|
| Einführung | Basisinformationsberichte |
|
NATIONALE ARBEITSMARKTPOLITIKENBasisinformationsberichte
|
| Erwerbsquote a) | Beschäftigungsquote b) | Arbeitslosenquote c) | |
| Männer und Frauen | |||
| 35-49 Jahre | 77 | 72 | 6 |
| 50-64 Jahre | 44 | 42 | 5 |
| davon: | |||
| 50-54 Jahre | 66 | 62 | 6 |
| 55-59 Jahre | 44 | 42 | 4 |
| 60-64 Jahre | 12 | 11 | 3 |
| Männer | |||
| 35-49 Jahre | 94 | 90 | 4 |
| 50-64 Jahre | 61 | 59 | 3 |
| davon: | |||
| 50-54 Jahre | 87 | 84 | 4 |
| 55-59 Jahre | 62 | 60 | 3 |
| 60-64 Jahre | 19 | 19 | 2 |
| Frauen | |||
| 35-49 Jahre | 59 | 53 | 11 |
| 50-64 Jahre | 27 | 25 | 8 |
| davon: | |||
| 50-54 Jahre | 43 | 40 | 9 |
| 55-59 Jahre | 25 | 24 | 5 |
| 60-64 Jahre | 5 | 5 | 6 |
a Erwerbsbevölkerung in Prozent der Gesamtbevölkerung dieser Altersgruppe.
b Erwerbstätige Bevölkerung in Prozent der Gesamtbevölkerung dieser Altersgruppe.
c Arbeitslose in Prozent der Gesamterwerbsbevölkerung dieser Altersgruppe.
Quelle: 1999 durchgeführte Berechnungen des Sozialen und Kulturellen Planungsbüros (Social and Cultural Planning Bureau - SCP) auf Basis von Daten aus der Arbeitskräfteerhebung 1997 des Nationalen Amts für Statistik (CBS).
Die gegenwärtige niederländische Regierungskoalition hat sich dafür verbürgt, der Erwerbsbeteiligung älterer Personen einen wichtigeren Platz in der niederländischen Arbeitsmarktpolitik einzuräumen. Zur Unterstützung dieser Politik verlangt sie sowohl von den Arbeitgebern (hinsichtlich automatischer Entlassung älterer Arbeitnehmer) als auch den Arbeitnehmern (allmähliches Auslaufen von Vorruhestandsregelungen und Verlängerung des Arbeitslebens) einen Wandel ihrer Denkweise.
Die Regierung bevorzugt hierbei einen indirekten Ansatz (Schaffung von Rahmenbedingungen), bei dem aktives Handeln den Sozialpartnern, einzelnen Unternehmen und Personen überlassen wird. Dieser Ansatz ist im Bereich der Alters(zusatz)renten bislang recht erfolgreich gewesen, während auf dem Gebiet der Personalverwaltung, einschließlich Fortbildung, nur ein begrenzter Fortschritt zu verzeichnen ist (siehe weiter unten den Abschnitt über die Entwicklung auf Unternehmens- und Sektorebene).
Die Regierung zog in Verbindung mit einer Erhöhung der Renten eine Anhebung des gesetzlichen Rentenalters (derzeit 65 Jahre) in Betracht, doch wurde dieser Vorschlag vom Sozialökonomischen Rat1 (Sociaal-Economische Raad - SER) zurückgewiesen. Das Kabinett kündigte daraufhin an, die Möglichkeiten für einen freiwilligen späteren Rentenbeginn zu untersuchen (SZW 1998).
Die niederländische Regierung hat die Sozialpartner ermutigt, in Tarifverträgen Vorruhestandsregelungen durch flexible Altersrenten zu ersetzen (siehe weiter unten). Auch wird derzeit eine Rücknahme von steuerlichen Anreizen für Vorruhestandsregelungen erwogen.
ltere Arbeitslose (ab 57,5 Jahren) sind von der Verpflichtung zur aktiven Beschäftigungssuche befreit. Die Regierung würde dies gerne ändern, musste aber ihre Pläne angesichts des heftigen Widerstands aufschieben. Sie zieht jedoch die gestaffelte Einführung einer "Bewerbungspflicht" (Pflicht zur Beschäftigungssuche) in Betracht, sobald sich die Chancen älterer Arbeitsloser auf eine erfolgreiche Beschäftigungssuche durch andere Maßnahmen wesentlich erhöht haben.
