Gleich anderen europäischen Ländern hat Spanien in den letzten Jahrzehnten eine erhebliche Veränderung der demographischen Trends erlebt. Dieser langfristige Wandel weist drei Elemente auf: Rückgang der Geburten, Schrumpfung der Kohorten Jugendlicher und Zunahme des Anteils älterer Personen an der Gesamtbevölkerung.
Abbildung 1 zeigt zwei Geburtenindikatoren: den synthetischen Geburtenindex (SGI, berechnet als mittlere Anzahl der Kinder je Frau) und die Zahl registrierter Geburten für den Zeitraum 1950-1990. Die Daten verdeutlichen einen dramatischen Rückgang nach 1976: Die Kohortengröße wurde nahezu halbiert, und der SGI fiel auf einen Stand, der vor zwanzig Jahren undenkbar schien. Zwar ist die Geburtenrate in allen europäischen Ländern rückläufig, doch nirgendwo so stark wie in Spanien.
In Abbildung 2 ist, nach den Altersgruppen 16-19 Jahre und 20-24 Jahre getrennt, die Entwicklung der Zahl der Männer und Frauen dargestellt. Wie ersichtlich, führte der Geburtenanstieg in den sechziger Jahren zu einer bis in die frühen achtziger Jahre anhaltenden Zunahme der Population 16- bis 19-Jähriger, die von einer Stabilisierung gefolgt wurde. Um fünf Jahre verschoben, ist das gleiche Muster auch für die 20- bis 24-Jährigen zu beobachten. In den letzten Jahren sind die Zahlen für beide Gruppen rückläufig, wenn auch nur sehr schwach.1 Bislang hat der Rückgang noch keine sichtbare Auswirkung auf den Arbeitsmarkt, doch wird er sich in einem künftig noch geringeren Wachstumstempo der Bevölkerung im Erwerbsalter niederschlagen, bis schließlich eine Schrumpfung einsetzen wird, während sich der Alterungsprozess der Bevölkerung weiter fortsetzt.
Das Nationale Statistische Amt (INE) hat kürzlich umfassende Bevölkerungsprognosen bis zum Jahr 2020 veröffentlicht, die auf den Ergebnissen der Volkszählung von 1991 beruhen. Abbildung 3 zeigt die Ergebnisse dieser Prognosen für die Bevölkerung im Erwerbsalter (16-64 Jahre) in Form der prozentualen Verteilung für die drei Hauptaltersgruppen: jünger als 30 Jahre, 30-44 Jahre bzw. 45 Jahre und älter. Laut Vorhersagen wird für 2020 damit gerechnet, dass die 45- bis 64-Jährigen etwa die Hälfte der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter stellen werden, während 1990 auf diese Altersgruppe 32% der Männer und 35% der Frauen entfielen. Der Rückgang bei den jüngeren Kohorten und der entsprechend wachsende Anteil der älteren zeigt, dass ein Weg zur Verhinderung künftigen Arbeitskräftemangels in der Förderung aktiven Alterns, d.h. in der Förderung der Erwerbsbeteiligung der älteren Kohorten, bestehen könnte.
Aber wie sieht die gegenwärtige Situation der älteren Kohorten aus? Abbildung 4 zeigt, dass für Männer über 55 Jahre die Erwerbsquoten sehr niedrig liegen und in den letzten zehn Jahren abgenommen haben.2 Wie aus Abbildung 5 ersichtlich, zeigen bei den Frauen die meisten Altersgruppen tendenziell eine steigende Erwerbsbeteiligung, wobei allerdings mit zunehmendem Alter das Anstiegstempo nachlässt, so dass die Quoten für 1998 eine signifikant stärkere Streuung aufweisen als die für 1987. Zurückzuführen sind diese Abnahmen auf den Altersbias der in den letzten zwei Jahrzehnten in den Unternehmen vorgenommenen Beschäftigungskorrekturen: Ältere Arbeitnehmer waren die Hauptzielgruppe des Beschäftigungsabbaus, wobei Vorruhestand bzw. Entlassungen unter Zahlung hoher Abfindungen (zur Deckung der bis zum Erreichen des gesetzlichen Mindestrentenalters von 65 Jahren entstehenden Einbußen) benutzt wurden.
