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| Einführung | Basisinformationsberichte |
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NATIONALE ARBEITSMARKTPOLITIKENBasisinformationsberichte
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| 1980 | 1985 | 1990 | 1995 | |
| 30,2 | 26,7 | 24,5 | 22,4 |
Quelle: INSEE-Beschäftigungserhebung.
| 1975 | 1980 | 1985 | 1990 | 1995 | ||||||
| Alter | M | F | M | F | M | F | M | F | M | F |
| 45-49 Jahre | 96,5 | 53,6 | 96,7 | 57,7 | 96,5 | 67,5 | 96,9 | 69,1 | 96,2 | 77,3 |
| 50-54 Jahre | 93,7 | 51,1 | 92,5 | 54,3 | 92,5 | 57,3 | 91,9 | 63,2 | 92,4 | 70,5 |
| 55-59 Jahre | 82,9 | 43,2 | 80,9 | 46,7 | 69,9 | 43,5 | 71,8 | 48,0 | 70,9 | 52,5 |
| 60-64 Jahre | 54,5 | 29,3 | 47,0 | 27,0 | 30,3 | 18,9 | 23,2 | 19,0 | 18,2 | 16,9 |
| 65-69 Jahre | 19,3 | 10,6 | 11,9 | 10,4 | 8,4 | 4,7 | 5,1 | 3,5 | 3,3 | 2,9 |
| 70-74 Jahre | 8,2 | 3,7 | 4,8 | 3,5 | 3,1 | 1,7 | 1,8 | 0,8 | 1,4 | 0,6 |
| > 74 Jahre | 3,6 | 1,8 | 2,2 | 1,6 | 1,5 | 0,8 | 1,3 | 0,3 | 0,5 | 0,3 |
Quellen: INSEE-Beschäftigungserhebungen.
Die Entwicklung der vor zwanzig Jahren in Frankreich eingeführten Frühverrentungen lässt sich unmissverständlich als staatliche Maßnahme zur Verringerung der Erwerbsquote älterer Arbeitnehmer interpretieren.
Seit Ende der siebziger Jahre dient das Alter bei Aufgabe der Erwerbstätigkeit als beschäftigungspolitisches Instrument. So erhöhte sich die Zahl der vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Personen kontinuierlich von 101.000 in 1977 auf 287.000 in 1981 und erreichte 1984 mit insgesamt 700.000 Berechtigten ihren Höchststand.
Seit Anfang der neunziger Jahre ist die öffentliche Politik in diesem Bereich durch gegensätzliche Strömungen gekennzeichnet:
Auch 1997 spielten die Maßnahmen zur vorzeitigen Aufgabe der Erwerbstätigkeit eine relativ wichtige Rolle. Die mehr als 500.000 Personen, die von diesen Maßnahmen Gebrauch machten, verteilten sich
Die Ende 1995 eingeführte ARPE, die infolge eines Abkommens zwischen den Arbeitgeberorganisationen und den Geschäftsführern des für Arbeitnehmer zuständigen Arbeitslosenversicherungssystems (UNEDIC) ins Leben gerufen wurde und inzwischen als "historisch" gilt, hat Arbeitnehmern, die das Ende ihrer beruflichen Laufbahn erreicht haben, einen neuen Weg eröffnet.
Die ARPE ermöglicht es Arbeitnehmern, die für die Rentenversicherung insgesamt 168 Beitragsquartale nachweisen können, mit Zustimmung des Arbeitgebers und gegen eine oder mehrere Ersatzeinstellungen bereits ab 56 Jahren in den Ruhestand zu treten. Der Vertrag bildet somit ein Mittel zur Aktivierung der Beschäftigungspolitik, die zugunsten beschäftigungspolitischer Zielgruppen durchgeführt wird und insbesondere Jugendliche begünstigt.
Der seit 1995 jährlich verlängerte Vertrag verhilft Jugendlichen zwar zur Rückkehr auf den Arbeitsmarkt, doch sieht er für ältere Arbeitnehmer keine Möglichkeit für ein allmähliches Ausscheiden aus dem Arbeitsleben vor (Teilzeitarbeit).