In der Zwischenzeit müssen sich ältere Arbeitslose, die Arbeitslosenunterstützung erhalten, seit 1. Mai 1999 wieder bei der Staatlichen Arbeitsverwaltung registrieren lassen. Ferner sind sie dazu verpflichtet, eine geeignete Beschäftigung anzunehmen, wenn ihnen ein solches Angebot gemacht wird.
Älteren Arbeitslosen, die eine Beschäftigung mit geringerer Entlohnung annehmen, wird im Falle erneuter Arbeitslosigkeit die Höhe ihrer zuvor bezogenen Unterstützung garantiert. Seit 1. Juni 1999 wird ihnen mehr Zeit gewährt, eine solche Beschäftigung zu finden (1 Jahr statt 6 Monate); auch gilt die Garantie für einen längeren Zeitraum (36 statt 30 Monate).
Als weitere Initiativen wurden im Rahmen des Arbeitslosenunterstützungsprogramms (WW) unter anderem die Einführung von finanziellen Abschreckungsmaßnahmen (Beitragsdifferenzierung entsprechend der "Inanspruchnahme") für jene Arbeitgeber ins Auge gefasst, die Arbeitnehmer zu schnell entlassen, sowie die Einführung von Mechanismen zur Steuerung von Entlassungen.
Für Erwerbsunfähigkeitsleistungen (WAO) wurde bereits eine Beitragsdifferenzierung eingeführt. Zusätzlich existiert in den Niederlanden für Bezieher von Erwerbsunfähigkeitsleistungen eine umfassende Präventions- und Wiedereingliederungspolitik. Mehr als die Hälfte der WAO-Empfänger ist zwischen 50 und 64 Jahre alt. Nur sehr wenige Bestimmungen sind speziell auf ältere Empfänger gerichtet, die insgesamt weniger häufig an Wiedereingliederungsmaßnahmen teilnehmen, weil sie entweder als "nicht vermittelbar" eingestuft wurden oder von der Verpflichtung zur Beschäftigungssuche befreit sind (CTSV 1999).
Am 9. Juli 1999 stimmte das Kabinett einem Vorschlag für ein (neues) Gesetz über Altersdiskriminierung im Arbeitsleben zu, das Altersdiskriminierung bei der Auswahl und Einstellung, der Beförderung, der beruflichen Fortbildung und der Integration in das Arbeitsleben verhindern soll. Arbeitgeber können nur in solchen Fällen Anspruch auf Befreiung von dieser Bestimmung geltend machen, in denen das Unternehmen oder die Beschäftigung gefährdet ist.
Als eine der Möglichkeiten, ältere Arbeitnehmer länger im Arbeitsleben zu halten, zieht die Regierung Erleichterungen für die Endphase des Arbeitslebens in Erwägung, z.B. durch Verkürzung der Wochenarbeitszeit oder einen Wechsel des Aufgabenbereichs bzw. der Arbeitsstelle. Dies erfordert jedoch den Abbau von Barrieren bei den Betriebsrentenregelungen und den Regelungen der öffentlichen Sozialversicherung, etwa durch Einführung sogenannter "Einschnittsbestimmungen" (die Höhe der Rente wird dabei proportional zum letzten Lohn vor und nach dem "Laufbahneinschnitt" berechnet). Dies gilt für die sogenannten "Endlohn"-Systeme, die immer noch Bestandteil vieler Betriebsregelungen sind. Seit 1. Juni 1999 orientieren sich die Leistungsansprüche aus Arbeitslosenunterstützung und Erwerbsunfähigkeitsleistungen für ältere Arbeitnehmer (ab 55 Jahren) an deren vorherigen Lohnniveaus, auch wenn ihr Lohn durch Übernahme einer niedrigeren Funktion bzw. anderer Aufgaben oder durch Arbeitszeitverkürzung inzwischen geringer ist.