In Verbindung mit den Veränderungen der Erwerbsquoten höherer Altersgruppen belegen die demographischen Trends daher, wie wichtig es ist, zur Verhinderung einer weiteren Zunahme der Nichterwerbstätigkeit dieser Gruppen über Maßnahmen zur Aktivierung älterer Personen nachzudenken. Dies ist nicht nur aufgrund der letztlichen Belastung des Systems der sozialen Sicherheit relevant, sondern auch wegen der mangelhaften Erwerbsbeteiligung, da Erwerbsbeteiligung das wichtigste Mittel zur Vermeidung gesellschaftlichen Ausschlusses darstellt.
6.1.1. Abbildung 1: Geburtenzahl und synthetischer Fruchtbarkeitsindex, 1950-1990
6.1.2. Abbildung 2: Entwicklung der Zahl der Jugendlichen, 1977-1997
Quelle: Arbeitskräfteerhebungen.
6.1.3. Abbildung 3: Prognose zur Bevölkerung im Erwerbsalter nach Geschlecht und prozentuale Verteilung nach Altersgruppen, 1990-2020
Quelle: INE.
6.1.4. Abbildung 4: Erwerbsquoten der Männer nach Altersgruppen, 1987-1998
Quelle: Arbeitskräfteerhebungen.
6.1.5. Abbildung 5: Erwerbsquoten der Frauen nach Altersgruppen, 1987-1998
Quelle: Arbeitskräfteerhebungen.
6.2. Aenderungen des politischen Rahmens: neuere Entwicklungen
Obwohl auf ältere Arbeitnehmer wirkende Maßnahmen in allgemeinere Politiken eingebunden sind, können doch einige spezifische Politiken festgestellt werden. Insgesamt lässt sich sagen, dass sich die einzelnen Regierungen seit den frühen achtziger Jahren der Probleme älterer Arbeitnehmer in den folgenden drei Hauptbereichen angenommen haben: Erstens wurde versucht, die Einstellung von Arbeitnehmern über 45 Jahre zu fördern; zweitens wurde die Frühverrentung von Arbeitnehmern über 60 Jahre gefördert, und schließlich haben die Regierungen den Anspruch auf Bezug von Arbeitslosenunterstützung auf Personen zwischen 52 Jahren und dem Rentenalter ausgedehnt.
Zur Einstellung können sich die Unternehmen diverser Vertragsformen bedienen. Als die Wirtschaftskrise Ende der siebziger Jahre zu einem erheblichen Anstieg der Arbeitslosigkeit führte, begannen die sich ablösenden Regierungen, einen Rahmen für eine Politik der Beschäftigungsförderung zu entwickeln. Zur Erhöhung der Zahl der Einstellungen in einer von hohen Arbeitslosenquoten gekennzeichneten Wirtschaftssituation zielte eine 1984 eingeführte Gesetzesreform auf die Förderung der Anwendung befristeter Verträge und anderer Vertragsformen. Tabelle 1 zeigt die Gesamtzahl der bei der Nationalen Beschäftigungsanstalt (INEM) gemeldeten Arbeitsverträge und die Zahl der mit älteren Arbeitnehmern abgeschlossenen Verträge. Wie ersichtlich, wurde von solchen Verträgen nur sehr geringer Gebrauch gemacht, da auf sie weniger als 1% aller Arbeitsverträge entfallen.
Wenn wir uns den speziell für ältere Arbeitnehmer bestimmten Vertragsformen zuwenden, so können wir drei Haupttypen unterscheiden: eine auf Förderung der Beschäftigung solcher Arbeitnehmer gerichtete Vertragsform sowie zwei weitere Vertragstypen, die die Ersetzung und Frühverrentung älterer Arbeitnehmer anregen soll.
