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| Einführung | Basisinformationsberichte |
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NATIONALE ARBEITSMARKTPOLITIKENBasisinformationsberichte
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| Männer | Frauen | |||||
| 50-54 | 55-59 | 60-64 | 50-54 | 55-59 | 60-64 | |
| Jahre | Jahre | Jahre | Jahre | Jahre | Jahre | |
| 1987 | 87,8 | 65,5 | 15,5 | 52,7 | 25,4 | 6,7 |
| 1990 | 91,2 | 64,2 | 14,5 | 58,1 | 24,9 | 5,6 |
| 1993 | 87,4 | 63,0 | 11,8 | 57,8 | 24,3 | 5,7 |
| 1996 | 81,9 | 61,5 | 12,2 | 57,3 | 22,1 | 5,6 |
| 1998 | 82,0 | 62,1 | 13,7 | 65,6 | 23,3 | 5,7 |
Quelle: WIFO-Datenbank.
| Jahr | Gesamt | 15-59 Jahre | Älter als | Anteil der über |
| 60 Jahre | 60-Jährigen | |||
| (in %) | ||||
| 1998 | 8.072 | 5.096 | 1.601 | 19,8 |
| 2000 | 8.083 | 5.059 | 1.677 | 20,7 |
| 2010 | 8.048 | 4.973 | 1.947 | 24,2 |
| 2020 | 8.075 | 4.726 | 2.273 | 28,1 |
| 2030 | 8.067 | 4.193 | 2.800 | 34,7 |
| 2040 | 7.900 | 4.029 | 2.881 | 36,5 |
| 2050 | 7.605 | 3.846 | 2.812 | 37,0 |
Quelle: ÖSTAT (1998).
Das gesetzliche Pensionseintrittsalter liegt für Frauen bei 60, für Männer bei 65 Jahren. Infolge der starken Zunahme der Arbeitslosigkeit Ende der achtziger und Anfang der neunziger Jahre nahm der Anteil der Frühpensionen an den Pensionseintritten zu. Das tatsächliche Eintrittsalter für die Alterspension betrug 1997 bei Frauen 58,2 Jahre, bei Männern 61,0 Jahre (einschließlich Invaliditätspensionen: 56,8 bzw. 58,4 Jahre) (Hauptverband der österreichischen Sozialversicherungsträger 1999).
Um absehbare Finanzierungsschwierigkeiten aufgrund demographischer Faktoren, steigender Lebenserwartung und des Trends zum früheren Pensionseintritt zu verhindern, zielt die Politik auf eine Anhebung des faktischen Pensionseintrittsalters.2 Unter diesem Zeichen - und in Fortführung der Reformschritte von 1993 und 1996 - stand die 1997 beschlossene Pensionsreform; der 1999 geschlossene "Pakt für Ältere" enthält weitere Anpassungen.
Ab 2019 soll die reguläre Altersgrenze für den Pensionsantritt für Frauen und Männer allmählich angeglichen werden. Um künftige Beitragsbelastungen der Erwerbstätigen in Grenzen zu halten und die grundsätzliche Finanzierbarkeit des österreichischen Pensionssystems langfristig zu sichern, wurden im Zuge der Neuregelung des Pensionsrechts insbesondere die Bemessungszeiträume zur Festsetzung der Pensionsansprüche verlängert (bzw. bei BeamtInnen "Durchrechnungszeiträume" eingeführt, statt wie bisher das "Letztgehalt" als Bemessungsgrundlage anzusetzen). Von 2003 bis 2020 wird es eine graduelle Ausweitung der notwendigen Mindestversicherungsdauer von bisher 180 Monaten auf 216 Monate geben. Zudem wurden die Zugangsbedingungen zur Frühpensionierung verschärft. Von diesen Maßnahmen werden langfristig - die Pensionsreform soll gegen 2040 voll greifen - Einsparungen beim Pensionsaufwand in Höhe von 10 bis 15% erwartet.
Der Pensionseintritt vor Erreichen des regulären gesetzlichen Pensionsalters ist unter verschiedenen Voraussetzungen möglich. Für Frauen über 55 Jahre und Männer über 60 Jahre, die auf eine insgesamt 35-jährige beitragspflichtige Erwerbstätigkeit zurückblicken können, besteht die Möglichkeit der "vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer". Über 55- bzw. 60-jährige Personen, die bereits über ein Jahr arbeitslos sind, können (unter Berücksichtigung sonstiger entsprechender Bedingungen) in "vorzeitige Alterspension bei Arbeitslosigkeit" gehen. "Vorzeitige Alterspensionen wegen geminderter Arbeitsfähigkeit bzw. Erwerbsunfähigkeit" können Personen, deren gesundheitliche Konstitution das erzielbare Einkommen um mindestens die Hälfte schmälern würde, ab Vollendung des 55. (Frauen) bzw. 57. (Männer) Lebensjahres in Anspruch nehmen. Die Gleitpension schließlich ermöglicht es Personen mit langer Versicherungsdauer, ab 55 bzw. 60 Jahren, bei gleichzeitiger Teilzeitbeschäftigung, einen bestimmten Prozentsatz der Pension zu erhalten.
