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| Einführung | Basisinformationsberichte |
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NATIONALE ARBEITSMARKTPOLITIKENBasisinformationsberichte
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| Ausgewählte Altersgruppen | 1990 | 1997 | ||
| Männer | Frauen | Männer | Frauen | |
| Erwerbsbeteiligung | ||||
| 45-49 Jahre | 92,1 | 90,2 | 89,1 | 89,0 |
| 50-54 Jahre | 85,7 | 83,7 | 83,0 | 84,5 |
| 55-59 Jahre | 63,2 | 61,6 | 60,9 | 59,0 |
| 60-64 Jahre | 30,3 | 21,0 | 24,5 | 17,7 |
| 15-64 Jahre | 79,6 | 73,4 | 74,6 | 69,4 |
| Beschäftigungsquote | ||||
| 45-49 Jahre | 90,1 | 89,3 | 80,9 | 80,5 |
| 50-54 Jahre | 82,7 | 82,4 | 73,5 | 75,5 |
| 55-59 Jahre | 61,2 | 59,0 | 50,5 | 49,2 |
| 60-64 Jahre | 30,0 | 20,8 | 22,7 | 16,3 |
| 15-64 Jahre | 76,7 | 71,4 | 65,4 | 60,3 |
Quelle: Arbeitskräfteerhebung des Finnischen Amts für Statistik.
Elemente des finnischen Systems der sozialen Sicherheit, die aktivem Altern entgegenwirken, geben Anlass zur ernsten Bedenken. Da das mittlere Rentenalter von 59 Jahren als viel zu niedrig gilt, hat die Regierung als langfristiges Ziel dessen Anhebung auf 61 bis 62 Jahre genannt, um somit ein Niveau zu erreichen, das dem regulären Rentenalter von 65 Jahren näherkommt. Es wurden bereits diverse gesetzgeberische und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen ergriffen, um dieses Vorhaben umzusetzen.
In der Hoffnung, für ältere Arbeitnehmer die Anreize zum Verbleib in Beschäftigung zu vergrößern, wurden 1994 die Vorschriften über die reguläre Altersrente revidiert. Hierzu wurde der Anteil, um den die Rente für jedes Arbeitsjahr jenseits des 60. Lebensjahres erhöht wird, von 1,5 auf 2,5% angehoben, so dass es einträglicher wurde, über dieses Alter hinaus in Beschäftigung zu verbleiben. Infolge dieser Änderung wird die Option der vorgezogenen Altersrente (und anderer Vorruhestandsregelungen) kostenaufwendiger als früher.
Ferner erfolgte 1996 eine Revision der Kriterien für die Akkumulation von Frührenten für den Zeitraum, in dem bereits Vorruhestandsrente, aber noch keine Altersrente bezogen wird (für die sogenannte "künftige Zeit"). Diese Änderungen senken das Niveau der endgültigen Rente auf Dauer und schaffen daher ein zusätzliches Abschreckungsmittel gegen vorzeitigen Rückzug vom Arbeitsmarkt.
Obwohl Rentner, die ihr Ausscheiden aus dem Erwerbsleben über die Vollendung des 65. Lebensjahres hinaus verschieben, für jeden weiteren Arbeitsmonat einen Rentenzuschlag von 1% erhalten, gibt es nur wenige, die tatsächlich nach dem 65. Lebensjahr weiterarbeiten. Trotz dieses sehr hohen finanziellen Anreizes waren 1997 nur 6% der Männer und 2% der Frauen aus der Altersgruppe der 65- bis 74-Jährigen beschäftigt, was die Einstellungen sowohl der Beschäftigten als auch Arbeitgeber widerspiegelt. Offenbar besteht ein sozialer Konsens, dass ältere Arbeitnehmer Verrentungsoptionen wahrnehmen sollten, wann immer sich solche bieten.
In Finnland enthalten die Vorschriften über gesetzliche Rentenprogramme Richtlinien für den vorzeitigen Rückzug aus dem Erwerbsleben; 96% der Gesamtausgaben für Renten entfallen auf gesetzliche Renten. Zusätzlich zur regulären Erwerbsunfähigkeitsrente gibt es für ältere Arbeitnehmer vier Vorruhestandsprogramme, die jeweils auf spezifische Gruppen zielen.1 In Abbildung 2 sind für 1997 die Bevölkerungsanteile der Rentenempfänger in den verschiedenen Altersgruppen dargestellt. Es zeigt sich, dass fast 18% der 55-Jährigen bereits verrentet sind (hauptsächlich wegen Erwerbsunfähigkeit) sowie nahezu 90% der 64-Jährigen. Somit verbleibt nur eine von zehn Personen bis zum regulären Rentenalter von 65 Jahren auf dem Arbeitsmarkt.