Dennoch ist die ARPE derzeit die - insbesondere von kleinen und mittleren Betrieben (auch industrieller Art) - am häufigsten in Anspruch genommene Vorruhestandsmaßnahme. Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern machen dagegen nur einen Anteil von 18% aus. Ganz besonders stark wird diese Maßnahme im Dienstleistungssektor genutzt, der 45% der neuen ARPE-Empfänger stellt. Seit Einführung dieser Maßnahme wurden etwa 85.000 Ersatzeinstellungen vorgenommen, davon 35.000 in 1997. Bei den Eingestellten handelt es sich zu 69% um Männer und zu 62% um Personen unter 30 Jahren. Zudem erfolgten fast alle Einstellungen mit unbefristetem Vertrag und in nahezu 80% der Fälle in Vollzeitbeschäftigung.
Andere staatliche Maßnahmen schließen bestimmte Gruppen älterer Arbeitnehmer von der Beschäftigungssuche aus und stehen damit "aktivem Altern" deutlich entgegen.
Ältere Arbeitnehmer können künftig von der Arbeitsuche befreit werden.
Freisetzungen von Personen ab 55 Jahren stellen faktisch verdeckte Frühverrentungen dar.
Außerdem ist die ARPE auf Arbeitnehmer über 58 Jahre sowie auf bestimmte Arbeitnehmer im Alter von 56 bzw. 57 Jahren beschränkt, die ihre berufliche Laufbahn bereits mit 14 oder 15 Jahren begonnen haben, während dies für ACA und ASS nicht zutrifft. Bei letzteren besteht die Gefahr, dass sie in Konkurrenz zur ARPE und ASFNE treten, da sie allen Arbeitslosen, die nachweislich 40 Jahre lang Beiträge gezahlt haben, eine Quasi-Verrentung ohne Mindestalter und ohne Ersatzeinstellung oder ein mit dem Staat geschlossenes Abkommen ermöglichen.
Neben diesen Maßnahmen zur Begünstigung vorzeitigen Ausscheidens aus dem Erwerbsleben unterstützt der Staat einen allmählichen Ausstieg, obwohl die Bedingungen für die Unternehmen hier ebenso eingeengt werden wie bei der vollen Frührente.
Die einzige aktive Sondermaßnahme, die es derzeit ermöglicht, ältere Arbeitnehmer zumindest potenziell auf dem Arbeitsmarkt zu halten, ist die gleitende Frühverrentung. Das Abkommen über gleitende Frühverrentung wurde im Dezember 1992 gesetzlich verabschiedet und hat folgende drei Ziele:
Die Maßnahme soll ferner die Vermittlung von Fachwissen an neue Mitarbeiter unterstützen, wozu sich insbesondere die Form des Job-choaching anbietet. 1997 waren die Ergebnisse diesbezüglich nicht sehr zufriedenstellend: Weniger als 15% der Unternehmen boten überhaupt ein Job-choaching an, wobei es sich hauptsächlich um Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten handelte.
Die Maßnahmen zur gleitenden Frühverrentung werden vor allem von der Industrie in Anspruch genommen, deren Anteil 1997 noch zu steigen schien. Auch hier sind Unternehmen ab 500 Beschäftigten am stärksten vertreten.
Als Gegenleistung für die Abkommen über gleitende Frühverrentung müssen die unterzeichnenden Unternehmen folgende Bedingungen erfüllen:
Zu betonen ist, dass der Staat eine Verdopplung des Delalande-Beitrags in Betracht zieht.2 Es stellt sich nämlich die Frage, ob die angestrebte Verringerung der Kündigungen von über 50-Jährigen nicht die Gefahr in sich birgt, dass durch die Zahlung des Beitrags weniger Personen ab 45 Jahren eingestellt werden. Ferner könnte der Beitrag die Mobilität der über 50-jährigen Beschäftigten bremsen, deren Lage dann noch aussichtsloser würde.
Seit Umsetzung der Reform ist bereits ein Rückgang der Zahl der Abkommen (insbesondere mit Einstellung als Gegenleistung) zu verzeichnen (vgl. Tabelle 3).