Der erste dieser Vertragstypen3 wurde 1984 mit dem Ziel geschaffen, die Dauerbeschäftigung älterer Arbeitnehmer zu fördern. Hauptanlass hierfür war die beobachtete Zunahme der Zahl älterer Personen, die keinen Arbeitsplatz finden konnten und somit zu Langzeitarbeitslosen wurden. Daher zielte diese Politik auf die Gruppe der Arbeitnehmer über 45 Jahre, die seit mehr als einem Jahr arbeitslos gemeldet waren. Den Unternehmen wurden zwei wirtschaftliche Anreize gewährt: für die ersten beiden Vertragsjahre eine 50%ige Minderung der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung sowie eine Prämie von 400.000 ESP (mehr als 2.700 Euro) für jeden neu eingestellten Arbeitnehmer. 1992 wurden die beiden Anreize erhöht: die 50%ige Senkung der Sozialversicherungsbeiträge wurde auf die gesamte Vertragsdauer ausgedehnt und die Prämie auf 500.000 ESP (mehr als 3.400 Euro) angehoben. Dennoch wurden auch weiterhin nur wenige solcher Verträge abgeschlossen, und nur in den expansivsten Jahren des in den Achtzigern beobachteten Konjunkturaufschwungs (1987-1989) wurde die Zahl von 10.000 überschritten.
Als die Regierung und die nationalen Gewerkschaften 1997 eine Vereinbarung über Beschäftigungsstabilität abschlossen, wurde diese Vertragsart durch einen neuen Typ, den "Vertrag zur Förderung der Langzeitbeschäftigung", ersetzt. Der Hauptunterschied gegenüber dem "normalen" unbefristeten Arbeitsvertrag ist die geringere Abfindung, die der Arbeitgeber bei Entlassung des Arbeitnehmers zu zahlen hat. Die neue Vertragsform zielt auf spezifische Personengruppen: Arbeitslose von 18 bis 29 Jahren, Langzeitarbeitslose, die seit mindestens einem Jahr bei den Arbeitsämtern gemeldet sind, Arbeitnehmer über 45 Jahre, behinderte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer mit befristeten oder Zeitverträgen, die im Mai 1997 (Datum der Vereinbarung) bereits im Unternehmen arbeiteten. Die den Unternehmen gewährten wirtschaftlichen Anreize bestanden in einer 60%igen Senkung des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung für die ersten beiden Vertragsjahre, einem 50%igen Nachlass für die restliche Vertragslaufzeit sowie einigen Steuervorteilen. Die in Tabelle 1 für 1997 und 1998 angegebenen Zahlen lassen vermuten, dass diese neue Vertragsform für die langfristige Einstellung älterer Arbeitnehmer häufiger genutzt wurde als die frühere.
Die beiden anderen Vertragsformen sind auf die Förderung der Ersetzung und Frühverrentung älterer Arbeitnehmer gerichtet. Der erste Vertragstyp4 regelt die Vorverlegung des Rentenalters von 65 auf 64 Jahre, wobei die Rente des Arbeitnehmers unverändert bleibt. Voraussetzung für den Abschluss eines solchen Vertrags ist, dass das Unternehmen eine Ersatzperson einstellt: einen Lohnersatzleistung beziehenden Arbeitslosen oder einen beschäftigungslosen Jugendlichen ohne Arbeitserfahrung. Handelt es sich bei dem neuen Arbeitsvertrag um einen Langzeitvertrag, so wird dem Unternehmen ein 50%iger Nachlass der Sozialversicherungsbeiträge gewährt. Von dieser Maßnahme wurde jedoch nur sehr begrenzter Gebrauch gemacht: Von 1985 bis 1991 wurden jährlich im Durchschnitt 1.000 derartige Verträge abgeschlossen, wenngleich ihre Zahl in 1997/98 auf etwa 3.000 zunahm.
Der Ablösevertrag (Contrato de relevo) zielt auf die Verrentung älterer Arbeitnehmer und erleichtert den Übergang in den Ruhestand, der im Rahmen eines Teilrentenprogramms frühestens drei Jahre vor Erreichen des gesetzlichen Rentenalters möglich ist. Die Arbeitszeit wird unter proportionaler Kürzung der Löhne halbiert, und der Arbeitnehmer muss 50% seiner Rente beziehen. Das Unternehmen ist verpflichtet, einen Teilzeit-Ersatzarbeitnehmer einzustellen. Wenn der ältere Arbeitnehmer das Rentenalter erreicht und dieser neue Vertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt wird, erhält das Unternehmen einen 50%igen Nachlass auf den Arbeitgeberbeitrag zur Sozialversicherung (oder sogar einen Nachlass von 60%, wenn die als Ersatz eingestellten Personen Frauen sind und es sich um von Frauen unterrepräsentierte Berufe handelt). Doch trotz der bestehenden Anreize wurde dieser 1997 abgeschaffte Vertragstyp in nur sehr geringem Umfang genutzt.