Seit 1. Januar 1998 können Unternehmen für die Fortbildung von Arbeitnehmern einen Steuernachlass in Anspruch nehmen. Diese Regelung umfasst zusätzliche Bestimmungen für KMU und ältere (> 40 Jahre) Arbeitnehmer. Im selben Jahr wurde auch das nationale Programm "Lebenslanges Lernen" (Een levenlang leren) gestartet, das zwar auf eine Verbesserung der Vermittelbarkeit von Arbeitnehmern zielt, sich jedoch nicht speziell an ältere Arbeitnehmer wendet.
In den Niederlanden stellen ältere Arbeitnehmer bereits seit mehreren Jahren ein Problem für die Sozialpartner dar. So steht das Thema "Arbeit und ältere Personen" bei der Stiftung für Arbeit (Stichting van de Arbeid), einem beratenden Gremium für die Sozialpartner, in dem Rahmentarifverträge ausgehandelt werden, seit 1993 auf der Tagesordnung. Zentrale Ziele sind die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer sowie eine bessere Nutzung der von Arbeitnehmern im Laufe ihres Arbeitslebens in Unternehmen erworbenen wertvollen Kenntnisse und Fertigkeiten. Ständige Fortbildung und eine an ältere Arbeitnehmer angepasste Beschäftigung werden ebenfalls als Teil einer "Strategie für Ältere" betrachtet, doch lassen sich konkrete Aktionen nur langsam entwickeln. Eine Ausnahme hiervon bilden eine Reihe von Vereinbarungen, die auf Unternehmensebene in größeren Firmen getroffen wurden.
1997 schlossen die Sozialpartner in der Stiftung für Arbeit eine Vereinbarung über "Maßnahmen für ältere Personen" (ouderenbeleid), laut der die Tarifpartner die Vorruhestandsregelungen auf Sektor- und Unternehmensebene (nochmals) überprüfen sollten, um festzustellen, wie diese zur Förderung der Erwerbsbeteiligung der über 55-Jährigen eingesetzt werden könnten. Die Vereinbarung rief ferner zu einem "altersbewussten" Personalmanagement (HR) auf und riet zu aktivem Handeln hinsichtlich z.B. Auswahl und Einstellung, Zugang zu Fortbildungsmaßnahmen, Laufbahnberatung, Anpassung des Aufgabenbereichs und/oder der Arbeitszeit sowie angemessener Arbeitsbedingungen.
Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer bilden außerdem ein wichtiges Thema der "Agenda 2002", die 1997 als Rahmenvereinbarung zwischen den Sozialpartnern aufgestellt wurde und den Zeitplan für die Verhandlungen in den kommenden Jahren vorgibt.
Mit Wirkung vom 1. Januar 1994 wurde die sogenannte Älterenrichtlinie zurückgezogen, die es im Fall von Massenentlassungen ermöglichte, älteren Arbeitnehmern als ersten zu kündigen. Nach jüngstem Bericht der Arbeitsaufsichtsbehörde hat die Zahl der Umstrukturierungen bzw. Fusionen, die massive Entlassungen von Arbeitnehmern nach sich zogen, beträchtlich abgenommen. Nur in 3% der Fälle (im Gegensatz zu 20% in 1996) mussten ältere Arbeitnehmer als erste gehen (Arbeidsinspectie 1999).
Am 9. Dezember 1997 schloss das Kabinett mit den Sozialpartnern ein Abkommen über (Zusatz-, d.h. Betriebs-) Renten. Ziel des Abkommens war eine Reform der Rentenregelungen sowie eine Senkung der Arbeitgeberbeiträge und damit auch der Arbeitskosten. Die Regierung sagte zu, bis 2001 keine gesetzlichen Maßnahmen zu ergreifen, doch wird sie in den kommenden Jahren den von den Sozialpartnern in diesem Bereich erzielten Fortschritt überwachen. Das Abkommen baut auf der 1997 von den Sozialpartnern bereits in der Stiftung für Arbeit getroffenen Vereinbarung ("Rentenvereinbarung") auf.
