Wie in den meisten anderen Industrieländern steigt auch im Vereinigten Königreich das Durchschnittsalter der Bevölkerung, wenn auch in geringerem Ausmaß als in vielen anderen EU-Mitgliedstaaten. Laut Prognosen wird, verglichen mit 1976, die britische Bevölkerung im Alter von 16 Jahren und darüber bis 2011 um etwa 15% anwachsen. Die Gesamtwirkung dieser Veränderungen ist jedoch, dass innerhalb dieser 35 Jahre die Altersgruppe der 45- bis 64-Jährigen von 31 auf 34% der Gesamtbevölkerung zunehmen wird. Der auf die jüngste Altersgruppe (16-24 Jahre) entfallende Anteil wird von 17 auf 14% zurückgehen. Die ältesten Altersgruppen (65 Jahre und darüber) werden von der Bevölkerungsalterung während dieses Zeitraums kaum berührt. Dramatische Veränderungen hinsichtlich der Zahl und des Anteils dieser Gruppen werden frühestens ein Jahrzehnt später in Erscheinung treten.
16.1.2. Erwerbsbeteiligung und Erwerbsquoten
Für Männer aller Altersgruppen (Abbildung 1) ist bei den Erwerbsquoten ein allgemeiner Abwärtstrend festzustellen. Bei den älteren Arbeitnehmern spiegelt dies sowohl den Eintritt in den Vorruhestand als auch die in dieser Gruppe herrschende Tendenz wider, nach Verlust des Arbeitsplatzes die Arbeitsuche einzustellen, was durch die wachsende Inanspruchnahme von Erwerbsunfähigkeitsrenten statt Arbeitslosenunterstützung verstärkt wird. Jüngste Untersuchungen bestätigen, dass dieses Wachstum nicht auf eine Zunahme von Krankheitsfällen zurückzuführen ist, sondern auf die Neigung der Betroffenen, diese Leistungen länger in Anspruch zu nehmen, statt zur Arbeit zurückzukehren. Hierin drückt sich die wachsende Schwierigkeit aus, mit der ältere Arbeitnehmer beim Versuch der Rückkehr auf den Arbeitsmarkt konfrontiert sind (Kodz et al. 1999; Rowlingson & Berthoud 1996; Dorset et al. 1998). Bei Frauen zeigt sich dagegen ein völlig anderes Muster (Abbildung 2), da hier die Erwerbsquote in allen Altersgruppen - außer in der jüngsten - steigt.
Was künftige Trends angeht, so sind Voraussagen zur Erwerbsbevölkerung weniger zuverlässig als Bevölkerungsprognosen, da sie weitgehend von Annahmen über künftige Trends der Arbeitslosigkeit abhängen. Trotz dieser Unwägbarkeit wird jedoch bis 2011 mit einer Fortsetzung der gegenwärtigen Trends gerechnet. Für Männer - außer in der Altersgruppe der 45- bis 54-Jährigen - werden die Erwerbsquoten voraussichtlich zurückgehen. Für die älteste Gruppe (55-64 Jahre) wird eine Zunahme prognostiziert, die leicht über den 1997 erreichten Stand von 63,6% hinausgeht, bevor die Quote bis 2011 wieder auf 60,0% fällt. Prognosen zu den Frauenerwerbsquoten lassen ein kontinuierliches Wachstum erwarten, insbesondere für die Altersspanne von 45 bis 54 Jahren. Die Nettowirkung dieser sich wandelnden Erwerbsquoten ist eine kontinuierliche Zunahme des Anteils "älterer Arbeitnehmer" (Frauen zwischen 45 und 59 Jahren sowie Männer zwischen 45 und 64 Jahren) an der Erwerbsbevölkerung.
16.1.3. Abbildung 1: Erwerbsquoten der Männer nach weitgefassten Altersgruppen, 1984-1998: Vereinigtes Königreich
Quelle: Labour Force Survey (LFS).