Bis Ende der achtziger Jahre wurden die Folgen des Strukturwandels in erster Linie durch Maßnahmen aufgefangen, die älteren Arbeitskräften einen Weg in den vorzeitigen Ruhestand ermöglichten. Die mittlerweile abgeschaffte allgemeine Sonderunterstützung war ein wichtiges Instrument, um insbesondere älteren ArbeitnehmerInnen, die vom Strukturwandel betroffen waren, ihren Arbeitsplatz verloren und keine Aussicht auf Wiederbeschäftigung hatten, eine finanzielle Unterstützung bis zum frühestmöglichen Antritt der Pension zu gewähren und damit auch den Arbeitsmarkt zu entlasten. Arbeitsmarktfaktoren hatten einen wesentlichen Einfluss auf die Zahl der Frühpensionierungen, die z.B. aus gesundheitlichen Gründen oder wegen vorzeitiger Pension aufgrund von Arbeitslosigkeit erfolgen. Auch die Restriktionen bei der Zuerkennung von Invaliditätspensionen (aufgrund von Erwerbsunfähigkeit) korrespondieren tendenziell mit der aktuellen Arbeitsmarktsituation (Finder et al. 1997).
Die Daten zu den Pensionsneuzugängen zeigen, dass der Anteil der "normalen Alterspensionen" abgenommen hat. Gleichzeitig ist es zu einer Umschichtung von der Invaliditätspension zu der 1993 eingeführten vorzeitigen Alterspension aufgrund geminderter Arbeitsfähigkeit gekommen. Die Gleitpension wird derzeit nur von 0,4% der in den Ruhestand tretenden Personen in Anspruch genommen.
Demographische Faktoren stellen das Pensionssystem zunehmend vor Finanzierungsschwierigkeiten. In der ersten Hälfte der neunziger Jahre wurde darauf mit der Zurücknahme von Sondermaßnahmen und mit restriktiveren Zugangsvoraussetzungen für vorzeitige Alterspensionen reagiert. So wurde etwa das Zugangsalter bei geminderter Arbeitsfähigkeit für Männer auf 57 Jahre angehoben. Wer vor Erreichen des gesetzlichen Pensionseintrittsalters in den Ruhestand tritt, muss mit empfindlichen Abschlägen bei der Höhe der Pension rechnen.
| 1985 | 1990 | 1998 | ||||
| absolut | % | absolut | % | absolut | % | |
| Normale Alterspension | 21.226 | 24,7 | 17.600 | 24,0 | 14.759 | 19,9 |
| Vorzeitige Alterspension aufgrund | ||||||
| von | ||||||
| - langer Versicherungsdauer | 26.397 | 30,7 | 23.933 | 32,6 | 27.414 | 37,0 |
| - Arbeitslosigkeit | 3.217 | 3,8 | 4.143 | 5,6 | 3.566 | 4,8 |
| - geminderter Arbeitsfähigkeit* | -* | -* | -* | -* | 12.547 | 16,9 |
| Gleitpension* | -* | -* | -* | -* | 324 | 0,4 |
| Invaliditätspension | 35.019 | 40,8 | 27.763 | 37,8 | 15.514 | 21,0 |
| Gesamt | 85.859 | 100,0 | 73.439 | 100,0 | 74.124 | 100,0 |
*1993 eingeführt.
Quelle: Hauptverband der österreichischen Sozialversicherungsträger (1999).
Mit Beginn 1999 wurde im Parlament nach mehr als einem halben Jahr dauernden Verhandlungen der Sozialpartner über die konkrete Ausgestaltung der "Pakt für Ältere" beschlossen. Eine Reihe von Maßnahmen, die mit 1. Januar 2000 in Kraft treten, soll den Verbleib älterer Arbeitskräfte in Beschäftigung bzw. die Beschäftigungsaufnahme älterer Arbeitsloser unterstützen. Der "Pakt für Ältere" beinhaltet neben der Anpassung bestehender Maßnahmen ein neues Modell der "Altersteilzeit" (siehe weiter unten). Gegenwärtig werden jedoch auch Stimmen von einigen ExpertInnen laut, die die Bemühungen als nicht ausreichend kritisieren, um das Pensionssystem langfristig finanziell zu sichern.
Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen richten sich in der Regel an alle Arbeitslosen und sind somit keine speziell für ältere Arbeitskräfte maßgeschneiderten Instrumente. Auch in den arbeitsmarktpolitischen Zielen des Arbeitsmarktservice (AMS) für 1999 werden ältere Arbeitslose nicht als prioritäre Zielgruppe erwähnt. Allerdings ist bei Personen ab 45 Jahren für den Zugang zu arbeitsmarktpolitischen Beschäftigungsmaßnahmen (Betriebliche Eingliederungsbeihilfe, Sozialökonomische Betriebe) eine geringere Vormerkdauer von sechs statt zwölf Monaten (wie bei den anderen Altersgruppen) erforderlich, da Ältere als besonders von Langzeitarbeitslosigkeit bedrohte Gruppe gelten. Evaluationen zeigen jedoch, dass der Anteil der Älteren etwa an den Eingliederungsmaßnahmen deutlich unter ihrem Anteil an der Arbeitslosenpopulation liegt (Riesenfelder et al. 1999).
In der Vergangenheit waren vor allem Arbeitsstiftungen ein wirksames Instrument zur Abfederung der Folgen des industriellen Strukturwandels. Infolge der Umstrukturierung der verstaatlichten Industrie in den achtziger Jahren gingen Zehntausende von Arbeitsplätzen in der Stahlindustrie verloren. 1987 wurde die "Voest-Stahlstiftung" als arbeitsmarktpolitisches Experiment eingerichtet, das den arbeitslos gewordenen Industriearbeitern Umschulungsmöglichkeiten und damit Reintegrationschancen eröffnen sollte. Bereits bei dieser ersten Auffangmaßnahme waren 13% der TeilnehmerInnen über 45 Jahre alt, was in etwa dem Anteil dieser Gruppe an der Altersstruktur entsprach.
Die Stiftungen sind relativ erfolgreich (1995 konnten rund 60% der TeilnehmerInnen wieder in den Arbeitsmarkt integriert werden), wenngleich die im Rahmen der Stiftungen angebotenen Intensivmaßnahmen für ältere Arbeitskräfte bislang nicht wirklich greifen. Vor allem haben ältere Personen, die etwa 17% aller Teilnehmenden ausmachen, beim Wiedereintritt in das Erwerbsleben mit deutlichen Einkommenseinbußen zu rechnen.
In Zukunft sollen ältere Arbeitslose verstärkt in Beschäftigungsprojekte eingebunden werden, insbesondere im expandierenden Bereich der gemeinnützigen Arbeitskräfteüberlassung. Im Bundesland Oberösterreich unterstützen das AMS und die Landesregierung die berufliche Wiedereingliederung von älteren Arbeitslosen (Frauen ab 50, Männer ab 55 Jahre) mit Hilfe der Förderung einer gemeinnützigen Leasing-Firma, die Ältere als Leiharbeitskräfte beschäftigt und sie privaten und öffentlichen ArbeitgeberInnen zu besonders günstigen Konditionen überlässt. Eine Evaluation konnte durchaus zufriedenstellende Integrationserfolge nachweisen.
Ab 2000 haben Arbeitslose mit Anspruch auf eine vorzeitige Alterspension Rechtsanspruch auf ein kollektivvertraglich entlohntes Dienstverhältnis in einem Beschäftigungsprojekt. Darüber hinaus soll ab sofort das Job-coaching für Arbeitslose über 50 Jahre intensiviert werden, um einen Übergang in Langzeitarbeitslosigkeit zu verhindern.
Nehmen ältere Arbeitslose (über 45 Jahre) eine Beschäftigung auf, deren Entgelt unter dem bisherigen Erwerbseinkommen liegt, bleibt die Bemessungsgrundlage für künftige Leistungen der Arbeitslosenversicherung von der geringeren Einkommenshöhe unberührt. Erfahrungen zeigen nämlich, dass die Aussicht auf eine Reduzierung zukünftiger Arbeitslosenbezüge durch eine niedrigere Bemessungsgrundlage die Akzeptanz eines geringer bezahlten Jobs erschwert, selbst wenn die Beschäftigung der Qualifikation entsprechen würde.
Das 1996 in der Arbeitslosenversicherung eingeführte Bonus-Malus-System ist derzeit die einzige explizit für ältere Arbeitskräfte geltende Maßnahme, die darauf abzielt, ältere Arbeitskräfte einstellende Unternehmen zu belohnen und - im Gegenzug - eine Kündigung von Älteren zu "bestrafen". Der Bonus besteht in einer Reduzierung des Arbeitgeberanteils am Arbeitslosenversicherungsbeitrag um 50% (bei Einstellung von Arbeitskräften über 50 Jahre) bzw. 100% (bei Einstellung von Arbeitskräften über 55 Jahre). Bei Kündigung von Personen über 50 Jahre, die länger als zehn Jahre im selben Unternehmen beschäftigt waren, müssen ArbeitgeberInnen einen Malus-Betrag an die Arbeitslosenversicherung entrichten, der von der Höhe der Bemessungsgrundlage und von der Zeitspanne abhängt, die zwischen dem momentanen Alter und dem Pensionsalter der betreffenden Person liegt. Die Erfahrung hat gezeigt, dass sich seit der Einführung dieses Systems die Zahl der Versicherten, für die ein geringerer bzw. kein Beitrag zu entrichten ist, verdoppelt hat. Ein trendhafter Anstieg der Malus-Fälle ist hingegen nicht festzustellen.