Im Rahmen des 1971 eingeführten Arbeitslosenrenten-Programms haben Beschäftigungslose zwischen 60 und 64 Jahren Anspruch auf Arbeitslosenrente, sofern sie für einen bestimmten Zeitraum Arbeitslosenunterstützung bezogen haben. Von 1991 bis 1996 konnten Arbeitslose von mindestens 55 Jahren verlängert Arbeitslosenunterstützung beziehen, bis sie das Alter von 60 Jahren erreichten. In Verbindung mit anderen Vorschriften bedeutete dies in der Praxis, dass Arbeitnehmern, die mit 53 Jahren arbeitslos wurden und Arbeitslosenunterstützung bezogen, im Alter von 60 Jahren eine Arbeitslosenrente sicher war, ohne dass sie gezwungen waren, in der Zwischenzeit einen Arbeitsplatz zu suchen. 1997 wurde die Altersgrenze für den verlängerten Bezug von Arbeitslosenunterstützung auf 57 Jahre angehoben, um für die Altersgruppe der 53- bis 55-Jährigen die Anreize zur Arbeitsplatzsuche zu verstärken. Das Arbeitslosenrenten-Programm, in dessen Rahmen 1997 ca. 18% der 60- bis 64-Jährigen eine Arbeitslosenrente bezogen, war das größte Vorruhestandsprogramm Finnlands.
Das Programm für den individuellen Vorruhestand für Arbeitnehmer zwischen 55 und 64 Jahren, die über lange Arbeitserfahrung verfügen, wurde 1986 im Privatsektor gestartet (und 1989 auf den staatlichen Sektor ausgedehnt). Anspruch auf Teilnahme an diesem mittlerweile zweitgrößten Vorruhestandsprogramm haben Arbeitnehmer, deren Erwerbsfähigkeit so stark abgenommen hat, dass sie nicht mehr imstande sind, ihre gegenwärtige Beschäftigung weiter auszuüben. In dem Bemühen, die Beschäftigungsquote älterer Erwerbspersonen zu steigern, wurde 1994 die Altersschwelle für diese Rente auf 58 Jahre angehoben. 1997 bezogen 3% der 55- bis 59-Jährigen und 16% der 60- bis 64-Jährigen individuelles Vorruhestandsgeld.
Das Programm für vorgezogene Altersrente wurde Mitte der achtziger Jahre im Privatsektor und später auch im staatlichen Sektor eingeführt. Beschäftigte der Privatwirtschaft können ab 60 Jahren, Beschäftigte des öffentlichen Dienstes ab 58 Jahren Altersrente beziehen. Diese wird in der Privatwirtschaft normalerweise berechnet, indem man 1,5% des Lohns oder Gehalts mit der Zahl der Arbeitsjahre multipliziert.2 Im Privatsektor beträgt die Rentenobergrenze 60% des mittleren Arbeitsentgelts. Personen, die sich für die vorgezogene Altersrente entscheiden, wird der Rentenbetrag für jedes am Alter von 65 Jahren fehlende Jahr auf Dauer um 6% gekürzt. Trotz dieser Abschreckungsmaßnahme hat sich die vorgezogene Altersrente als einer der Hauptwege zum vorzeitigen Verlassen des finnischen Arbeitsmarkts erwiesen: 1997 wurde sie von nahezu 7% der 60- bis 64-Jährigen in Anspruch genommen.
In Finnland werden Steuerfreibeträge für private Rentenversicherungen gewährt, die eine Verrentung im Alter von 58 bis 64 Jahren ermöglichen. 1999 wurden die Vorschriften zu diesen Steuervergünstigungen verschärft, so dass für neue Rentenversicherungsverträge ein Nachlass nur dann vorgesehen ist, wenn die Rente frühestens ab 60 Jahren gewährt wird. Auch die Höhe des Nachlasses wurde revidiert, insbesondere in Fällen, in denen die Rentenversicherung zugunsten eines Ehepartners abgeschlossen wird.