Zur Förderung der Frühverrentung älterer Arbeitnehmer wird ein weiteres Programm durchgeführt, in dessen Rahmen einige Personen, die ihren Arbeitsplatz im Alter von 60 bis 64 Jahren verloren haben, bis zum Erreichen des Rentenalters eine Lohnersatzleistung in Höhe der Rente beziehen können, die sie mit 65 Jahren erhalten würden; ihre Altersrente bleibt unverändert. 1986 wurde diese Maßnahme mit dem Programm für industrielle Umstrukturierung zusammengelegt, so dass Unternehmen, die zu einer in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindlichen Branche gehörten, von der Regierung finanzielle Unterstützung erhielten, wenn sie Arbeitnehmer, insbesondere ältere, entließen. Die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer ist in den achtziger und neunziger Jahren mehr oder weniger konstant geblieben (etwa 5.000 Personen). Bei den Teilnehmern dieses Programms handelt es sich hauptsächlich um 60-jährige Arbeitnehmer (in den achtziger Jahren etwa 75% aller Leistungsempfänger, 1997 sogar 91%). Die Branchen, für die Mittel zur Wiedereingliederung bereitgestellt werden, gehören überwiegend zum gütererzeugenden Sektor (Subsektoren "Erzeugung und Erstumformung von Metallen", "Schiffbau" sowie "Maschinen- und Elektromaschinenbau").
Ab 1984 erhielten Arbeitnehmer über 55 Jahre, die - abgesehen vom Alter - alle Voraussetzungen für den Bezug von Altersrente erfüllten, bis zum Erreichen des Rentenalters Anspruch auf Arbeitslosenhilfe (in Höhe eines Pauschalsatzes von 75% des gesetzlichen Mindestlohns). Die Altersgrenze wurde später auf 52 Jahre gesenkt. Dies hatte zur Folge, dass ein Arbeitnehmer von 47 Jahren mit ununterbrochener Beschäftigungshistorie von 15 Jahren seinen Arbeitsplatz verlieren, zwei Jahre lang Arbeitslosenunterstützung beziehen, dann weitere drei Jahre lang Arbeitslosenhilfe (gemäß Sondervorschriften für über 45-Jährige) empfangen und danach auf unbefristete Arbeitslosenhilfe übergehen konnte, die bis zur Vollendung seines 65. Lebensjahres gewährt wurde.
Die Daten lassen auch erkennen, dass ältere Arbeitnehmer in zunehmender Zahl vor Vollendung des 65. Lebensjahres in den Ruhestand gehen. Gestützt wird dieser Befund durch Angaben über die Zahl von neu in den Ruhestand getretenen Personen, die Altersrente erhalten (die Angaben beziehen sich ausschließlich auf das allgemeine Sozialversicherungssystem). Seit Mitte der achtziger Jahre hat sich der Anteil der 60- bis 64-Jährigen an der Rentnerpopulation erheblich erhöht: Während er 1985 noch 52% betrug, nahm er in den neunziger Jahren auf etwa 66% zu. Überdies stieg der Anteil der 60-Jährigen von 17% in 1985 auf etwa 33% in den neunziger Jahren, so dass heute zwei von drei Neurentnern jünger als 65 Jahre sind und einer von dreien erst ein Alter von 60 Jahren erreicht hat.