16.1.4. Abbildung 2: Erwerbsquoten der Frauen nach weitgefassten Altersgruppen, 1984-1998: Vereinigtes Königreich
Quelle: Labour Force Survey (LFS).
16.1.5. Beschäftigungsquoten
1996 hatte das Vereinigte Königreich mit 68,7% EU-weit die dritthöchste Beschäftigungsquote unter 15- bis 64-Jährigen (nur Dänemark und Schweden verzeichneten höhere Quoten) (Eurostat 1998). Die Beschäftigungsquoten für ältere Arbeitnehmer beider Geschlechter (50 Jahre und älter) sind viel niedriger als die der mittleren Altersgruppen (25-49 Jahre) (Abbildungen 3 und 4). Die Beschäftigungsquoten der Männer schwanken im Allgemeinen zyklisch, wenngleich sie in der ältesten Gruppe (50-64 Jahre) seit 1993 gestiegen sind, nachdem sie zuvor gefallen waren. Wiederum gilt für Frauen ein abweichendes Muster, da für alle Altersgruppen mit Ausnahme der jüngsten ein konsistenter Aufwärtstrend der Beschäftigungsquoten festzustellen ist.
Insgesamt ist die Nettowirkung dieser Veränderungen, dass der Anteil älterer Arbeitnehmer (50-59-/64-Jährige) an der Gesamtbeschäftigung ein Muster zeigt, das große Ähnlichkeit mit dem ihrer Beteiligung an der Wirtschaftstätigkeit aufweist, wobei der frühere Rückgang Anfang der neunziger Jahre zum Halten kam und in den letzten Jahren die Beteiligung sowohl der Männer als auch Frauen zunahm. Es sollte jedoch betont werden, dass es unklar ist, inwiefern dieser Aufschwung bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer ein zyklisches Phänomen darstellt oder ob es eine echte Änderung des Langzeittrends widerspiegelt.
16.1.6. Abbildung 3: Beschäftigungsquoten der Männer nach weitgefassten Altersgruppen, 1984-1998: Vereinigtes Königreich
Quelle: Labour Force Survey (LFS).
16.1.7. Abbildung 4: Beschäftigungsquoten der Frauen nach weitgefassten Altersgruppen, 1984-1998: Vereinigtes Königreich
Quelle: Labour Force Survey (LFS).
16.1.8. Arbeitslosenquoten
Bei den Männern liegen die Arbeitslosenquoten älterer Arbeitnehmer nahe dem Gesamtdurchschnitt, d.h. zwischen denen für Jugendliche (für die die Arbeitslosenquoten am höchsten sind) und denen in der Altersgruppe der 35- bis 49-Jährigen, die die niedrigsten Quoten aufweist. Bei den Frauen stehen die Arbeitslosenquoten im umgekehrten Verhältnis zum Alter, da für ältere Frauen die niedrigsten Quoten zu verzeichnen sind.
Obwohl ältere Arbeitnehmer nicht überproportional von Arbeitslosigkeit betroffen sind, ist es eindeutig, dass ältere Arbeitnehmer (insbesondere Männer) eine größere Neigung als jüngere zeigen, nach Verlust des Arbeitsplatzes den Arbeitsmarkt zu verlassen, und dass für sie die Wahrscheinlichkeit der Nichterwerbstätigkeit wegen "Krankheit" oder "Erwerbsunfähigkeit" höher ist. Die Arbeitslosenquote für ältere Arbeitnehmer ist daher möglicherweise kein guter Indikator für das Ausmaß unzureichender Nutzung des Potentials der älteren Erwerbsbevölkerung.
Auch ist festzustellen (Abbildungen 5 und 6), dass für ältere Arbeitslose die Wahrscheinlichkeit, von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen zu sein, viel größer ist als für jüngere Arbeitslose. Dies gilt gleichermaßen für Männer wie Frauen, wobei dieses Muster während des gesamten Konjunkturzyklus beständig ist.