Quelle: Statistisches Jahrbuch der Rentner in Finnland.
in den Arbeitsmarkt auch durch aktive arbeitsmarktpolitische Maßnahmen
Zur Förderung der Beschäftigung von Langzeitarbeitslosen, die mehr als 60% der Arbeitslosen in der Altersgruppe 55 bis 64 Jahre stellen, wurde 1998 eine kombinierte Unterstützung eingeführt, um ihnen einen zusätzlichen Weg zur Beschäftigung zu öffnen. Laut Programm wird die Arbeitslosenhilfe, die Langzeitarbeitslose letztlich beziehen, unmittelbar an den Arbeitgeber gezahlt. Auch gibt es einen zusätzlichen Lohnkostenzuschuss, der für jeden Einzelfall gesondert bemessen wird. Die Beschäftigung im Rahmen dieses Programms ist auf maximal zwölf Monate begrenzt, doch ist das Programm aufgrund der mit ihm verbundenen relativ geringen Einkommenshilfe vermutlich für ältere Arbeitnehmer nicht sehr attraktiv. Insbesondere können die Rentenansprüche gemindert werden, wenn ein älterer Arbeitnehmer eine Beschäftigung mit einem Entgelt annimmt, das nicht seinem früheren Einkommensniveau entspricht. Dieses Problem wurde mit einem neuen Gesetz angegangen, das weiter unten behandelt wird. 1998 wurden im Mittel etwa 2.600 Personen im Rahmen dieses Programms beschäftigt.
Befristete Beschäftigung wurde für ältere Arbeitnehmer durch ein vom 1. Juli 1998 bis 31. Dezember 2000 geltendes Gesetz attraktiver gemacht, nach dem Arbeitslose von mindestens 55 Jahren eine (längstes zehnmonatige) befristete Beschäftigung mit geringerem als zuvor bezogenem Entgelt annehmen können, ohne dass sich dies negativ auf die Höhe ihrer künftigen Rente auswirkt.
Durch eine Pilotstudie wurde 1996-1997 der Bedarf alternder Langzeitarbeitsloser an diversen Arbeitsmarktdienstleistungen evaluiert. 1998 wurde diese Evaluation auf ganz Finnland ausgedehnt, so dass die staatliche Arbeitsverwaltung nun die individuellen Beschäftigungsaussichten jedes Arbeitsuchenden, dessen Bedarf an Rehabilitation sowie dessen Rentenerwartungen prüfen kann.
Das bis Ende 2000 laufende Programm "Jobrotation - Sabbaticals mit Arbeitskräfteersatz" ermöglicht es Arbeitnehmern, für einen bestimmten Zeitraum Urlaub zu nehmen, wenn der Arbeitgeber als Ersatz einen Arbeitslosen einstellt. Obwohl nicht als altersspezifische Maßnahme konzipiert, steht das Programm mit dem Altern insofern in Zusammenhang, als es den Arbeitnehmern hilft, ihre Arbeitsfähigkeit aufrechtzuerhalten, noch während sie beschäftigt sind. 1998 befanden sich durchschnittlich etwa 4.000 Personen auf Jobrotationsurlaub. Laut einer vom Ministerium für Arbeit durchgeführten Erhebung nahmen an dem Programm vor allem Frauen mittleren Alters aus der öffentlichen Verwaltung teil.
Ein weiteres Programm zur Reduzierung der Arbeitsbelastung von Arbeitnehmern und zur Steigerung der Beschäftigungsaussichten Arbeitsloser ist die Teilzeitsubvention. Sie wird Vollzeitbeschäftigten gewährt, die für einen bestimmten Zeitraum freiwillig auf Teilzeitbeschäftigung überwechseln, sofern der Arbeitgeber für dieselbe Dauer einen beschäftigungslosen Arbeitsuchenden einstellt. Das Programm wurde 1994 als Versuch gestartet und 1997 in eine permanente Maßnahme umgewandelt. 1998 nahmen im Mittel 7.000 Personen an dem Programm teil. Es wurde vor allem von der Altersgruppe der 34- bis 50-Jährigen angenommen, wobei die Personen, die für die auf Teilzeitbeschäftigung wechselnden Arbeitnehmer eingestellt wurden, überwiegend zur Altersgruppe der 26- bis 30-Jährigen gehörten und somit recht jung waren.
Um die Arbeitsmarktbindung älterer Arbeitnehmer zu verbessern, wurde 1994 die Altersschwelle, ab der Anspruch auf Teilzeitrente besteht, von 60 auf 58 Jahre gesenkt. Wie andere Vorruhestandsrenten wurde die Teilzeitrente Mitte der achtziger Jahre eingeführt, aber trotz vieler attraktiver Merkmale nur begrenzt genutzt. 1997 bezogen weniger als 2% der 60- bis 64-Jährigen Teilzeitrente. Einer der Gründe für ihre geringe Akzeptanz ist, dass die Teilzeitrente ausschließlich freiwillig ist und das Bestehen eines Arbeitsvertrags voraussetzt.