Seitdem werden Vorruhestandsregelungen zunehmend durch Vorrentenregelungen ersetzt, bei denen nicht mehr die derzeitigen Beitragszahler für die Kosten aufkommen. Außerdem bieten sie Anreize zum weiteren Verbleib im Arbeitsleben, da sich das Rentenniveau mit jedem weiteren Arbeitsjahr erhöht.
Laut 1998 veröffentlichter Informationen der Arbeitsaufsichtsbehörde beinhalten 54 der 129 untersuchten Tarifverträge Ruhestands- und Rentenbestimmungen. In der Regel sehen diese eine Verschiebung des Vorruhestandsalters (z.B. von 60 auf 62 Jahre) vor. Eine weitere übliche Maßnahme ist eine Senkung des Rentenniveaus (von durchschnittlich 78 auf etwa 71% des Bruttoeinkommens), wobei länger arbeitende Arbeitnehmer im allgemeinen eine höhere Rente erhalten. Oft wird für Personen, die früher in den Ruhestand treten, eine Art von Sparplan für eine Zusatzrente integriert. In 17 Tarifabkommen wurde die Vorruhestandsregelung durch eine Vorrentenregelung (d.h. eine flexible Rente) ersetzt. Die untersuchten Tarifverträge betreffen ungefähr 70% der Arbeitnehmer. Da Bestimmungen zur Vorruhestandsänderung zunehmend auch in größeren Vereinbarungen zu finden sind, werden davon etwa 60% der Arbeitnehmer berührt. Die meisten anderen Tarifabkommen enthalten Klauseln, die eine weitergehende Untersuchung oder Diskussion dieser Regelungen vorsehen (SZW-Arbeidsinspectie, Frühjahrsbericht 1998; SCP 1998).
Nach diesjährigem Frühjahrsbericht der Arbeitsaufsichtsbehörde umfassen fünf Tarifverträge Regelungen, nach denen Arbeitnehmer auch mit über 65 Jahren noch arbeiten dürfen.
1997 veröffentlichte die Stiftung für Arbeit Empfehlungen für eine altersbewusste Personalpolitik. In den jüngst untersuchten Tarifverträgen stellte die Arbeitsaufsichtsbehörde - verglichen mit der Situation in 1996 - hinsichtlich dieses Aspekts zwar einige Verbesserungen fest, kommt jedoch zu dem Schluss, dass in der Praxis zu wenig getan wird und Maßnahmen hauptsächlich in größeren Unternehmen ergriffen werden.
Einige Ergebnisse der Untersuchung sind (Arbeidsinspectie 1999):
Die oben skizzierten Strategien zielen auf eine Verbesserung der Perspektiven für ältere Arbeitnehmer. Das heißt, die Gefahr, arbeitslos zu werden oder zu bleiben, soll sich für sie verringern, während sie gleichzeitig bessere Chancen zum Ausbau ihrer Qualifikationen und Fertigkeiten erhalten sollen. Andererseits werden sich die Verdienstaussichten für ältere Arbeitnehmer wahrscheinlich verschlechtern.
ltere Arbeitnehmer sind unter den Empfängern von Arbeitslosenunterstützung (WW) derzeit überdurchschnittlich stark vertreten, was teilweise daran liegt, dass sie im Allgemeinen Anspruch auf eine längere Unterstützung haben, da der Unterstützungszeitraum von der Anzahl der Arbeitsjahre abhängt. Die Zugangsquote für über 40-Jährige entspricht in etwa der von jüngeren Personen. Das Hauptproblem ist jedoch, dass ältere Personen das Unterstützungssystem seltener wieder verlassen, d.h. erneut eine neue Beschäftigung finden. Tabelle 2 zeigt, wie die Chancen auf einen Abgang aus der Arbeitslosenunterstützung mit zunehmendem Alter sinken. Bei der Arbeitslosenhilfe (ABW) sind die Austrittschancen noch geringer.
Tabelle 2: Wahrscheinlichkeit des Zugangs in Arbeitslosenunterstützung (WW) und Wahrscheinlichkeit erneuter Beschäftigungsaufnahme für Empfänger von Arbeitslosenunterstützung (WW), nach Altersgruppen, 1996 (in%)
| Zugang | Abgang (in Beschäftigung) | |
| Bis 25 Jahre | 14,0 | 44,9 |
| 25-35 Jahre | 9,63 | 41,3 |
| 35-45 Jahre | 6,75 | 34,1 |
| 45-55 Jahre | 5,62 | 26,2 |
| 55-65 Jahre | 6,81 | 6,4 |
Quelle: SZW (1998).