6.2.1. Tabelle 1: Zahl der bei der INEM registrierten Verträge für ältere Arbeitnehmer, 1985-1998
Jahr
Ersetzungs-
Ruhestand
Ersatz ->
Unbefristete
Gesamtzahl
Gesamtzahl
Verträge mit
vertrag
mit 64 Jahren
unbefrister
Verträge für
der mit älteren
der Verträge
Älteren/
Vertrag
Arbeitnehmer
Arbeitnehmern
Gesamtzahl
über 45 Jahre
geschlossenen
der Verträge
Verträge
(%)
1985
1.944
978
6.398
9.320
2.792.003
0,3
1986
1.171
1.098
9.503
11.772
3.443.505
0,3
1987
904
818
10.535
12.257
4.038.879
0,3
1988
1.473
894
11.296
13.663
4.714.332
0,3
1989
1.565
909
10.760
13.234
5.356.732
0,2
1990
2.283
997
8.870
12.150
5.532.673
0,2
1991
2.611
1.070
7.394
11.075
5.522.518
0,2
1992
2.182
1.305
201
6.427
10.115
5.156.795
0,2
1993
1.582
1.320
60
4.726
7.688
4.654.787
0,2
1994
219
1.534
19
8.016
9.788
6.040.602
0,2
1995
238
2.020
7.630
9.888
7.330.094
0,1
1996
213
2.779
6.872
9.864
8.627.547
0,1
1997
2.783
38.555
41.338
10.093.600
0,4
1998
2.921
76.744
79.665
11.663.300
0,8
Quelle: INEM.
6.3. Entwicklungen auf Unternehmens- und Branchenebene
Um die Maßnahmen zu untersuchen, die Arbeitgeber für ältere Arbeitnehmer durchführen, können die Ergebnisse der "Erhebung über Humanressourcen-Management in Spanien" (Encuesta para el diagnóstico del desarrollo de los recursos humanos en España) genutzt werden, die im zweiten Halbjahr 1986 unter 167 Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten vorgenommen wurde.
Die Erhebung ist repräsentativ im Hinblick auf Produktionssektoren, Unternehmensgröße und Gesamtumsatz, wobei die Stichprobe wiederum als repräsentativ für die Situation des Humanressourcen-Managements in mittelgroßen und großen Unternehmen gilt. Wir beschränken unser Interesse hier auf die Angaben über spanische Privatunternehmen, die mehr als 40% der Stichprobe ausmachen. Der Erhebungsbogen enthält diverse Fragen, die in direktem und indirektem Zusammenhang mit Maßnahmen und Haltungen hinsichtlich älterer Arbeitnehmer stehen. Festzustellen ist, dass der Anteil der über 50-jährigen Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft der Privatunternehmen 23% beträgt, doch schwankt diese Zahl je nach Branche: "Energieversorgung", "Kunststoffe und Gummi" sowie "Metalle" übersteigen diesen Mittelwert, während "Baugewerbe" und "Dienstleistungen" darunter liegen.
Bei Neueinstellungen ist das Alter ein für die Entscheidungen der Unternehmen kritischer Faktor. So stellen 3% der befragten Privatunternehmen ungelernte Arbeiter über 45 Jahre ein, aber nur 12% entscheiden sich für Facharbeiter von über 50 Jahren; für Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten liegen diese Anteile sogar noch niedriger. Überdies ist die Selektionspolitik auf jüngere Arbeitnehmer orientiert: 61% der Unternehmen würden jüngere Arbeitnehmer einstellen, wenn flexiblere Programme existierten. Diese Einstellpräferenzen der Unternehmen spiegeln sich auch in der Art der abgeschlossenen Verträge wider. Mehr als die Hälfte der befragten Privatunternehmen machte Gebrauch von Ausbildungs- und befristeten Verträgen, während Vertragsformen, die die Beschäftigung von Arbeitnehmern über 45 Jahre fördern, von weniger als 10% der Unternehmen benutzt wurden. Ferner wurden Verträge zur Frühverrentung und Ersetzung älterer Arbeitnehmer von weniger als 5% der Unternehmen angewandt.
Was das Lohnsystem betrifft, so tragen 58% der befragten Privatunternehmen auf die eine oder andere Weise zur Ergänzung der staatlichen Rente bei; eine Ergänzung bis zu 100% des früheren Lohns konnte jedoch nur im Fall von 8% der Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten festgestellt werden.
Schließlich ist anzumerken, dass Privatunternehmen die Verrentung als Mechanismus zum Abbau von Arbeitsplätzen einsetzen. Einige Angaben mögen dies belegen:
- Erstens werden nur 38% der Stellen, die von in den Ruhestand tretenden Arbeitnehmern freigemacht werden, wieder durch Neueinstellungen aufgefüllt, so dass die Verrentung eindeutig eine Methode zur Verschlankung von Unternehmen darstellt.