Um die Inanspruchnahme von Teilzeitrente zu fördern, hat das Parlament für den Zeitraum 1. Juli 1998 bis 31. Dezember 2000 die Altersschwelle für diese Rente von 58 auf 56 Jahre gesenkt. Auch sind die Arbeitgeber verpflichtet, für Arbeitnehmer, die eine Teilzeitbeschäftigung wünschen, eine solche möglichst zu vereinbaren. Ferner wurden die gesetzlichen Vorschriften für Renten im Privatsektor geändert, um das Rentenniveau in Fällen anzuheben, in denen Arbeitnehmer Anspruch auf Erwerbsunfähigkeitsrente erlangen, während sie in Teilzeitbeschäftigung stehen. Es scheint, dass infolge dieser Änderungen die Zahl der Teilzeitrenten zu steigen begonnen hat.
In Finnland ist der vorzeitige Rückzug vom Arbeitsmarkt durch die allgemeine Gesetzgebung statt durch individuelle oder kollektive Vereinbarungen geregelt.3 Im Hinblick auf die Beschäftigung haben Tarifabkommen nur ein begrenztes Wirkungsfeld, da ihre Rolle im Prinzip darin besteht, die Bedingungen eines Arbeitsvertrags für jeden einzelnen Arbeitnehmer zu spezifizieren. Daher enthalten sie keine Vorschriften, die auf die Ebene der Beschäftigung als solche zielen (und somit auch keine im Hinblick auf den Vorruhestand) oder auf die Ersetzung einer Arbeitnehmergruppe durch eine andere.
Es wurde eingewandt, dass die indirekten Arbeitskosten des Arbeitgebers eines der größten Hindernisse für Beschäftigung darstellen, weil sie die Schwelle für die Einstellung neuer Arbeitnehmer anheben. Etwa die Hälfte der indirekten Arbeitskosten besteht aus gesetzlichen Sozialversicherungsbeiträgen. Für Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten gelten Arbeitsrentenbeiträge, die mit zunehmendem Alter der Arbeitnehmer ansteigen. Für Großunternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten gilt bei Erwerbsunfähigkeitsrenten die volle Bewertung der Arbeitserfahrung, und für Unternehmen mit über 300 Beschäftigten bei Arbeitslosenrenten die teilweise Bewertung der Arbeitserfahrung. Wenn also ein Arbeitnehmer in einem Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten aufgrund von Erwerbsunfähigkeit aus dem Arbeitsmarkt ausscheidet, muss das Unternehmen 100% der Kosten der Erwerbsunfähigkeitsrente tragen, bis der Arbeitnehmer Anspruch auf Altersrente erwirbt. Im Fall der Arbeitslosenrente müssen Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten für jeden entlassenen Arbeitnehmer 50% der Kosten der Arbeitslosenrente übernehmen, bis die betreffende Person die Altersrentengrenze erreicht. Das gegenwärtige System der Bewertung von Arbeitserfahrung bedeutet, dass es für Großunternehmen vorteilhaft ist, die Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten aufrechtzuerhalten, und dass es zugleich kostenaufwendig ist, Arbeitnehmer aus ungenauen Gründen zu entlassen. Andererseits beinhaltet die Bewertung der Arbeitserfahrung, dass die Einstellung älterer Arbeitnehmer riskant ist, wodurch Hindernisse hinsichtlich des Arbeitsmarkteintritts älterer Erwerbspersonen errichtet werden.
Die Debatte über die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer und die diesbezügliche Rolle des Sozialversicherungssystems hält an. 1998 bildeten die Arbeitsmarktorganisationen und die Arbeitnehmer-Rentenkassen im Rahmen ihrer einkommenspolitischen Vereinbarungen eine Arbeitsgruppe, die mit der Diskussion dieser Probleme beauftragt ist. Diese sogenannte Kari Puro-Arbeitsgruppe unterbreitete Ende Juni 1999 eine Auswahlliste von Vorschlägen, die der Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer auf dem finnischen Arbeitsmarkt dienen sollen. Um beispielsweise das Risiko der Beschäftigung eines 50-jährigen Arbeitnehmers zu senken, wird vorgeschlagen, dass der letzte Arbeitgeber während der ersten drei Beschäftigungsjahre nicht allein für die Erwerbsunfähigkeits- und Arbeitslosenrente zu haften hat, sondern dass das Risiko auf eine größere Gruppe versicherter Arbeitgeber verteilt werden sollte. Ferner wird angeregt, dass bei Erwerbsunfähigkeits- und Arbeitslosenrente die Arbeitserfahrung gleichbewertet werden soll (mit 80%). Andere Veränderungen, die sich auf die Anspruchsvoraussetzungen und die Höhe der Arbeitslosenrente beziehen, werden ebenfalls vorgeschlagen. Doch betont die Arbeitsgruppe die Bedeutung von Berufsbildung und Rehabilitation älterer Arbeitnehmer für ihre Beschäftigungsfähigkeit auf dem offenen, unsubventionierten Arbeitsmarkt. Die Regierung prüft derzeit diese Vorschläge, und es wird erwartet, dass sich diese Arbeit im Herbst 1999 in Änderungen der einschlägigen Gesetze äussern wird.