Eine im Rahmen des "Pakts für Ältere" mit 1. Januar 2000 startende neue Maßnahme ist die Altersteilzeit, wobei zwei Varianten möglich sind: Beim "Altersteilzeitgeld" können Frauen ab dem 50., Männer ab dem 55. Lebensjahr ihre bisherige Normalarbeitszeit bei 75% des bisherigen Entgelts auf die Hälfte reduzieren. Der Betrieb erhält 25% des Bruttoentgelts, muss allerdings eine Ersatzarbeitskraft einstellen. Bei der "Beihilfe zur Förderung der Altersteilzeit" ist keine Ersatzarbeitskraft erforderlich, die Höhe der Beihilfe ist jedoch nur eine teilweise Abgeltung. Auch liegt das Mindestalter für die Reduzierung der Normalarbeitszeit um zwei Jahre höher. Beide Modelle können bis zum Erreichen des vorzeitigen Pensionsalters in Anspruch genommen werden. Die Versicherungsbeiträge sind vom Unternehmen zu 100% des Vollzeitentgelts weiter zu bezahlen, damit keine Einbußen in der Pensionshöhe in Kauf genommen werden müssen und der Anreiz für die Arbeitskräfte größer ist. Von ExpertInnen wird dieses Modell als flankierende Maßnahme gesehen, da das Potential für die Inanspruchnahme der Altersteilzeit mit nur etwa 2.500 Arbeitskräften veranschlagt wird. Der arbeitsmarktpolitische Effekt dürfte eher in einer Entlastung des allgemeinen Arbeitsmarkts liegen, sofern das Modell mit Ersatzkraft zum Einsatz kommt. Sonstige Vorteile können z.B. in einer Milderung der Übergangsproblematik (Einarbeitung des/der NachfolgerIn) liegen.
Auch Erfahrungen mit dem Solidaritätsprämienmodell zeigen, dass die Erwartungen nicht zu hoch angesetzt werden dürfen. Dieses Modell sieht bei Arbeitszeitverkürzungen in einem Betrieb Beihilfen in Höhe des Lohnausgleichs von der Hälfte des entfallenen Entgelts für zwei bzw. drei Jahre vor, wenn eine Ersatzarbeitskraft eingestellt wird. Die Inanspruchnahme ist bisher marginal.
Die Kurzarbeitsbeihilfe dient der Aufrechterhaltung von Arbeitsverhältnissen bei vorübergehenden Krisen von Unternehmen. Im Normalfall kann in einem Betrieb die Arbeitszeit auf vier Fünftel herabgesetzt werden. Der Lohnausfall wird durch eine Kurzarbeitsentschädigung vonseiten des Unternehmens ausgeglichen, das hierfür eine Beihilfe des Sozialministeriums erhält. Im "Pakt für Ältere" wurde neu festgelegt, dass die Verringerung der Arbeitszeit auf maximal ein Fünftel möglich ist, wenn im Betrieb ein wesentlicher Anteil der ArbeitnehmerInnen über 45 Jahre alt und von Kurzarbeit betroffen ist. Die Kürzung kann bis zu einem Jahr dauern.
Sofern die Voraussetzungen für die vorzeitige Alterspension bei langer Versicherungsdauer erfüllt sind, kann die 1993 eingeführte Gleitpension in Anspruch genommen werden. Die Arbeitszeit muss um mindestens 30% reduziert werden, also von 40 auf 28 Stunden pro Woche. GleitpensionistInnen bekommen ein reduziertes Entgelt vom Unternehmen und eine Teilpension von der Pensionsversicherung. Bis Ende 1997 galt folgende Regelung: Wer seine Arbeitszeit um 30% reduzierte, bekam als Teilpension 50% seiner Pension. Wer nur noch 20 Wochenstunden arbeitete, konnte 70% der Pension beziehen. Dies bedeutete eine Bevorzugung der Besserverdienenden, die auch die Mehrheit der 1.138 GleitpensionistInnen stellten, die es Ende 1997 gab. Mit 1. Januar 1998 trat eine neue Regelung in Kraft: KleinverdienerInnen erhalten praktisch die volle Frühpension (80% der Pension), während bei Besserverdienenden der Prozentsatz auf 40% sinkt. 1999 wurde im "Pakt für Ältere" die Mindestgleitpension wieder auf 50% erhöht.