Laut einer 1997 von Wim Groot und Henriëtte Maassen van de Brink durchgeführten Studie nehmen Arbeitnehmer bis 45 Jahre doppelt so häufig an Schulungen teil wie Arbeitnehmer zwischen 45 und 60 Jahren. Nach Angaben der beiden Forscher ist dies auf eine ungleiche Behandlung durch Vorgesetzte zurückzuführen, die eine Verminderung der relativen Produktivität älterer Arbeitnehmer nach sich zieht.
Eine ältere, von der Organisation für Strategische Arbeitsmarktforschung (Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek - OSA) durchgeführte Längsschnittuntersuchung kam zu einem ähnlichen Ergebnis, da auch hier die Altersgruppe der über 55-Jährigen wesentlich seltener an beruflichen Fortbildungsmaßnahmen teilnahm (siehe Tabelle 3).
| Altersgruppe | Durchschnittliche |
| Anzahl der Fort- | |
| bildungslehrgänge | |
| < 25 Jahre | 0,44 |
| 25-34 Jahre | 0,79 |
| 35-44 Jahre | 0,46 |
| 45-54 Jahre | 0,58 |
| > 54 Jahre | 0,25 |
| Insgesamt | 0,63 |
Quelle: OSA (1998).
Nach dem üblichen niederländischen Rentensystem erhalten Rentner 75% ihres vorherigen Einkommens (bis etwa zur Höhe des doppelten Durchschnittseinkommens; bei Überschreitung dieses Werts beträgt die Ersatzquote nur noch die Hälfte des Nettoarbeitseinkommens). Normalerweise konnten Teilzeitlöhne nicht mit einer reduzierten Rentenzahlung kombiniert werden. Bei Ausscheiden aus der Erwerbsbevölkerung vor dem normalen Rentenalter wurden die Rentenansprüche nicht gekürzt (SWZ 1997). Diese Situation ändert sich nun schnell dahin gehend, dass sowohl das Rentenalter als auch die Höhe der Alters(zusatz)rente zunehmend von den individuellen Wahlmöglichkeiten und den von den Arbeitnehmern getroffenen Vereinbarungen abhängen.
In den Niederlanden ist die zukünftige Entwicklung politischer Maßnahmen von den Empfehlungen abhängig, die die Regierung vom SER erbeten hat. Die Empfehlungen werden sich auf folgende fünf Bereiche beziehen (SZW 1999):
1. Möglichkeiten zur Änderung der Haltung von Arbeitgebern und -nehmern; Vorschlag von Maßnahmen, mit denen sich ihre Einstellung zugunsten einer längeren Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer ändern lässt;
2. Schaffung von Anreizen, die ältere Arbeitnehmer zum längeren Verbleib im Arbeitsleben anregen; Ermittlung der dazu erforderlichen Kombination von Maßnahmen, die unter anderem Folgendes umfassen: altersbewusstes Personalmanagement, flexiblere Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Vermeidung negativer Auswirkungen auf Lohnkosten und Einkommen bei Wechsel des Aufgaben- oder Tätigkeitsbereichs;
3. Ersetzung von Vorruhestandsregelungen durch Vorrentenregelungen;
4. Verhinderung von Entlassungen älterer Arbeitnehmer;
5. Wiedereingliederung (d.h. Ausscheiden aus der Arbeitslosigkeit) älterer Arbeitnehmer durch sektorale arbeitsmarktpolitische Maßnahmen, spezielle Maßnahmen für Angehörige ethnischer Minderheiten in dieser Altersgruppe, Einführung steuerlicher Anreize, Überarbeitung der Bestimmungen, die eine Rückkehr in das Arbeitsleben beeinträchtigen könnten (Befreiung von Rentenbeiträgen bei Erwerbsunfähigkeit, Altersbeitragssystem für Arbeitslose), Wiedereinführung der Verpflichtung zur aktiven Beschäftigungssuche für Arbeitslose ab 57,5 Jahren.