In Zusammenhang mit dem 1997 von der finnischen Regierung initiierten Nationalen Programm für ältere Arbeitnehmer wurden auf Unternehmensebene erhebliche Anstrengungen unternommen, um Instrumente zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und der beruflichen Kompetenz der Arbeitnehmer zu entwickeln. Das Finnische Institut für Arbeitsmedizin spielte in diesem Prozess eine tragende Rolle. Viele Entwicklungsprojekte wurden vom Europäischen Sozialfonds (ESF) unterstützt. Laut "Arbeitsfähigkeitsbarometer" waren diese Bemühungen recht erfolgreich: In 66 bis 78% der Unternehmen mit mindestens zwei Arbeitnehmern stand die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit auf der Tagesordnung. Doch nur ein viel kleinerer Anteil der Unternehmen ist tatsächlich aktiv geworden. In Großunternehmen erklärten 38% der Führungskräfte, dass sie zahlreiche Maßnahmen zur Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit praktizieren. In Kleinunternehmen lag diese Zahl mit nur 9% viel niedriger, was die Tatsache widerspiegeln könnte, dass Kleinunternehmen wegen fehlender Bewertung der Arbeitserfahrung hinsichtlich Vorruhestandsrenten weniger Interesse daran haben, die Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu erhalten, als Großunternehmen, für die die Bewertung der Arbeitserfahrung vorgeschrieben ist.
Die Hauptaspekte bei der Betrachtung der Perspektiven älterer Arbeitnehmer stehen mit dem Risiko des vorzeitigen Rückzugs vom Arbeitsmarkt und der Arbeitslosigkeit in Zusammenhang. Die Zukunftsaussichten älterer Arbeitnehmer sind - je nachdem, ob sie arbeitslos werden oder nicht - sehr unterschiedlich.
Wie schwierig ist es für alternde Arbeitnehmer, im Fall von Arbeitslosigkeit einen neuen Arbeitsplatz zu finden? In Tabelle 2 sind für die einzelnen Altersgruppen die Quoten für den Übergang von Arbeitslosigkeit in Beschäftigung für 1996 und 1997 angegeben. Diese Zahlen sprechen für sich, da ältere Arbeitnehmer, verglichen mit anderen Altersgruppen, eine vernachlässigbar geringe Aussicht auf Wiederbeschäftigung haben. Etwa 3 bis 5% der 55- bis 59-Jährigen und 3 bis 4% der 60- bis 64-Jährigen, die 1996 arbeitslos waren, fanden 1997 einen neuen Arbeitsplatz. Zur Beschäftigung im staatlichen Sektor zählt auch die subventionierte Beschäftigung. Im selben Zeitraum fand aus der Altersgruppe der 15- bis 44-Jährigen ein Drittel Beschäftigung. Für Frauen war die Wahrscheinlichkeit der Beschäftigung im staatlichen Sektor größer als für Männer.
Altersdiskriminierung im Arbeitsleben ist in Finnland gesetzlich untersagt, doch garantiert dieses Verbot alternden Arbeitnehmern in der Praxis keine Gleichbehandlung. Eine vor kurzem durchgeführte Untersuchung über Altersdiskriminierung zeigt, dass in Einstellungssituationen arbeitslose Beschäftigungssuchende eher einer indirekten als direkten Altersdiskriminierung ausgesetzt sind (Kouvonen 1999). Ein typisches Beispiel für Diskriminierung dieser Art ist das abrupte Beenden eines Telefongesprächs durch den Arbeitgeber, sobald der Arbeitsuchende sein Alter nennt. Alternde Frauen leiden nicht nur unter Alters-, sondern auch unter geschlechtsspezifischer Diskriminierung. Eine Befragung von Arbeitgebern in KMU ergab, dass 14% von ihnen der Meinung waren, in ihren Firmen gäbe es Arbeitsaufgaben, auf die sich Personen über 45 Jahre nur schwer einstellen könnten. Etwa 8% der 55- bis 64-jährigen Lohnabhängigen erklärten, dass sie an ihrem Arbeitsplatz Altersdiskriminierung erfahren haben. Ein interessantes und recht überraschendes Ergebnis der Studie war, dass ein wesentlicher Teil der Altersdiskriminierung von Arbeitskollegen ausging.