In welchem Umfang diese Maßnahme zu einem Anstieg der Einstellung von Ersatzarbeitskräften geführt hat, lässt sich derzeit noch nicht beurteilen. Die relativ geringe Inanspruchnahme (Anteil an den 1998 ausbezahlten Alterspensionen: 0,1% oder 1.058 Fälle) dämpft diesbezügliche Erwartungen ebenso wie Hoffnungen auf Einsparungspotentiale für das Pensionssystem.
Der erleichterte Übergang in den vorzeitigen Ruhestand als sozialpolitische Maßnahme gegen Altersarbeitslosigkeit hat die Möglichkeit der Unternehmen erhöht, ältere Arbeitskräfte freizusetzen (Höglinger et al. 1997). Technische und strukturelle Veränderungen und damit verbundene Rationalisierungsanforderungen betreffen generell alle Beschäftigten, zu den Risikogruppen zählen jedoch vor allem Ältere. Das Arbeitskräfteüberangebot hat die Selektionskriterien bei Personalabbaumaßnahmen und Neueinstellungen zunehmend verschärft. Unternehmen begründen die Ablehnung älterer Arbeitskräfte im Wesentlichen damit, dass sie zu teuer, zu unflexibel, zu wenig anpassungsfähig, nicht belastbar, oft krank bzw. gesundheitlich eingeschränkt und nicht weiterbildungsbereit seien, nicht mehr lange blieben oder nicht in die betriebliche Altersstruktur passten. Diese Vorbehalte sind empirisch nur bedingt zutreffend. Studien weisen typische Vorbehalte und Argumente seitens der Unternehmen als Konglomerat gesellschaftlich verfestigter Altersstereotype einerseits sowie vermeintlicher Kosten-Nutzen-Argumente andererseits aus (vgl. z.B. Höglinger et al. 1997). Monokausale Erklärungen für die schlechten Arbeitsmarktchancen Älterer greifen jedenfalls zu kurz.
Dass die Ursachen für die prekäre Situation älterer Arbeitskräfte nicht ausschließlich in der angespannten Wirtschafts- und Arbeitsmarktlage3 liegen, bestätigen Höglinger et al. (1997), wenn sie hervorheben, dass "der Abbau der Alterserwerbsarbeit auch in solchen Branchen stattfindet, wo Wachstumseffekte und damit eine Zunahme der Erwerbstätigkeit, wie etwa im Dienstleistungssektor, zu beobachten sind." Diese Zunahme ist jedoch einerseits auf Flexibilisierung und die Zunahme von Teilzeitarbeitsplätzen zurückzuführen; andererseits zeigt eine Differenzierung jener Dienstleistungssektoren, die einen Beschäftigungszuwachs zu verzeichnen haben, dass es sich entweder um klassische, in vielen Fällen körperlich belastende Arbeitsplätze (Gastgewerbe, soziale Dienstleistungen) oder um wirtschaftsnahe Dienstleistungen handelt, die insgesamt eine überdurchschnittlich junge Belegschaftsstruktur aufweisen (Höglinger et al. 1997).
Ob nun die Kündigung älterer ArbeitnehmerInnen zum Abbau des Personals bei Rationalisierungen oder zur Umstrukturierung der Belegschaft wegen Neubesetzung der Arbeitsplätze durch Jüngere geschieht - ExpertInnen kritisieren, dass Unternehmen sozialpolitische Abfederungsmaßnahmen wie den erleichterten Zugang zu Frühpensionierungen immer stärker als Personalplanungsfaktor instrumentalisieren (z.B. Höglinger et al. 1997; Ziniel 1997).
Für betriebliche Modelle des "productive ageing" oder "active ageing" lassen sich in Österreich schwer Beispiele finden. Vielmehr müssen Unternehmen motiviert werden, bestehende gesetzliche Möglichkeiten in Anspruch zu nehmen, wie Erfahrungen mit entsprechenden Modellen zeigen. Kollektivvertragliche Vereinbarungen haben beispielsweise die Energieversorgungsunternehmen dort getroffen, wo das Recht auf eine (bezahlte) Woche pro Jahr für die Weiterbildung jüngerer Beschäftigter den Verbleib Älterer bis zum Pensionseintrittsalter erleichtern soll.
Bei Arbeitskräfteüberangebot und gegebenen sozialpolitischen Möglichkeiten, die Kündigungen sozial akzeptabel abfedern, besteht für Unternehmen keine Veranlassung, in ältere ArbeitnehmerInnen zu investieren. Zudem machen rasante technologische Neuerungen und strukturelle Umwälzungen das Erfahrungswissen Älterer vordergründig immer verzichtbarer.
Die innerbetriebliche Strategie des Personaleinsatzes älterer MitarbeiterInnen besteht für Gutqualifizierte im Übertritt in Führungs- und Leitungspositionen, für weniger hoch Qualifizierte in der altersbedingten Versetzung auf geringer qualifizierte Arbeitsplätze oder "Schonungsarbeitsplätze" (Routinetätigkeiten u.ä.). ExpertInnen kritisieren, dass aufgrund der gängigen Praxis der Frühpensionierung von Unternehmensseite versäumt wurde, Modelle hinsichtlich Arbeitsstrukturen, Arbeitszeitregelungen und Qualifizierungsprozessen zu entwickeln, um so die Integration Älterer zu fördern und ihr Leistungspotential auch im Alter zu nutzen und zu erhalten (Höglinger et al. 1997).