Die Veröffentlichung der Empfehlungen wird zu einem späteren Zeitpunkt dieses Jahres erwartet.
Marjolein Peters
Arbeidsinspectie (1999): Ouderenbeleid: Een onderzoek naar maatregelen in ondernemingen en afspraken tussen sociale partners met betrekking tot de arbeidsparticipatie van oudere werknemers [Politik für Ältere: eine Studie über Firmenmaßnahmen und Abkommen zwischen Sozialpartnern über die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer]. Den Haag.
CBS - Centraal Bureau voor de Statistiek (1997): Enquête Beroepsbevolking 1997 [Arbeitskräfteerhebung 1997].
CBS (1998): Werken en leren. Feiten en cijfers over de arbeidsmarkt en het onderwijs in Nederland [Arbeiten und Lernen. Fakten und Zahlen über Arbeitsmarkt und Bildung in den Niederlanden]. Kluwer Bedrijfsinformatie.
CTSV - College van toezicht sociale verzekeringen (1999): Augustusrapportage arbeidsongeschiktheidsverzekeringen 1999. Een overzicht van ontwikkelingen tot begin 1999 [Augustbericht über Erwerbsunfähigkeitsrenten 1999. Ein Überblick über die Entwicklungen bis Anfang 1999]. Zoetermeer.
Maassen van den Brink, H. & W. Groot (1997): Bedrijfsgerelateerde scholing en arbeidsmarktflexibiliteit van oudere werknemers [Firmenbezogene Fortbildung und Arbeitsmarktflexibilität älterer Arbeitnehmer].
OSA - Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, A. Gelderblom, J. de Koning & P. van Winden (1998): Integratie van leren en werken [Integrieren von Lernen und Arbeiten]. OSA-werkdocument W162, September 1998.
SCP - Sociaal en Cultureel Planbureau (1998): Rapportage ouderen [Bericht über die Älteren]. Den Haag.
Stichting van de Arbeid (1993): Werkend ouder worden [Arbeitend älter werden]. Publikationsnr. 5/93, 26. Juli 1993. Den Haag.
Stichting van de Arbeid (1997a): Convenant inzake de arbeidspensioenen. Overeengekomen tussen het Kabinet en de Stichting van de Arbeid op 9 December 1997 [Zwischen dem Kabinett und der Stiftung für Arbeit getroffenes Abkommen über Altersrenten für Arbeitnehmer vom 9. Dezember 1997]. Publikationsnr. 12/97. Den Haag.
Stichting van de Arbeid (1997b): Leeftijdsgrenzen bij werving en selectie [Altersgrenzen bei Einstellung und Auswahl]. Publikationsnr. 5/97, 7. Mai 1997. Den Haag.
Stichting van de Arbeid (1998a): Een leven lang lerend werken [Arbeiten und lebenslanges Lernen]. Publikationsnr. 3/98, 3. Juni 1998. Den Haag.
Stichting van de Arbeid (1998b): Najaarsoverleg [Herbstberatungen]. Publikationsnr. 8/98, 3. Dezember 1998. Den Haag.
SZW - Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (1997a): Income benefits for early exit from the labour market in eight European countries. A comparison. Dezember 1997. Den Haag.
SZW (1997b): Sociale Nota 1998 [Sozialbericht 1998]. Den Haag.
SZW (1998): Sociale Nota 1999 [Sozialbericht 1999]. Den Haag.
SZW (1999): "De arbeidsparticipatie van ouderen: analyse en vooruitberekening". Adviesaanvraag aan SER, brief van 12 mei 1999, met bijlage ["Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer: Analyse und Prognose". Empfehlungsersuchen an den Sozialökonomischen Rat, Brief vom 12. Mai 1999, mit Anhang]. Den Haag.
|
Zurück | Seitenanfang | Was gibt’s Neues? | Über das EEO | Europäische Beschäftigungsstrategie | Nationale Arbeitsmarktpolitiken | Publikationen | Weitere Links | Suche | Kontakt | Home page |
 |
EU – Europäische Kommission DG EMPL/A/2 J
II 27, |
 |