16.1.9. Abbildung 5: Männliche Langzeitarbeitslosigkeit (mindestens 12 Monate) als Anteil an der gesamten männlichen Arbeitslosigkeit
Abbildung 5: Männliche Langzeitarbeitslosigkeit (mindestens 12 Monate) als Anteil an der gesamten männlichen Arbeitslosigkeit, nach Altersgruppe, 1984-1998: Vereinigtes Königreich
Quelle: Labour Force Survey (LFS).
16.1.10. Abbildung 6: Weibliche Langzeitarbeitslosigkeit (mindestens 12 Monate) als Anteil an der gesamten weiblichen Arbeitslosigkeit
Abbildung 6: Weibliche Langzeitarbeitslosigkeit (mindestens 12 Monate) als Anteil an der gesamten weiblichen Arbeitslosigkeit, nach Altersgruppe, 1984-1998: Vereinigtes Königreich
Quelle: Labour Force Survey (LFS).
16.1.11. Folgen der Alterung von Gesamt- und Erwerbsbevölkerung
Im Vereinigten Königreich altert die Bevölkerung weniger schnell noch wächst die Abhängigkeitsquote so rasch wie in den meisten anderen EU-Ländern. Trotz verbreiteter gegenteiliger Ansicht legen die Befunde nahe, dass das staatliche Rentensystem des Vereinigten Königreichs nicht unmittelbar vor einer Finanzierungskrise steht (Whitehead 1998; Pension Provision Group 1998; Department for Social Security 1998). Der hauptsächliche Anstieg der Rentnerzahl wird im Vereinigten Königreich erst zwischen 2020 und 2030 eintreten. Tatsächlich wird unter Beibehaltung der gegenwärtigen Politiken der für den Unterhalt von Rentenempfängern aufgewandte BIP-Anteil zwischen 2000 und 2025 konstant bei etwa 4,4% bleiben, bevor er bis 2050 auf etwa 3,4% sinkt, und dies trotz Zunahme der Rentnerzahl von 10,5 Mio. auf 14,3 Mio. während desselben Zeitraums. Diese im Vergleich zu manchen anderen Ländern günstige Position bei der Rentenfinanzierung spiegelt über die demographische Perspektive hinaus zwei Schlüsselfaktoren wider: die wachsende Rolle der privaten Rentenvorsorge im Vereinigten Königreich sowie die Tatsache, dass das (vergleichsweise bereits niedrige1) Niveau der staatlichen Rente an Preisänderungen, also nicht an Einkommensänderungen gebunden ist. Das Gegenstück zum letztgenannten Punkt ist wachsende Armut und Einkommensungleichheit unter Rentnern, und diese sind im Vereinigten Königreich auch die Haupttriebkräfte der Rentenreform. Es wird damit gerechnet, dass ohne eine solche Reform bis zum Jahr 2025 mehr als die Hälfte der Personen, die das Rentenalter erreichen, im Ruhestand auf einkommensbezogene Sozialleistungen angewiesen sein werden (Department for Social Security 1998).
16.2.1. Allgemeiner politischer Rahmen
Die Hauptstoßrichtung der in jüngster Zeit im Vereinigten Königreich betriebenen staatlichen Politik zielt darauf, den Trends zum Vorruhestand umzukehren (das gesetzliche Rentenalter soll von 2010 bis 2020 aus Gründen der Gleichberechtigung sowohl für Männer als auch Frauen auf 65 Jahre festgelegt werden). Allgemeiner propagiert diese Politik "aktives Altern" sowie die Bekämpfung von Altersdiskriminierung auf dem Gebiet der Beschäftigung. Die Umsetzung dieser Politik verlässt sich zumeist auf allgemeine Prinzipien, zu denen insbesondere folgende zählen: "Freiwilligkeit" (statt Antidiskriminierungsgesetze); die Entwicklung eines für die gesamte Regierung geltenden Ansatzes, der mit dem Altern verknüpfte Fragen in allen Politikfeldern berücksichtigt (einschließlich der Rolle der Regierung als Arbeitgeber); Gründung von Partnerschaften mit Arbeitgebern, Einzelpersonen und Organisationen zur Förderung "guter Praxis"; und Propagierung der Vorteile einer altersmäßig heterogenen Erwerbsbevölkerung.