Wenn man die gesetzlichen Vorschriften über zeitweilige und definitive Entlassungen betrachtet, so scheint ein Schutz alternder Arbeitnehmer an sich in Finnland nur sehr eingeschränkt zu bestehen. Obwohl manche Tarifabkommen Empfehlungen enthalten, wonach bei Entlassungen das Dienstalter berücksichtigt werden soll, wurde dem in der Praxis bislang keine Priorität eingeräumt. Aus Tabelle 3 geht hervor, dass zwischen 1996 und 1997 die Wahrscheinlichkeit, arbeitslos zu werden, in der Altersgruppe der 55- bis 59-jährigen Männer nur etwas höher war als in anderen Altersgruppen - mit Ausnahme der Altersgruppe der 15- bis 44-jährigen Frauen. 1997 wurden in dieser Altersgruppe 5% der 1996 noch Beschäftigten arbeitslos. Von den 60- bis 64-Jährigen verließ etwa ein Viertel zwischen 1996 und 1997 den Arbeitsmarkt, was die unterdurchschnittliche Anfälligkeit dieser Altersgruppe für Arbeitslosigkeit erklärt.
| Ausgewählte | Anteil der Neuvermittelten | Anteil neuer Arbeitsplätze im | ||
| Altersgruppen | staatlichen Sektor | |||
| Männer | Frauen | Männer | Frauen | |
| 15-44 Jahre | 32,1 | 35,8 | 15,5 | 50,5 |
| 45-49 Jahre | 24,5 | 30,1 | 15,1 | 54,3 |
| 50-54 Jahre | 20,7 | 22,7 | 18,5 | 55,4 |
| 55-59 Jahre | 5,1 | 3,6 | 14,0 | 52,3 |
| 60-64 Jahre | 3,9 | 2,9 | 15,2 | 48,7 |
Quelle: Beschäftigungsstatistik auf Basis des Registers des Finnischen Amts für Statistik.
| Ausgewählte | Anteil der arbeitslos | Anteil der Abgänger | ||
| Altersgruppen | gewordenen Personen | vom Arbeitsmarkt (%) | ||
| Männer | Frauen | Männer | Frauen | |
| 15-44 Jahre | 4,2 | 5,2 | 4,1 | 7,1 |
| 45-49 Jahre | 3,1 | 3,8 | 2,0 | 1,7 |
| 50-54 Jahre | 3,0 | 3,9 | 2,5 | 2,1 |
| 55-59 Jahre | 4,9 | 5,1 | 6,3 | 7,4 |
| 60-64 Jahre | 2,7 | 3,6 | 24,1 | 25,4 |
Quelle: Beschäftigungsstatistik auf Basis des Registers des Finnischen Amts für Statistik.
Die Teilnehmerquote für Erwachsenenbildung ist in Finnland doppelt so hoch wie im EU-Durchschnitt. Von 1995 bis 1999 erfolgte eine Kooperation zwischen Regierung und Sozialpartnern, um das Konzept des lebenslangen Lernens in die Praxis umzusetzen. Beschrieben ist diese Arbeit in einem Ausschussbericht, der Beispiele guter Praxis lebenslangen Lernens enthält (Komiteamietintö 1997).
In den neunziger Jahren war der Anteil der Lohn- und Gehaltsempfänger, die an von Arbeitgebern subventionierter Erwachsenenbildung teilnahmen, am höchsten in der Altersgruppe der 45- bis 54-Jährigen (Tabelle 4), während die Altersgruppe der 55- bis 64-Jährigen die niedrigste Teilnehmerquote aufwies.
Unter den Arbeitslosen ist hinsichtlich des Zugangs zu Erwachsenenbildung ein beträchtlicher Rückgang festzustellen. Entsprechend der 1995 durchgeführten Erhebung über Erwachsenenbildung nahmen in jenem Jahr nur 14% der Arbeitslosen an berufs- oder arbeitsbezogenen Bildungsmaßnahmen teil. Von den Arbeitslosen der Altersgruppe 55-64 Jahre beteiligte sich nur 1% an der Erwachsenenbildung.