Im Rahmen der jüngsten Entwicklungen kann vermutlich der Anreiz zur Verkürzung der Arbeitszeit (Gesetz über die 35-Stunden-Woche) dazu beitragen, dass ältere Arbeitnehmer länger auf dem Arbeitsmarkt verbleiben. Zur Unterstützung dieses von der französischen Regierung im PNAE geäusserten Wunsches muss allerdings noch eine Möglichkeit gefunden werden, mit der sich bewerten lässt, in welchem Maße die Verkürzung der Arbeitszeit dazu beitragen wird, ältere Arbeitnehmer länger auf dem Arbeitsmarkt zu halten.
Die von der Regierung vorgelegte Bilanz zur Einführung des Gesetzes über die 35-Stunden-Woche muss auf ein Jahr relativiert werden:
Die überwiegende Mehrheit der Unternehmen wartet vor der Einführung jedoch erst das zweite Gesetz und die Verpflichtung zu dessen Anwendung ab. Die Sozialpartner nehmen hierzu unterschiedliche Positionen ein.
Die vorgelegte Bilanz (57.000 neu geschaffene bzw. erhaltene Arbeitsplätze, allerdings ohne genaue Angaben zur Art der Beschäftigung) ist daher wahrscheinlich mit Vorsicht zu genießen. Eine endgültige Bilanz kann erst nach vollständiger Einführung des Gesetzes und nach Aufrechnung von Arbeitsplatzschaffung und -abbau aufgestellt werden, da viele Unternehmer mit Outsourcing oder einer Verringerung der Belegschaft entsprechend dem Produktivitätszuwachs drohen.
Dennoch hat die Anwendung des Gesetzes über Flexibilisierung und Verkürzung der Arbeitszeit folgende unleugbare Auswirkungen:
Nicht angesprochen sind nach wie vor die Auswirkungen auf den Verbleib älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt, selbst wenn die Wiederaufnahme des sozialen Dialogs und die Reorganisation der Arbeit indirekt dazu beitragen können.
Tabelle 3: Gleitende Frühverrentungen nach Wirtschaftssektor und Unternehmensgröße im Vergleich zum Anteil der Beschäftigten nach Sektor und Unternehmensgröße (in %)
| Gleitende Früh- | Gleitende Früh- | Beschäftigte | |
| verrentungen | verrentungen | mit UNEDIC- | |
| 1996 | 1997 | Absicherung am | |
| 31.12.1996 | |||
| Wirtschaftssektor | |||
| Landwirtschaft | 0,8 | 0,4 | 0,1 |
| Industrie | 52,6 | 59,5 | 27,6 |
| Baugewerbe | 4,8 | 3,7 | 8,2 |
| Dienstleistungen | 41,8 | 36,4 | 64,1 |
| Unternehmensgröße | |||
| < 9 Beschäftigte | 23,8 | 23,2 | 26,1 |
| 10-49 Beschäftigte | 10,3 | 9,0 | 29,0 |
| 50-199 Beschäftigte | 17,0 | 17,3 | 22,6 |
| 200-499 Beschäftigte | 14,9 | 17,0 | 11,5 |
| > 500 Beschäftigte | 34,0 | 33,5 | 10,8 |
| Insgesamt | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Quelle: UNEDIC.
Die bis vor einigen Jahren von der Regierung verfolgte Politik hat in den Köpfen der meisten ein primär negatives Bild vom älteren Arbeitnehmer hinterlassen (der zugunsten junger Arbeitnehmer seinen Platz räumen soll). Außerdem geht die Mehrheit davon aus, dass sich der Staat älterer Arbeitnehmer durch Maßnahmen für bevorzugte Zielgruppen sowie durch Sonderunterstützungen im Rahmen der Arbeitslosenversicherung annimmt, was trotz einer zunehmend staatlicherseits kontrollierten Anwendung von Vorruhestandsregelungen auch weiterhin der Fall ist.