Zu den spezifischen Initiativen zählen folgende:
- Zur Koordinierung der mit Problemen des Alterns befassten Politik wurde 1998 eine interministerielle Arbeitsgruppe zum Bereich ältere Personen gebildet.
- Seit 1998 strebt die Initiative "Eine bessere Regierung für Ältere" nach Verbesserung der öffentlichen Dienste für ältere Personen durch angemessenere Befriedigung ihrer Bedürfnisse, Anhörung ihrer Meinung und Ermutigung zu eigenen Beiträgen. Der Begriff "aktives Altern" ist ein Schlüsselelement dieser Initiative. Zu zahlreichen Themen, die ältere Menschen betreffen - z.B. Gesundheit, Einkommen, Beschäftigung, Reisen, Kriminalität sowie Betreuungs- und Pflegedienste -, fanden bereits Konsultationen statt.
- Nach Beratung mit den Gesprächspartnern auf staatlicher und gesellschaftlicher Ebene über Altersdiskriminierung im Bereich der Beschäftigung veröffentlichte die Regierung eine Richtlinie (Code of Practice; Department for Education and Employment 1999), die die Arbeitgeber dazu veranlassen soll, gegen Diskriminierung bei der Auswahl, Einstellung, Beförderung, Berufsbildung und Entwicklung, Entlassung und Verrentung vorzugehen. Die Wirkung der Richtlinie auf die Arbeitgeber soll im Zeitverlauf beobachtet werden, doch gab das Fehlen gesetzlicher Sanktionen gegen diskriminierende Arbeitgeber in der öffentlichen Debatte Anlass zu Kritik (darunter auch vonseiten einiger Arbeitgeberorganisationen).
- Die gegenwärtige Strategie der Förderung von Chancengleichheit als "mainstream" auf allen Gebieten der Regierungspolitik umfasst auch Fragen der Gleichberechtigung der Altersgruppen (sowie der Geschlechter, ethnischer Gruppen und behinderter Personen).
- Allgemein- und Berufsbildungsinitiativen übernehmen verstärkt den Begriff des "lebenslangen Lernens", wobei ein Schwergewicht auf die Einbindung älterer Personen in das Bildungssystem gelegt wird (ein Beispiel hierfür ist die jüngst erfolgte Ausweitung des Systems der studentischen Darlehen für Hoch- und Fachhochschulausbildung auf Personen von Anfang fünfzig). Allgemeiner betont der Ansatz nicht nur berufliche Fertigkeiten und Vermittelbarkeit, sondern auch die nichtwirtschaftlichen Vorteile des Lernens (z.B. Unabhängigkeit, Selbstachtung, Gesundheit und aktive Teilnahme älterer Menschen am gesellschaftlichen Leben).
16.2.2. Aktive Arbeitsmarktmaßnahmen, Änderungen von Steuern und Sozialleistungen
Seitdem das "Job Release Scheme" 1988 abgeschafft wurde, gibt es im britischen Portefeuille aktiver Arbeitsmarktmaßnahmen kein nationales Vorruhestandsprogramm mehr. Seit Ende der achtziger Jahre liegt der Schwerpunkt bestehender Maßnahmen auf der Zurückdrängung der Frühverrentung, und auch die jüngsten Reformen der Steuer- und Sozialleistungssysteme zielten darauf, ältere Arbeitnehmer zum Verbleib auf dem Arbeitsmarkt zu ermutigen.
