, bedeutend geringer als für jüngere, was mit der Länge ihres Dienstalters, dem weitgehenden Schutz vor Entlassung und den Alternativen des Vorruhestands zusammenhängt. Allerdings sind die Aussichten älterer Arbeitnehmer, nach einer Phase der Arbeitslosigkeit wieder auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, viel geringer als die jüngerer. Dies zeigen die für 1998 vorliegenden Zahlen zur mittleren Dauer der Arbeitslosigkeit, die für Arbeitslose ab 45 Jahren 13,8 Monate, aber nur neun Monate für den Durchschnitt aller Arbeitslosen betrug (Bundesanstalt für Arbeit 1999). Unter älteren Arbeitnehmern ist Langzeitarbeitslosigkeit weit verbreitet: Im September 1998 waren 55% der älteren Arbeitslosen seit mehr als einem Jahr arbeitslos. Nur 28% aller Abgänge älterer Arbeitnehmer aus Arbeitslosigkeit führten in Beschäftigung zurück, während im Durchschnitt aller Arbeitslosen 39% einen neuen Arbeitsplatz fanden.
Viele Tarifvereinbarungen enthalten Bestimmungen über die Vergütung nach Dienstalter. Für jüngere Arbeitnehmer von 20-27 Jahren wurden an das Dienstalter und damit an das Alter der Arbeitnehmer gebundene Lohnelemente vereinbart (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut 1998). Nur im öffentlichen Dienst sind bis zum Alter von 47 Jahren altersbezogene Dienstalterszulagen üblich. Die meisten Tarifvereinbarungen für Angestellte enthalten jedoch Dienstalterszuschlagselemente, die an Arbeitserfahrung (Unternehmenszugehörigkeit, Berufsalter usw.) geknüpft sind, während für Arbeiter Alterszuschläge von geringerer Bedeutung sind. Zusammen mit leistungsbezogenen Lohnelementen wachsen die Arbeitsentgelte von Angestellten zu Beginn ihrer Berufslaufbahn in raschem Tempo. Nach dem 35. oder 40. Lebensjahr steigen sie langsamer an. In vielen Wirtschaftszweigen wird zwischen dem 45. und 55. Lebensjahr ein Gipfel erreicht, wonach Stagnation oder sogar Lohnrückgang einsetzt (Abbildung 3).
Es kann davon ausgegangen werden, dass insbesondere die Arbeitsentgelte der jungen, neu in den Arbeitsmarkt eintretenden Erwerbspersonen niedriger liegen, als es ihrer Produktivität entspricht, was einen starken Anreiz zur Einstellung junger Arbeitnehmer darstellen könnte. Für Arbeitnehmer ab 50 Jahren ist der Quotient Produktivität/Arbeitsentgelt weniger offensichtlich und hängt von der Art ihrer Tätigkeit ab. Arbeitgeber sind aber häufig der Auffassung, dass ihre älteren Arbeitnehmer (wegen Krankheitsrisiken usw.) weniger produktiv seien (Koller 1995), während das mittlere Lohnniveau der Älteren nicht merklich abnimmt. Es ist unklar, ob das System der Alterszuschläge noch in Kraft ist, wenn die Generation der geburtenstarken Jahrgänge älter wird. Solange hohe Arbeitslosenquoten anhalten, wird sich der Druck auf die Löhne - bei vermutlicher Kürzung der Alterszuschläge - fortsetzen. Allgemein werden zunehmend leistungsbezogene Lohnpolitiken verfolgt, und der öffentliche Dienst wird wahrscheinlich in den kommenden Jahren strukturellen und organisatorischen Veränderungen unterzogen werden.
Quelle: Statistisches Bundesamt: Löhne und Gehälter, Fachserie 16, Heft 3.