Zur Verbesserung lebenslangen Lernens unter Arbeitslosen initiierte die Regierung ein Subventionsprogramm für selbstmotivierte Studien. Seit 1. August 1997 haben Langzeitarbeitslose mit langer Arbeitshistorie Anspruch auf finanzielle Beihilfe zu selbstmotivierten Studien oder zu Berufsbildung, die ihre Fertigkeiten und Beschäftigungsfähigkeit verbessert. Die Beihilfe ist von gleicher Höhe wie die Arbeitslosenunterstützung und damit höher als die finanzielle Unterstützung für reguläre Studenten. Es wurde geschätzt, dass 1997 etwa 14.000 Langzeitarbeitslose von dieser Option Gebrauch machen würden. Bis Ende 1998 hatten jedoch nur 800 Personen im Rahmen dieses Programms ein Studium aufgenommen, was die politischen Entscheidungsträger sehr überraschte. Für dieses enttäuschende Ergebnis können viele Gründe angeführt werden. So wurde das Programm zu spät im Jahr gestartet, als dass sich zahlreiche Interessenten hätten einschreiben können. Auch wurden manche Bewerber von den Behörden des Bildungssystems abgewiesen und die als Anspruchsvoraussetzung zu erreichende Zeitgrenze im Hinblick auf die Arbeitshistorie als nur schwer erreichbar eingeschätzt (Silvennoinen 1998). Für 1998 bis 1999 sollte diese Zeitgrenze gelockert werden, was die Zahl der Beihilfeberechtigten steigen lassen dürfte. Doch stellt dies keine Lösung für diejenigen dar, denen es an Interesse mangelt. Bei der Erwachsenenbildung scheint ein Paradox vorzuliegen, da Personen, die subjektiv der Meinung sind, sie bräuchten keine zusätzliche Bildung, häufig diejenigen sind, die - objektiv gesehen - den größten Weiterbildungsbedarf haben.
Zur Förderung des Arbeitsmarkttrainings unter älteren Arbeitsuchenden wurden spezielle Kurse entwickelt, die individuelle Bedürfnisse abdecken sollen. Der Anteil älterer Arbeitsuchender, die ein Arbeitsmarkttraining erhielten, ist jedoch niedrig geblieben. 1998 nahmen etwa 1% der 55-bis 59-Jährigen und 0,5% der 60-bis 64-Jährigen am Arbeitsmarkttraining teil, während es in der Altersgruppe 35-39 Jahre mehr als 13% waren. Es ist ziemlich enttäuschend, dass das Arbeitsmarkttraining älteren Arbeitsuchenden keinen geeigneten Weg zur Bildung gewiesen hat. Ein solcher wird aber benötigt, denn unter älteren Arbeitnehmern scheint das Interesse an selbstmotivierter Bildung bisher sehr gering zu sein.
Wenn - wie häufig der Fall - zu fortgeschrittenem Alter ein niedriger Bildungsstand hinzukommt, ist der Bildungsbedarf größer denn je. Nach einer jüngst durchgeführten Studie würde eine stärkere Minderung von Lohnkostenzuschüssen zugunsten der Förderung von Arbeitsmarkttraining älteren und langzeitarbeitslosen Arbeitsuchenden zugute kommen, deren Aussicht auf Vermittlung dann steigen würde (Hämäläinen 1999).
| Ausgewählte Altersgruppen | 1991 | 1995 | 1998 |
| Männer und Frauen | |||
| 15-64 Jahre | 41,7 | 44,4 | 41,6 |
| 25-44 Jahre | 44,9 | 46,3 | 44,0 |
| 45-54 Jahre | 45,2 | 48,8 | 45,8 |
| 55-64 Jahre | 36,1 | 39,7 | 37,8 |
| Männer | |||
| 15-64 Jahre | 39,0 | 45,3 | 40,6 |
| 25-44 Jahre | 41,5 | 47,4 | 42,1 |
| 45-54 Jahre | 43,9 | 47,2 | 47,2 |
| 55-64 Jahre | 32,9 | 48,7 | 36,6 |
| Frauen | |||
| 15-64 Jahre | 44,3 | 43,7 | 42,5 |
| 25-44 Jahre | 48,2 | 45,3 | 46,2 |
| 45-54 Jahre | 46,4 | 49,9 | 44,6 |
| 55-64 Jahre | 38,9 | 33,6 | 38,7 |
Quelle: Sosiaali- ja terveysministeriö (1999c), Tabelle 5, S. 36.