Studien kommen zu dem Ergebnis, dass Personalverantwortliche auf Basis eines stereotypen Verständnisses über Stärken und Schwächen von Jüngeren und Älteren entscheiden und kaum auf fundierte Ergebnisse aus Forschung und Praxis zurückgreifen (siehe Höglinger et al. 1997). Personalverantwortliche bewiesen bei einer Befragung im Bundesland Tirol eine erstaunliche Selbsteinschätzung; die am häufigsten genannten Antworten zu notwendigen betrieblichen Maßnahmen lauteten: "Überdenken von (Vor-)Urteilen über ältere Arbeitnehmer" sowie "vorausschauende Personalplanung" (Presse- und Informationsdienst für Sozialpolitik 1997).
ltere Arbeitskräfte haben gegenüber jüngeren ein geringeres Risiko, arbeitslos zu werden. Der Anteil der Zugänge in Arbeitslosigkeit an der Zahl der Beschäftigten liegt in der Altersklasse ab 50 Jahren und darüber unter der durchschnittlichen Zugangsrate.4 Das Senioritätsprinzip bedeutet zwar eine erhöhte Absicherung gegen Kündigung (die, wie die Arbeitslosenzahlen zeigen, aber nicht als "Beschäftigungsgarantie" betrachtet werden kann), erschwert jedoch die Wiederaufnahme einer Beschäftigung. Die überdurchschnittliche Verweildauer in Arbeitslosigkeit verweist auf die prekären Wiederbeschäftigungschancen älterer Arbeitsloser, die für die überdurchschnittlichen Arbeitslosenquoten Älterer verantwortlich sind.
Die Daten zur Langzeitarbeitslosigkeit zeigen die überdurchschnittliche Betroffenheit älterer Kohorten und weisen geringe Wiedereinstiegschancen als das vordringlichste Problem älterer Menschen am Arbeitsmarkt aus. Während 1998 insgesamt rund 59% der Betroffenen (Abgänge aus Arbeitslosigkeit) nach weniger als drei Monaten Suchzeit wieder eine Beschäftigung aufnehmen konnten5, gelang dies nur rund 44% der über 50-Jährigen. Ihr Anteil am Jahresdurchschnittsbestand der Arbeitslosen insgesamt lag bei rund 21% und stieg bei jenen mit einer Vormerkdauer von einem halben bis einem Jahr auf bereits rund 29%, bei jenen mit einer Arbeitslosigkeitsdauer von über einem Jahr auf rund 41%. Die Hälfte (51%) des Jahresdurchschnittsbestands an vorgemerkten Arbeitslosen über 50 Jahre war langzeitarbeitslos (über sechs Monate). Die durchschnittliche Verweildauer in Arbeitslosigkeit lag insgesamt bei 127 Tagen und stieg nach Altersklassen differenziert mit zunehmendem Alter kontinuierlich an. 50- bis 55-Jährige blieben im Schnitt 182 Tage arbeitslos, 55- bis 60-Jährige 249 Tage und über 60-Jährige 359 Tage. Bei all diesen Befunden sind Frauen in noch stärkerem Ausmaß betroffen als Männer.6
Die starke Konkurrenz aufgrund des großen Arbeitskräfteangebots lässt ältere Arbeitskräfte immer früher "alt" werden und mit den damit verbundenen Schwierigkeiten kämpfen. Eine Studie des Ludwig Boltzmann Instituts für Wachstumsforschung zeigte, dass dabei "Alter" je nach Geschlecht, Qualifikation und Branche sehr unterschiedlich festgesetzt wird. Das Alterslimit wird für Frauen noch niedriger angelegt als für Männer, wobei das Geschlecht als Kriterium schwerer zu wiegen scheint als das der Qualifikation. 30% der befragten Personalverantwortlichen fixierten die Altersgrenze bei Neueinstellungen auf 35 Jahre, weitere 17% auf 40 Jahre (Finder et al. 1997).
| Männer* | Frauen* | |||||
| 50-54 | 55-59 | Gesamt | 50-54 | 55-59 | Gesamt | |
| Jahre | Jahre | Jahre | Jahre | |||
| 1989 | 4,8 | 6,2 | 4,6 | 6,7 | 4,8 | 5,5 |
| 1993 | 8,4 | 12,1 | 6,7 | 12,2 | 8,3 | 6,9 |
| 1996 | 8,4 | 9,9 | 6,9 | 10,4 | 6,0 | 7,3 |
| 1998 | 8,7 | 12,7 | 6,9 | 11,2 | 8,9 | 7,5 |
Quelle: Arbeitsmarktservice (AMS).