Der Entschluss zur Anhebung des Rentenalters und zur Minderung der finanziellen Attraktivität des Vorruhestands dürfte im kommenden Jahrzehnt von der staatlichen Rentenpolitik nicht revidiert werden. Doch bleibt es eine offene Frage, wie sich dies auf den Arbeitsmarkt auswirken wird. Während die Wirkung auf das Arbeitskräfteangebot ganz unmittelbar ist, da die Erwerbsquoten der Älteren steigen werden, sind die Folgen hinsichtlich der Nachfrage nach Arbeitskraft ziemlich unklar. Bisher konnte der Abbau älteren Personals ohne Schwierigkeit vollzogen werden, weil der Vorruhestand für ältere Arbeitnehmer attraktiv und für die Arbeitgeber kostengünstig war. Die Anpassung der Renten an längere Ruhestandszeiten und die Beschränkung des Zugangs zu Erwerbsunfähigkeitsrenten werden die Situation älterer Arbeitnehmer ändern und das Risiko des Übergangs in Arbeitslosigkeit vergrößern.
Nach einer kürzlich vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) publizierten Studie bleibt es zweifelhaft, ob die Arbeitgeber ihre Politik hinsichtlich älterer Arbeitnehmer ändern werden. Wie in der Vergangenheit wird ein Überangebot an neu ausgebildeten und billigeren Arbeitskräften zur Verfügung stehen. Auch werden die Erfordernisse zur Umstrukturierung der Produktion und zur Einführung neuer Technologien fortbestehen und die Entindustrialisierung weiter fortschreiten. Mit anderen Worten wird damit zu rechnen sein, dass die wirtschaftlichen und Arbeitsmarktbedingungen, die bisher die Personalpolitiken bestimmten, auch in Zukunft anhalten werden. Die Frage bleibt, wer die aus diesem Trend resultierende Last tragen wird. Es ist höchst wahrscheinlich, dass sie zum Teil - je nach wirtschaftlichem Vorteil durch Personalumstrukturierung - von den Unternehmen finanziert werden wird. Doch bestehen kaum Zweifel, dass sie zu einem erheblichen Teil von älteren Arbeitnehmern getragen wird, die Rentenkürzungen von bis zu 18% werden hinnehmen müssen (Wübbeke 1999).
Die staatlichen Politiken haben bereits auf die Auswirkung des Alterns auf die Arbeitskosten reagiert. In den neunziger Jahren wurden zwei größere Reformen der staatlichen Renten mit dem Ziel in Angriff genommen, die staatlichen Renten sukzessive zu kürzen und das Arbeitsleben zu verlängern. Angesichts des demographischen Wandels hält die Debatte über die Finanzierung der staatlichen Renten weiter an. Gegenwärtig ist sie auf eine grundlegende Reform des Rentensystems zentriert, wobei Elemente eines "Pay-as-you-go"-Programms und Programme der Finanzierung durch Kapital gemischt werden. Um den Wirkungen der staatlichen Rentenreform zu begegnen, durch die das Arbeitsleben verlängert und die staatlichen Renten beschnitten werden, was beides für die Arbeitnehmer als Anreiz zu späterem Wechsel in den Ruhestand wirkt, reagieren die Unternehmen bereits mit der Ausarbeitung neuer Elemente ihrer Pensionspläne und der Implementierung flexibler Arbeitszeitmodelle. Diese sind so konzipiert, dass die Arbeitnehmer früher in den Ruhestand treten können. Im Gegensatz zu früher müssen diese Konzepte zum Teil auch von den Arbeitnehmern selbst finanziert werden, was durch zusätzliche Beiträge zu den Pensionsprogrammen der Unternehmen oder durch Zeitvermögensmodelle erfolgt. Die Unternehmen sind gegenwärtig aber nur schlecht darauf vorbereitet, eine alternde Erwerbsbevölkerung zu integrieren, da ihre Strategien für die nahe Zukunft noch auf das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ausgerichtet sind. In der politischen Arena ist man sich des Problems des Alterns stärker bewusst als auf Unternehmensebene.
Ein erhebliches mit dem Altern verbundenes Risiko wird im Mangel an Innovationsvermögen gesehen, wobei insbesondere die Risikoscheu Älterer ein Problem darstellen könnte. Ferner wird langfristig ein Mangel an Humankapital befürchtet, da das Allgemein- und Berufsbildungssystem eher die Erstausbildung als die Fortbildung betont. Doch werden Reformen des Bildungssystems diskutiert. Um Konzepte des lebensbegleitenden Lernens effektiv realisieren zu können, werden Änderungen der Humanressourcenpolitiken und der Haltung der Arbeitnehmer erforderlich sein. Die Aussichten auf ein Wachstum der Arbeitsproduktivität dürften nicht erheblich berührt werden, da die künftige Generation der Älteren zunehmend daran gewöhnt sein wird, an Fortbildung teilzunehmen. Ein erster Schritt wird bereits durch einige Großunternehmen in Zusammenhang mit flexibleren Arbeitszeitmodellen vollzogen, da diese prinzipiell die Ausdehnung der individuellen Berufsbildungszeit über das ganze Arbeitsleben gestatten.