Eine 1992 von DARES (1994) (Ministerium für Arbeit) unter 1.000 Unternehmen durchgeführte Stichprobe ließ bei den Arbeitgebern ein eher negatives Bild von älteren Arbeitnehmern erkennen. Mehr als die Hälfte der Arbeitgeber stellen ältere Arbeitnehmer nur zögernd oder gar nicht ein und ziehen eher Jugendliche ohne Qualifikation oder Langzeitarbeitslose vor. Diese Arbeitgeber rechtfertigen ihre Haltung mit einer geringeren Produktivität älterer Arbeitnehmer bei höheren Lohnkosten (als Hauptargument wird eine geringere Fähigkeit zur Anpassung an Veränderungen und zur Nutzung neuer Technologien genannt).
Auch geht aus mehreren Untersuchungen hervor, dass viele Arbeitnehmer, vor allem im Industriesektor, ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsleben wünschen. So zeigt eine 1994 in Frankreich durchgeführte CREDOC-Untersuchung, dass 73% der Franzosen im Falle einer Kündigung eine Frühverrentung vorziehen.
Somit besteht bisher sowohl in den Unternehmen als auch in den Institutionen ein gewisser Konsens zwischen den Sozialpartnern, da der UNEDIC auch nach Einführung der ARPE (1995) ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt vertritt. 1997 nahmen 108.000 Personen die Abkommen der ASFNE in Anspruch, 55.000 eine Frühverrentung und 66.000 die ARPE. Insgesamt traten also 229.000 Personen in den Vorruhestand.
Die Unternehmen bedienen sich der öffentlichen Vorruhestandsregelungen, um die Altersstruktur zu verjüngen und die Lohnsumme zu verringern, so dass sie sich für die Unternehmen allmählich zu einem Werkzeug für das Management von Humanressourcen entwickelt haben. Ältere Arbeitnehmer werden wie selbstverständlich in die Sozialpläne integriert.
Einige Unternehmen haben eine eigene Regelung - den sogenannten "unternehmensinternen Vorruhestand" - entwickelt, die zumeist aus einem branchenübergreifenden Vertrag oder einem Tarifvertrag hervorgeht (in traditionellen Industriezweigen, die starken Veränderungen unterworfen sind und deren Altersstruktur durch Überalterung gekennzeichnet ist). Kernpunkt eines "unternehmensinternen Vorruhestands" bildet im Allgemeinen eine Verkürzung der Arbeitszeit, manchmal sogar eine gänzliche Freistellung bis zum Eintritt in den Ruhestand, wobei sich der Arbeitgeber zur Zahlung des vollen Arbeitsentgelts bzw. eines Teils verpflichtet.
Bei Durchsicht der Tarifverträge ist festzustellen, dass derzeit praktisch keine Schritte unternommen werden, um ältere Arbeitnehmer in den französischen Unternehmen zu halten. Grund dafür ist vor allem, dass "die Vorstellungen, die Unternehmensleitungen von der zurückliegenden und künftigen Entwicklung der relativen Gewichtung der Extremaltersgruppen haben, im Allgemeinen von einer geringen Beachtung der Alterungsprozesse in der Belegschaft zeugen sowie von einer gewissen Unkenntnis der realen Daten über die personelle Altersstruktur".
Als positive Beispiele können einige seltene Fälle wie der des "Crédit Agricole", eine der bedeutendsten Bankengruppen Frankreichs, angeführt werden. Dank eines im Dezember 1993 geschlossenen Abkommens über vorausschauende Stellenplanung hat eine Regionalkasse von Crédit Agricole in einem behutsamen Prozess das Gleichgewicht ihrer Altersstruktur wiederhergestellt. Zu jener Zeit waren 60% der 700 Angestellten zwischen 40 und 50 Jahre alt und 15% älter als 50; das heißt, 75% der Belegschaft waren älter als 40 Jahre. Neben intensiver beruflicher Fortbildung der Angestellten, durch die innerhalb von sechs Monaten insgesamt 120 Personen den Beruf wechseln konnten, sah der Vertrag einen Anreiz zum Übergang in Teilzeitarbeit vor, wonach das Unternehmen die Differenz zwischen den Rentenbeiträgen für die Vollzeitstelle und denen für die gewählte Teilzeitstelle übernahm. Durch Zusicherung einer vollen Rente reagierten die Beschäftigten positiv auf dieses Angebot, so dass der Anteil der Teilzeitbeschäftigten von 7 auf 10% stieg.