- Zweitens besitzt nur ein geringer Anteil der befragten Unternehmen (31%) ein standardisiertes System, um die Arbeitnehmer zu beruflicher Fortbildung bzw. Umschulung anzuleiten. Auch besteht die Auffassung, dass die Arbeitnehmer über die erforderlichen Werkzeuge zum Erwerb solcher Fortbildung verfügen. Doch existieren zwei Hauptfaktoren, die die Umschulung eines Arbeitnehmers behindern: Alter und Niveau der Grundfertigkeiten. Wenn eine neue Technologie eingeführt wird, ist für einige Arbeitnehmergruppen (insbesondere jene, die ein bestimmtes Alter überschritten haben und denen gewisse Fertigkeiten fehlen) die Anpassung sehr schwierig. Daher verwenden die Unternehmen kaum Mühe auf die Umschulung solcher Arbeitnehmer und greifen lieber zu anderen Maßnahmen wie Ersetzung, freiwilliger Vorruhestand und Massenentlassung.
6.4. Perspektiven älterer Arbeitnehmer
Der einflussreichste Aspekt der Arbeitsbiographie älterer Arbeitnehmer ist die Nähe zum Rentenalter. Diese Tatsache beeinflusst die Arbeitsmotivation, und es ist zunehmend spürbar, dass Arbeitnehmer über 50 Jahre Angst vor Arbeitslosigkeit haben, da diese unmittelbar zu vorzeitiger Verrentung führen kann.
Ältere Arbeitnehmer erleben, wie in das Unternehmen eine jüngere Arbeitnehmergeneration einrückt, die über eine bessere Ausbildung verfügt und eher fähig ist, sich an die Einführung und umfassende Nutzung neuer, die Arbeitsumgebung und Arbeitsbedingungen verändernder Technologien anzupassen. Veränderungen können von älteren Arbeitnehmern als der Beginn eines Personalabbaus verstanden werden, der sie selbst als erste treffen wird. Dieses Gefühl wird durch die Tatsache verstärkt, dass Beschäftigungsförderung, die die Einstellung älterer Arbeitnehmer begünstigt, von den Unternehmen kaum genutzt wird. Die Motivation älterer Beschäftigter ist gering, da sie wahrnehmen, dass ihre Erfahrung von den Unternehmen nicht genügend geschätzt wird und jüngere Arbeitnehmer bevorzugt werden. Andererseits trifft es zu, dass manche älteren Arbeitnehmer kaum bereit sind, ihre Erfahrungen an neue Kollegen weiterzugeben, da sie ihre Arbeitsaufgaben als an ihre eigene Person gebunden und nicht übertragbar ansehen.
Für ältere Arbeitslose ist die Zeitspanne bis zum Übergang in den Ruhestand eine Periode abnehmenden Einkommens. Diese Gruppe hat nach eigener Einschätzung aus zwei Gründen geringe Aussichten auf einen neuen Arbeitsplatz: Erstens wissen ältere Arbeitslose, dass die Haltung der Arbeitgeber die Einstellung jüngeren Personals begünstigt; zweitens besitzt ein Arbeitsloser über 52 Jahre die gesetzliche Möglichkeit, bis zum Wechsel in den Ruhestand staatliche Lohnersatzleistungen zu beziehen (dies gilt für Sozialversicherungsbeiträge und für die Hilfe zum Lebensunterhalt).
Scheiden ältere Arbeitnehmer durch Frühverrentung aus der Erwerbsbevölkerung aus, werden sie in die Kategorie der "kraft Gesetzes Alten" eingeordnet. Sie fühlen sich jedoch nicht alt, da ihre Lebensbedingungen und ihr Gesundheitszustand besser sind als von Personen, die in früheren Generationen alt wurden. Der Übergang in den Ruhestand bedeutet einen Verlust der die Person definierenden sozialen Rolle. Daher ist die Suche nach einer neuen Rolle und einer anderen, die Identität bestärkenden Tätigkeit ein echtes Problem, zumal wenn die betroffene Person noch erwerbsfähig ist. Doch die Anpassung an den Ruhestand verläuft je nach Arbeitsplatzkategorie unterschiedlich.