Das Altern scheint eher ein Problem der Distribution als ein Hindernis für makroökonomische Leistung zu sein. Die Verteilung der Arbeitsplätze auf jüngere und ältere Arbeitnehmer, die Relation zwischen Löhnen und Renten sowie der Zugang zu Berufsbildung sind sämtlich Elemente eines Konflikts, der jetzt weithin als Grundkonflikt kommender Jahrzehnte erkannt wird. Andererseits scheint makroökonomische Leistung für die Lösung dieser Konflikte von fundamentaler Bedeutung zu sein, da ihr Maß weitgehend von der Arbeitslosenquote und dem Wachstum der mittleren Einkommen abhängt. Lösungen sind daher primär in der Schaffung zusätzlicher Beschäftigung statt in einem altersspezifischen Arbeitsmarkt und in Sozialpolitiken zu suchen.
Kurt Vogler-Ludwig
Bäcker, G. & G. Naegele (1995): "Ältere Arbeitnehmer zwischen Langzeitarbeitslosigkeit und Frühverrentung." In: WSI-Mitteilungen, Nr. 12, S. 777-784.
Barkholdt, C., F. Fredrichs & G. Naegele (1995): "Altersübergreifende Qualifizierung - eine Strategie zur betrieblichen Integration älterer Arbeitnehmer." In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nr. 3, S.425-434.
Bundesanstalt für Arbeit (1999): Arbeitsmarkt 1998. Nürnberg.
Deutscher Bundestag, Referat für Öffentlichkeitsarbeit (Hg.) (1998): Zwischenbericht der Enquete-Kommission "Demographischer Wandel" - Herausforderung unserer älter werdenden Gesellschaft an den einzelnen und an die Politik. Bonn.
Düll, N. (1998): "Population Aging and German Economic Performance." In: B. Bosworth & G. Burtless (Hg.): Ageing Societies. The Global Dimension. Washington, D.C.: Brookings Institution Press, S. 148-239.
Huber, A. (1998): "Demographischer Wandel und Personalmanagement." In: Personalführung, Nr. 1, S. 39-43.
Koller, B. (1995): "Vielen älteren Arbeitslosen fehlt nichts weiter als ein Arbeitsplatz." In: IAB Werkstattbericht, Nr. 3. Nürnberg.
Niebler, M. (1998): "Altersteilzeit in der Versicherungswirtschaft. Praxisnahe und attraktive Regelung." In: Arbeitgeber, Nr. 1/2-50, S.32-33.
Prognos AG (1998): Prognos-Gutachten 1998. Auswirkungen veränderter ökonomischer und rechtlicher Rahmenbedingungen auf die gesetzliche Rentenversicherung in Deutschland. DRV-Schriften, Bd. 9, veröffentlicht vom Verband Deutscher Rentenversicherungsträger. Frankfurt a.M.
Schmähl, W., R. George & C. Oswald (1996): "Gradual Retirement in Germany." In: D. Delsen & G. Reday-Mulvey, G. (Hg.): Gradual Retirement in the OECD Countries. Aldershot: Dartmouth.
Sinn, H.W. & M. Thum (1999): Gesetzliche Rentenversicherung: Prognosen im Vergleich. München: Ifo-Institut.
Thon, M. (1995): "Demographische Aspekte der Arbeitsmarktentwicklung - die Alterung des Erwerbspersonenpotentials." In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nr. 3. Nürnberg.
Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) (1998): "Elemente qualitativer Tarifpolitik." In: Informationen zur Tarifpolitik, Nr. 34.
Wolf, R. (1998): "Bessere Bedingungen für Altersteilzeit." In: Arbeitgeber, Nr. 7/50, S. 211-213.
Wübbeke, C. (1999): "Der Übergang von sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung in den Rentenbezug zwischen sozialpolitischer Steuerung und betrieblichen Interessen." In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nr. 1. Nürnberg.
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