Trotz Änderungen der Sozialversicherungsordnung, die zur Eindämmung des frühen Rückzugs vom Arbeitsmarkt vorgenommen wurden, ist in Finnland die Bereitschaft zum frühen Ausscheiden aus dem Arbeitsleben ungebrochen. Etwa zwei Drittel der 45-bis 64-Jährigen würden gerne in den Vorruhestand gehen. Ihre Gründe stehen in engem Zusammenhang mit dem Grad ihres Burnout (Kalimo & Toppinen 1997). Von denen, die über ernste Symptome körperlicher und geistiger Erschöpfung klagten, hatten 74-87% den Vorruhestand in Erwägung gezogen. In den siebziger und achtziger Jahren galt der Vorruhestand noch als die Lösung von Arbeitsmarktproblemen. Die vorstehend genannte Haltung spiegelt das Erbe jener Jahre wider, und es wird Zeit und Mühe kosten, die vorherrschenden Einstellungen zu verändern.
In den letzten Jahren wurden die Vorschriften über Vorruhestandsrenten verschärft, um den Rückzug älterer Arbeitnehmer vom Arbeitsmarkt zu bremsen. Die Regierung hat erklärt, dass die zugunsten privater Rentenversicherungen gewährten Steuervorteile künftig eingeschränkt werden sollen. Die bisher gesammelten Erfahrungen lassen jedoch vermuten, dass eine Erschwerung des Übergangs in den Vorruhestand kein besonders wirksames Mittel zur Hebung der Beschäftigungsquoten älterer Arbeitnehmer ist. Vielmehr sind diejenigen, die jetzt nicht mehr die Anspruchsvoraussetzungen für eine vorgezogene Rente erfüllen, in steigender Zahl arbeitslos geworden; dies gilt insbesondere für die Altersgruppe der 55- bis 59-Jährigen (Hytti 1998; Gould 1999). Die Botschaft ist eindeutig: Angebotsseitige Maßnahmen stellen in Finnland kein Mittel dar, um das Problem des vorzeitigen Abgangs vom Arbeitsmarkt zu lösen. Vielmehr sind umfassende Anstrengungen zur Steigerung des Bedarfs an älteren Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt erforderlich.
Die umfangreichen strukturellen Veränderungen, die die finnische Wirtschaft in den siebziger Jahren durchmachte, schufen einen politischen Rahmen, der den vorzeitigen Rückzug älterer Arbeitnehmer vom Arbeitsmarkt begünstigte. Diese politische Linie wurde durch in den achtziger Jahren initiierte Vorruhestandsprogramme bekräftigt. Recht bald wurde aber klar, dass derartige Maßnahmen hohe Kosten verursachen. Trotz späterer Korrekturen zum Abbau der Anreize für den Vorruhestand ist unter älteren Arbeitnehmern der Wille zum Rückzug aus dem Erwerbsleben so stark wie nie zuvor.
1997 initiierte die finnische Regierung das Nationale Programm für ältere Arbeitnehmer (1998-2002). Durch Information und Berufsbildung, Erwachsenenbildung, Verbesserung der Arbeitsvermittlungsdienste und Maßnahmen zum Abbau von Beschäftigungsbarrieren soll es älteren Personen Beschäftigungsmöglichkeiten eröffnen. Sein allgemeines Ziel besteht darin, die vorherrschenden gesellschaftlichen Haltungen gegenüber älteren Arbeitnehmern zum Positiven hin zu verändern. Es besteht die Hoffnung, dass dieses Ziel beibehalten wird und dass das Problem der alternden Erwerbsbevölkerung auch künftig eines der wichtigsten Anliegen der politischen Entscheidungsträger bleibt.
In Finnland ist die Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit und der beruflichen Kompetenz alternder Arbeitnehmer von lebenswichtiger Bedeutung, um dem Problem des frühen Abgangs vom Arbeitsmarkt zu begegnen. Hier zu konkreten Ergebnissen zu gelangen, stellt jedoch eine erhebliche Herausforderung dar. Gegenwärtig gibt es in Finnland etwa 400.000 Personen im Alter von 40-54 Jahren, die nur eine elementare Bildung haben. Den Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften zu decken, wie es der internationale Wettbewerb und der technologische Wandel erfordern, bedeutet, dass erhebliche Ressourcen auf die Allgemein- und Berufsbildung derjenigen verwandt werden sollten, die nicht über die Fertigkeiten verfügen, die auf dem Arbeitsmarkt verlangt werden.
Reija Lilja
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Sosiaali- ja terveysministeriö (1999b): Työkykyä ylläpitävän toiminnan barometri 1998 - väliraportti. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 1999: 1. Helsinki.
Sosiaali- ja terveysministeriö (1999c): Ehdotus Kansallisen Ikäohjelman seurantajärjestelmäksi. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 1999: 9. Helsinki.
Työministeriö (1999): Työllisyyskertomus vuodelta 1998. Työhallinnon julkaisu, Nr. 222. Helsinki.
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