Der Übergang ist einfacher, wenn die beiden Extremfälle vorliegen, das heißt, wenn sich der Arbeitnehmer entweder sehr für seine Arbeit engagierte oder wenn die Arbeit lediglich als Einkommensquelle betrachtet wurde, ohne dass die Tätigkeit an sich Befriedigung verschaffte. Die erstgenannte Gruppe umfasst Intellektuelle, Künstler und Akademiker, die persönlich befriedigende und Sozialprestige verleihende Tätigkeiten ausübten. Die Arbeitnehmer der zweiten Gruppe nehmen den Eintritt in den Ruhestand (d.h. die Aufgabe des Beschäftigtenstatus) positiv wahr, wenn ihre Rente ausreicht, weniger positiv jedoch, wenn sie ihre Freizeit nicht zu gestalten wissen. Dazwischen steht die Gruppe der Facharbeiter, Bürokräfte usw., die nach der Verrentung größere Schwierigkeiten haben, ihren Beruf weiter auszuüben und sich schwerer an den neuen Zustand gewöhnen können. Interessant ist, dass es gerade Angehörige dieser Gruppe sind, die nach Zusatzinformation über den Eintritt in den Ruhestand verlangen.
Staat und Privatwirtschaft haben erkannt, dass zur Vorbereitung auf den Ruhestand spezielle Programme erforderlich sind. In Spanien haben gemeinnützige Organisationen (Caritas), staatliche Institutionen (das Institut für soziale Dienste [INSERSO], Gemeindeverwaltungen) sowie einige staatliche Unternehmen (ENDESA und FENOSA) mit der Durchführung von Programmen begonnen, mit denen ältere Arbeitnehmer auf den Ruhestand vorbereitet werden. Die genannten staatlichen Unternehmen waren Pioniere bei dieser Art von Experimenten, die von anderen staatlichen und privaten Unternehmen wie dem Canal de Isabel II (ein staatliches Wasserversorgungsunternehmen) und gewissen Finanzinstitutionen fortgesetzt wurden. Entsprechend der Zeitspanne, die bis zur Verrentung der Arbeitnehmer gegeben ist, werden gegenwärtig zweierlei Programme genutzt: Einige beginnen bereits fünf Jahre vor dem Zeitpunkt des Ausscheidens aus der Erwerbsbevölkerung, während andere auf einen Intensivkurs im letzten Jahr vor der Verrentung begrenzt sind.
Programme dieser Art können bei den angesprochenen älteren Arbeitnehmern auf Widerstand stoßen, da sie sich dagegen wehren, von ihrem Arbeitgeber als "alt" eingestuft zu werden. In gleicher Weise, aber auf anderer Ebene, verstehen sie die ihnen angebotenen spezifischen Umschulungskurse als ein Mittel, sie in die Gruppe der Alten einzuordnen. Daher bieten manche Unternehmen lieber keine auf diese Gruppe gerichteten Kurse an, sondern offerieren das Schulungsangebot allen Beschäftigten, um einer solchen negativen Reaktion vorzubeugen.
All diese Probleme lassen sich verfolgen, indem man die Ergebnisse der "Erhebung zu Bewusstsein, Struktur und Klassenbiographie" betrachtet, die 1991 vom Institut für Frauen, von der Autonomen Gemeinde Madrid und dem INE gefördert wurde und Angaben zu einigen interessanten Aspekten im Zusammenhang mit älteren Arbeitnehmern enthält. Ziel der Erhebung war die Untersuchung der spanischen Sozialstruktur, die auf Basis eines international vergleichbaren Fragebogens erfolgte. Gewisse Fragen beziehen sich auf die Anpassung von Arbeitsplätzen und Arbeitnehmern, wobei die Informationen, die den Antworten älterer Arbeitnehmer auf diese Fragen zu entnehmen sind, dazu benutzt werden, den subjektiven Standpunkt dieser Gruppe hinsichtlich ihrer Arbeitsbedingungen zu verdeutlichen.