Ersichtlich ist jedoch, dass der Erfolg des Abkommens vor allem auf dem organisierten und rein freiwilligen Ausscheiden zahlreicher Beschäftigter im Alter von 40 bis 49 Jahren beruht. Zwei Monate lang war eine Informationsstelle mit fünf Beratern geöffnet, die den pozenziell betroffenen Mitarbeitern zu allen Fragen Auskunft erteilten. Von 48 Angestellten, die ausscheiden wollten, hörten 14 auf zu arbeiten, sechs wechselten in einen völlig anderen Beruf, und 24 gründeten oder übernahmen ein Unternehmen. Neben einer Versorgungsbeihilfe erhielten die Austrittswilligen eine übertarifliche Abfindung. Dafür konnte das Unternehmen 40 Jugendliche mit gerade abgeschlossener Ausbildung einstellen. Nach dieser überzeugenden Erfahrung bekundeten auch andere Regionalkassen von Crédit Agricole ihr Interesse an diesem Modell, das vermutlich einige zur Nachahmung angeregt haben dürfte.
Die in den vergangenen Jahren unterzeichneten Branchenabkommen enthalten keinerlei Hinweise zu Verhandlungen hinsichtlich des "Verbleibs" älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Das einzige bislang bekannte, bereits etwas ältere Beispiel ist der Nationale Bauverband (Fédération Nationale du Bâtiment). Dieser schloss 1992 mit dem Ministerium für Arbeit einen Vertrag, der den über 55-jährigen Beschäftigten des Sektors die Möglichkeit geben sollte, in den Teilzeitruhestand zu treten und während der verbleibenden Arbeitszeit Auszubildende zu betreuen und sie auf die Abschlussprüfung vorzubereiten. Vor allem durch die Mitte der neunziger Jahre diesen Sektor treffende Wirtschaftskrise fand das Konzept damals keinen großen Anklang, obwohl die Zahl der über 50-jährigen Beschäftigten im Hoch- und Tiefbau sehr hoch liegt.
All diese Punkte zeigen, wie wenig sich die Unternehmen und Sozialpartner bislang mit diesen Fragen beschäftigt haben.
Nach einer vom INSEE im März 1997 durchgeführten Beschäftigungserhebung setzt sich die Bevölkerungsgruppe der 55- bis 59-Jährigen wie folgt zusammen: 53,2% Erwerbstätige, 2,3% Personen in gleitender Frühverrentung, 5,8% Arbeitslose, 14,4% (Früh-)Rentner (davon 4,8% ASFNE und 2,0% ARPE) und 26,7% weitere Nichterwerbstätige.
Obwohl sich in Frankreich die Arbeitsmarktlage in den letzten beiden Jahren verbessert hat, was in einer sinkenden Zahl von Arbeitsuchenden zum Ausdruck kommt, verschlechtert sich die Situation der älteren Arbeitnehmer zunehmend. Die Zahl der 50-jährigen Arbeitsuchenden stieg 1997 im Vergleich zu 1996 um 10% und im Vergleich zu 1995 um 29% an.
Die Arbeitslosenquote der Personen ab 50 Jahren belief sich im Januar 1998 auf 9,3% der Erwerbsbevölkerung dieser Altersgruppe.
Die Gefahr, im Alter von über 50 Jahren arbeitslos zu bleiben, ist in Frankreich demzufolge relativ groß und scheint sich trotz der positiven Entwicklung der Arbeitsmarktlage in den vergangenen Monaten nicht zu verringern.
Überdies zählen Personen ab 50 Jahren nicht zur bevorzugten Zielgruppe der (Wieder-)Eingliederungs- und Beschäftigungspolitik, wie z.B. Langzeitarbeitslose, Jugendliche, RMI-Empfänger oder Frauen.