Das österreichische Pensionssystem basiert auf dem Versicherungsprinzip und damit auf der Beitragsäquivalenz. Die Höhe der Pension wird einerseits durch die Höhe des Erwerbseinkommens (Bemessungsgrundlage), andererseits durch die Anzahl der im Verlauf des Arbeitslebens erworbenen Versicherungsmonate (Dauer der Beschäftigung) bestimmt. Eine Grundsicherung in Form einer Mindestpension ist in der gesetzlichen Pensionsversicherung nicht vorgesehen; das Instrument der Ausgleichszulage garantiert jedoch eine bedarfsorientierte, vom sonstigen eigenen bzw. Haushaltseinkommen abhängige Mindestpension.
Der Großteil der Pensionseinkommen (93%) liegt im staatlichen Pensionssystem begründet. Das durchschnittliche Pensionsniveau ist relativ hoch (Nettopensionen erreichen im Durchschnitt 72,7% der Nettoverdienste unselbständig Beschäftigter), doch existieren erhebliche Unterschiede zwischen den sozialen Gruppen und insbesondere zwischen den Geschlechtern. So betrug im Dezember 1998 die durchschnittliche Alterspension (aller Versicherungsträger) 11.493 ATS; Männer erhielten im Schnitt 14.999 ATS, Frauen dagegen nur 8.779 ATS. Am niedrigsten sind die Pensionen der Bauern und Bäuerinnen (7.807 ATS) sowie der ArbeiterInnen (9.122 ATS). Die Durchschnittspensionen der Angestellten lagen bei 14.664 ATS7 (Hauptverband der österreichischen Sozialversicherungsträger 1999).
Die geschlechtsspezifisch unterschiedlichen Pensionshöhen lassen sich auf die generell geringeren Erwerbseinkommen der Frauen sowie auf Unterbrechungen durch Kindererziehungszeiten zurückführen. Im Rahmen der Pensionsreform 1993 wurde die Anrechnung von Zeiten der Kindererziehung verbessert und liegt nun bei maximal vier Jahren pro Kind.
Die "Halbwertszeit" des Wissens sinkt ständig, da technologische Innovationsschübe in immer kürzeren Abständen erfolgen, Muster der Arbeitsorganisation und Berufsbilder sich ändern und kontinuierliche Weiterbildung notwendig machen. Fort- und Anpassungsqualifizierung wird als präventive Maßnahme der Arbeitsplatzsicherung daher immer bedeutender. Dies gilt im besonderen Maße für ältere Arbeitskräfte, deren Erfahrungswissen angesichts ständiger Neuerungen zunehmend an Wert verliert.
Eine Studie zum Weiterbildungsverhalten von ArbeitnehmerInnen über 40 Jahre hat gezeigt, dass sich innerhalb der vorangegangenen fünf Jahre 39% der über 39-jährigen Beschäftigten nicht weitergebildet hatten, wobei die Qualifizierungsteilnahme von Frauen signifikant niedriger war als die der Männer. Eine genauere altersmäßige Differenzierung zeigt keine statistisch signifikanten Unterschiede in den Altersklassen ab 40 Jahren, was darauf hindeutet, dass ein großer Anteil der älteren ArbeitnehmerInnen relativ früh von Qualifizierung abgeschnitten ist (Heimgartner et al. 1996).
Die Untersuchungen zeigen, dass die Teilnahmebereitschaft zu Weiterbildungen wesentlich vom Informationsstand abhängt, also durch Informationen und Anreize von den Betrieben wesentlich beeinflusst werden kann. Bei Anregung durch den Betrieb steigt die Weiterbildungsbereitschaft sprunghaft (Heimgartner et al. 1996). Auf betrieblicher Ebene herrscht jedoch eine altersselektive Qualifizierungspraxis vor, da Unternehmen aufgrund geringerer Restnutzungszeiten wenig Interesse haben, in die Qualifizierung ihrer älteren MitarbeiterInnen zu investieren. Ihre Vernachlässigung bei der betrieblichen Weiterbildungspraxis zeigte sich z.B. deutlich bei der Evaluation der Umsetzung des ESF-Ziels 4 (Maßnahmen für Beschäftigte), wo ArbeitnehmerInnen über 45 Jahre in Maßnahmen zur Anpassung von Qualifikationen stark unterrepräsentiert waren (IFA Steiermark/COMPASS Bremen 1997).