Erstens enthält der Erhebungsbogen eine Frage nach der Beziehung zwischen dem Bildungsstand, der vom Befragten erreicht wurde, und dem Bildungsniveau, das für seinen Arbeitsplatz erforderlich ist; die Frage verlangt vom Arbeitnehmer die Angabe, ob sein Bildungsstand höher, gleich hoch oder niedriger ist als der für seinen Arbeitsplatz erforderliche Bildungslevel. Nur 14,5% der älteren Arbeitnehmer sind der Meinung, ihre formale Bildung reiche nicht zur sachgerechten Erledigung ihrer Arbeitsaufgaben aus, während 62% angeben, dass ihre Bildung dafür hinreichend sei. Die entsprechenden Zahlen für alle Arbeitnehmer sind 30% bzw. 60%.
Zweitens wird gefragt, wie leicht der Erwerb arbeitsplatzspezifischer Berufsbildung für die Befragten ist. 58% der älteren Arbeitnehmer bzw. 54% aller Arbeitnehmer geben an, dass sie keine weitere Berufsbildung benötigen. Obwohl von ihnen nicht für notwendig befunden, ist es jedoch möglich, dass die Arbeitnehmer eine Sonderausbildung für ihre Arbeitsaufgaben erhalten haben. 22% der älteren Arbeitnehmer und 31% aller Arbeitnehmer geben an, dass sie keine solche Ausbildung erhalten haben.
Auch wird gebeten, dass die Befragten für ihre Zufriedenheit am Arbeitsplatz Noten vergeben. Sie können mit Bewertungen zwischen 1 ("Ich bin mit meinem Arbeitsplatz sehr zufrieden") bis 5 ("Ich hasse meinen Arbeitsplatz") antworten. Die Unterschiede zwischen den Altersgruppen sind nicht sehr groß, da nahezu 60% der älteren Arbeitnehmer zufrieden und nur 25% ohne Meinung sind, während die entsprechenden Quoten für alle Arbeitnehmer 65% bzw. 22% betragen.
6.5. Schlussbemerkung: politische Optionen
In Spanien existiert bisher offenbar kein entwickeltes Konzept für "aktives Altern". Obwohl einige große Privat- und Staatsunternehmen sowie gemeinnützige Organisationen mit der Durchführung von Schulungsprogrammen zur Vorbereitung älterer Arbeitnehmer auf den Ruhestand begonnen haben, werden diese Programme in der Wirtschaft nicht sehr in Anspruch genommen. Die Teilnahme älterer Arbeitnehmer an Schulungsmaßnahmen lässt offenbar zu wünschen übrig, was entweder an fehlender Motivation der Arbeitnehmer oder an den Haltungen der Arbeitgeber liegen kann: Informationen aus den Erhebungen zeigen, dass ältere Arbeitnehmer der Auffassung sind, sie seien hinreichend an ihre Arbeitsaufgaben angepasst, während die Arbeitgeber wiederum keine Umschulungskurse anbieten, da sie die Meinung vertreten, dass solche Arbeitnehmer unfähig wären, sich an eine neue Arbeitsumgebung anzupassen.
Aus anderer Sicht findet gegenwärtig eine Diskussion über die Leichtigkeit der Nutzung (oder des Missbrauchs) der Vorruhestandsprogramme durch die Unternehmen statt, da in jüngster Zeit die Aufwendungen für soziale Sicherheit infolge der Vorruhestandsrenten steigen und einige (Groß-)Unternehmen Personalanpassungen angekündigt bzw. begonnen haben (in einigen Fällen können solche Anpassungen zur Frühverrentung von 20-25% des Personals führen). Im Mittelpunkt der Debatte stehen Anreize, die in den achtziger Jahren eingeführte staatliche Maßnahmen bieten, die ihrer Tendenz nach eher die Frühverrentung von Arbeitnehmern als ihre Weiterbeschäftigung über das gesetzliche Rentenalter hinaus begünstigen. Insgesamt hat es den Anschein, dass eine klarere Definition des Begriffs "aktives Altern" erforderlich ist und darüber hinaus verstärkte Maßnahmen zur Gewöhnung frühverrenteter Arbeitnehmer an ihren neuen Zustand "tätiger Untätigkeit" benötigt werden.
Carlos Garcia-Serrano, Miguel A. Malo & Luis Toharia
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