Dagegen können ältere Arbeitnehmer ungehindert öffentliche Maßnahmen in Anspruch nehmen, sobald sie arbeitsuchend sind. Als Langzeitarbeitslose oder RMI-Empfänger haben sie jedoch noch bessere Möglichkeiten, die angebotenen Maßnahmen zu nutzen. Die einzige Maßnahme, die sie direkt als Personen ab 50 Jahren betrifft (und nicht als arbeitsuchende Langzeitarbeitslose oder RMI-Empfänger), ist die Beschäftigungsinitiative (Contrat Initiative Emploi), wenngleich es hier noch andere Leistungsberechtigte gibt. Nach gegenwärtigem Stand der öffentlichen Politik existiert bislang keine einzige Maßnahme, die direkt und speziell auf die Wiedereingliederung älterer Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt ausgerichtet ist.
Dennoch wurde 1999 durch Anstoß von europäischer Seite erstmals das Konzept des "aktiven Alterns" in den PNAE aufgenommen. Zwar kommt hierin eine gewisse Besorgnis der Regierung zum Ausdruck, doch enthält der Plan noch keine präzisen Antworten darauf, was die Regierung mit diesem Konzept konkret bewirken möchte.
Als weiteres, eher positives Anzeichen für eine staatlicherseits stärkere Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer hat die Regierung vor kurzem eine Analyse der Perspektiven für einen allmählicheren Übergang von der Erwerbstätigkeit in den Ruhestand angeordnet, der sich z.B. an der Idee einer freiwilligen gleitenden Verrentung orientieren könnte.
Ist diese Berücksichtigung angesichts der Überalterung der Bevölkerung notwendig?
"Durch die Überalterung der Bevölkerung dürften sich die Finanzierungsbedingungen für Renten aufgrund der nachfolgend genannten drei Faktoren deutlich ändern:
Der Charpin-Bericht empfiehlt eine Verlängerung der Beitragsdauer, womit er die 1993 begonnene Reform bestätigt und noch über diese hinausgeht. Die damalige Reform des allgemeinen Systems bestand darin, die für den vollen Rentenanspruch erforderliche Versicherungsdauer (alle Systeme) zwischen 1994 und 2003 um jährlich jeweils ein Quartal zu erhöhen, so dass am Ende der Reform die für den vollen Satz erforderliche Versicherungsdauer (alle Systeme) statt der zuvor 150 Quartale (37,5 Jahre) dann 160 Quartale (40 Jahre) betragen wird.
Zur Verschiebung des Rentenalters und zur Berücksichtigung des jeweiligen Zuwachses an Lebenserwartung bieten sich dem Staat verschiedene Lösungen:
Es ist daher möglich, dass die neue Reform einen Anreiz zur progressiven Verschiebung des Rentenalters auf einen Zeitpunkt zwischen 60 und 65 Jahren schafft, ohne jedoch darüber hinauszugehen. Laut Reform soll das Rentenalter auf keinen Fall über die Grenze von 65 Jahren verschoben werden. Die Versicherungsdauer soll sich bis 2019 auf insgesamt 170 Quartale belaufen und mit einer Erweiterung der Anrechnungsmöglichkeiten für Zeiten der Ausbildung und Erwerbslosigkeit einhergehen. Ausschließliches Ziel soll eine Erhöhung der Erwerbsquote unter den 60- bis 65-Jährigen sein, was eine Vorbereitung auf die notwendige Verlängerung des Erwerbszeitraums voraussetzt.
Die Frage, ob ältere Arbeitnehmer beim Zugang zu lebenslangem Lernen bevorzugt zu berücksichtigen sind, wurde im französischen PNAE für 1999 besonders hervorgehoben. Der Schritt zu lebenslangem Lernen bedeutet in Frankreich eine wahre kulturelle Veränderung, da die letztlich auf den Einzelnen zielende Ausbildung zu einem der wichtigsten Instrumente für dessen Vermittelbarkeit und Anpassungsfähigkeit wird. Dieser Schritt geht weit über die Teilnahme an einzelnen Ausbildungskursen hinaus und erfolgt durch kontrolliertes Durchlaufen eines Berufsweges. Der zuständige Minister hat (mit einem Weißbuch) Dynamik in die Berufsausbildung gebracht, durch die die Sozialpartner und die für die berufliche Eingliederung zuständigen Körperschaften (Regionalräte) mobilisiert werden sollen. Welche Entscheidungen diese konzertierte Aktion bringen wird, ist noch unbekannt, zumal sich kulturelle Veränderungen bekanntlich nur langsam vollziehen.