Nicht zuletzt aufgrund der demographischen Entwicklung wird jedoch die kontinuierliche Weiterbildung auch - und besonders - von Älteren von zunehmend größerer Bedeutung sein. Wurden die großen technologischen und strukturellen Umwälzungen der letzten Jahre vor allem von jungen Arbeitskräften bewältigt, müssen diese künftig von insgesamt älteren Beschäftigten getragen werden (Höglinger et al. 1997). Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zur Forcierung der beruflichen Weiterbildung älterer ArbeitnehmerInnen gibt es bisher aber erst in Ansätzen. Im Bundesland Oberösterreich wird im Rahmen des Förderschwerpunkts "Productive Ageing" des Regionalen Beschäftigungs- und Qualifizierungspakts die berufliche Aus- und Weiterbildung von Beschäftigten über 45 Jahre durch die Übernahme eines Großteils der Kurskosten (für weibliche Arbeitskräfte um 10 Prozentpunkte mehr) durch das AMS und die oberösterreichische Landesregierung gefördert. Die Bildungskarenz ermöglicht Beschäftigten Phasen der Weiterbildung für drei bis zwölf Monate. Das AMS zahlt ein Weiterbildungsgeld von 404 Euro im Monat. Um für Ältere Anreize zur Inanspruchnahme zu setzen, wurde im "Pakt für Ältere" neu geregelt, dass für Personen ab 45 Jahren die Zeit der Bildungskarenz als Versicherungsmonate für die Pension angerechnet werden.
Aufgrund der demographischen Szenarien, die davon ausgehen, dass das Arbeitskräfteangebot in Österreich rasch altern, die Lebenserwartung steigen und dadurch die Dauer der Inanspruchnahme der Leistungen aus dem Pensionssystem zunehmen wird, ist für die Politik Handlungsbedarf gegeben. Vor diesem Hintergrund und angesichts der steigenden Altersarbeitslosigkeit bedarf es weiterer Maßnahmen zur Entwicklung einer konsistenten Strategie, um aktives Altern zu fördern. Die Hebung des Pensionseintrittsalters und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit zur Sicherung des Pensionssystems können nicht ohne ein Gesamtkonzept erfolgen, das die Förderung der Beschäftigung von Älteren mit einschließt und die Probleme nicht nur verlagert.
Zum einen bedarf es weiterer Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik, die auf eine Reintegration älterer Arbeitsloser abstellen. Zum anderen müssen attraktive Modelle forciert werden, die eine Reduzierung von Beschäftigungszeiten mit einem schrittweisen Übergang in die Pension kombinieren, um ältere ArbeitnehmerInnen länger im Erwerbssystem zu halten. Entsprechende Maßnahmen gibt es in Österreich zwar in Ansätzen, doch ist die bisherige Inanspruchnahme solcher Modelle noch nicht zufriedenstellend. Die Erfahrung zeigt, dass Beschäftigte wie auch Unternehmen nur wenig Informationen über bestehende Modelle haben. Eine Informationskampagne würde eine notwendige Begleitmaßnahme darstellen.
Bei der erforderlichen Doppelstrategie der Kompensation und Prävention wird in Zukunft bereits verstärkt bei jüngeren Kohorten anzusetzen sein. Wesentliches Augenmerk ist dabei auf die Förderung der beruflichen Weiterbildung zu legen.
Ein wichtiger Schritt in Richtung "active ageing" war die Einigung auf den "Pakt für Ältere", da dies einen erfolgreichen Versuch darstellt, alle relevanten Arbeitsmarktakteure in die Umsetzung einer Strategie aktiven Alterns einzubeziehen.
Ferdinand Lechner & Irene Pimminger
Finder, R. et al. (1997): Die Diskriminierung Älterer am Arbeitsmarkt. Wien.
Hauptverband der österreichischen Sozialversicherungsträger (1999): Handbuch der österreichischen Sozialversicherung 1999. Wien.
Heimgartner, A. et al. (1996): Barrieren der Weiterbildung älterer ArbeitnehmerInnen. Graz.
Höglinger, A. et al. (1997): Beschäftigungsstrategien und Arbeitsmarktintegration älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Wien: Zentrum für Soziale Innovation.
IFA Steiermark/COMPASS Bremen (1997): Mid-term Bericht Ziel 4 Evaluierung Österreich. Graz.
Lutz, H. (1997): "Beschäftigungschancen und soziale Sicherheit: Ein Problemaufriß." In: WIFO-Monatsberichte, Nr. 10.
Österreichisches Statistisches Zentralamt (ÖSTAT) (1998): Bevölkerungsvorausschätzung 1998-2050, Österreich, Mittlere Variante. Wien.
Presse und Informationsdienst für Sozialpolitik (1997): Kontraste, Nr. 105, Schwerpunkt: Ältere ArbeitnehmerInnen.
Riesenfelder, A. et al. (1999): Evaluation der BESEB 1997. Im Auftrag des Arbeitsmarktservice Österreich. Endbericht. Wien.
Soziale Sicherheit, Nr. 7/8, 1998 (Fachzeitschrift der österreichischen Sozialversicherung).
Ziniel, G. (1997): "Altersarbeitslosigkeit." In: Kontraste, Nr. 105.
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