Die im PNAE betonte bevorzugte Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer im Prozess des lebenslangen Lernens ist bei weitem noch nicht erreicht, da ältere Arbeitnehmer in den Unternehmen im Allgemeinen nur selten Hauptzielgruppe von Bildungsmaßnahmen sind. Insgesamt werden 28% aller Beschäftigten durch Fortbildungsmaßnahmen gefördert, aber nur 19% der Arbeitnehmer über 45 Jahre.
Die wirtschaftliche Lage in Frankreich hat sich deutlich verbessert und lässt darauf hoffen, dass ältere Arbeitnehmer in den kommenden Jahren von den Unternehmen stärker berücksichtigt werden, vor allem weil die Erwerbsbevölkerung zunehmend älter wird. Kurzfristig kann diese wirtschaftliche Verbesserung bei den Unternehmen zwei Verhaltensweisen hervorrufen:
Je nachdem, wie schnell ein Unternehmen seine Altersstruktur ändern möchte, behalten beide Szenarien Gültigkeit, solange der Staat keine starken Anreize zur Förderung des Verbleibs älterer Arbeitnehmer im Unternehmen schafft und so - bildlich gesprochen - einen Bruch mit den vergangenen dreißig Jahren vollzieht.
Damit die Neuorientierungen, die sich im PNAE abzuzeichnen scheinen, umgesetzt werden können, muss der Aktionsplan einigen diesbezüglichen Besorgnissen der Unternehmen begegnen. Die Kenntnis dieser Besorgnisse bildet ein wichtiges Element für das Zustandekommen einer öffentlichen Entscheidung, doch zeigen die Unternehmen hieran kein Interesse, und die Arbeitgeber haben nach wie vor ein negatives Bild von älteren Arbeitnehmern. Auch müssen die Neuorientierungen die Bedenken des Einzelnen, d.h. der Beschäftigten, beseitigen. Da ihnen das Rentensystem ein vorzeitiges Ausscheiden bei geringen finanziellen Einbußen ermöglicht, ist es eindeutig, dass sie sich für ein vorzeitiges Verlassen des Arbeitsmarktes entscheiden werden.
Bevor die hier von der französischen Regierung eröffneten Perspektiven den Bedenken der am Arbeitsmarkt Beteiligten begegnen werden, ist möglicherweise noch einige Zeit erforderlich.
Sandrine Gineste
Commissariat Général au Plan (1995): Perspectives à long terme des retraites. Arbeitsgruppe unter Leitung von R. Briet. Paris: Documentation Française.
Commissariat Général au Plan (1999): L'avenir de nos retraites. Bericht von Jean-Marie Charpin, derzeit im Internet unter folgender Adresse: www.ladocfrancaise.gouv
Conseil Économique et Social (1997): Salariés licenciés de plus de 55 ans: interventions de l'Etat. Studie von O. Djuric. Direction des journaux officiels.
DARES (1994): Les modalités de sortie de la vie active et le vieillissement au travail. Statistischer Bericht, Nr. 4-5, Dezember.
DARES (1995): "Organisation du travail, emploi et vieillissement." In: L. Salzberg: Collection dossiers documentaires. Edition anact.
DARES (1998): "Les dispositifs publics de préretraite et l'allocation de remplacement pour l'emploi." In: Premières Synthèses, Nr. 9812-49.1.
"Entre l'emploi et la retraite" (1996). Liaisons sociales - collection des dossiers thématiques.
INSEE (1996): "Projections de population active et participation au marché du travail." In: Économie et Statistique, Nr. 300.
OECD (1995): "Les travailleurs âgés et le marché du travail." In: Êtudes de politique sociale, Nr. 17.
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