Zu den einschlägigen Maßnahmen zählen unter anderem:
- Beseitigung der oberen Altersgrenze für über Job Centres angebotene freie Stellen. 1998 führte die staatliche Arbeitsverwaltung eine Politik ein, die die Anwendung von oberen Altersgrenzen für durch Job Centres annoncierte Arbeitsplätze beseitigte;
- der New Deal für Personen von über 50 Jahren. Eine der britischen Schlüsselmaßnahmen aktiver Arbeitsmarktpolitik, der New Deal für Personen im Alter von 25 Jahren und darüber (die seit mindestens zwei Jahren arbeitslos sind), wurde kürzlich auf die zusätzliche Förderung von Personen über 50 Jahre ausgeweitet. Der New Deal umfasst Beratung und Unterstützung, mit deren Hilfe Betroffene wieder in den Arbeitsmarkt integriert werden sollen. Er bietet ihnen die Möglichkeit, maximal ein Jahr lang einem Vollzeitstudium nachzugehen, ohne den Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung einzubüßen, und gewährt Arbeitgebern bis zu 75 GBP pro Woche für die Dauer von bis zu sechs Monaten, wenn sie Zielgruppenpersonen einstellen. Anfang 1999 wurden zusätzliche Maßnahmen zur Förderung von Personen über 50 Jahre angekündigt. Hierzu gehört ein Beschäftigungsdarlehen, das niedrig entlohnten älteren Arbeitnehmern dabei helfen soll, von der Arbeitslosenunterstützung wegzukommen. Diejenigen, die eine Arbeit mit mehr als 30 Stunden pro Woche (d.h. Vollzeitarbeit) annehmen, werden ein Jahr lang einen wöchentlichen Zuschlag von 60 GBP erhalten. Für Teilzeitbeschäftigte sind 40 GBP pro Woche vorgesehen. Der New Deal gewährt den Teilnehmern auch individuelle Hilfe und Beratung sowie Zuschüsse von bis zu 750 GBP, um ihnen beim Erwerb einer anerkannten Berufsbildung zu helfen. Pilotprojekte wurden im Oktober 1999 gestartet; im Jahr 2000 soll das Programm landesweit eingeführt werden;
- Steueränderungen. In den achtziger Jahren wurden die finanzamtlichen Regeln für die Rentenberechnung revidiert, um älteren Arbeitnehmern die Aufnahme von Teilzeitbeschäftigung zu erleichtern. In jüngerer Zeit schlug die Regierung (Department for Social Security 1998) Änderungen der Steuervorschriften über die Behandlung von (durch Arbeitgeber finanzierte) Berufsrenten vor, um den Übergang von Vollzeitarbeit zur Rente flexibler zu gestalten.
- Änderungen der staatlichen Rente: 1989 erfolgte eine Änderung der Regeln, um Personen jenseits des staatlichen Rentenalters die Möglichkeiten einzuräumen, ohne Minderung ihrer staatlichen Rente Arbeit aufzunehmen. Forschungsergebnisse lassen jedoch vermuten, dass die Wirkung der Änderung auf das Arbeitskräfteangebot älterer Arbeitnehmer nur gering war (Whitehouse 1990).
16.3. Entwicklungen auf Unternehmens- und Branchenebene
Jüngste Forschungen deuten darauf hin, dass trotz einiger Beweise für eine veränderte Haltung unter britischen Arbeitgebern nicht nur die Altersdiskriminierung weiter vorherrscht, sondern dass von ihnen auch im Prozess der Umstrukturierung der Beschäftigung weiterhin Alterskriterien angewandt werden. Allgemeine Hinweise auf eine Wendung zu einem Ansatz, der den frühen Abgang vom Arbeitsmarkt vermeiden hilft, gibt es kaum. Die Ergebnisse einer vertieften qualitativen Untersuchung von 85 britischen Arbeitgebern (Taylor & Walker 1998) illustrieren diese beiden Punkte deutlich und stützen die Befunde früherer (insbesondere die achtziger und frühen neunziger Jahre abdeckender) Forschungsarbeiten zu Praktiken von Arbeitgebern im Vereinigten Königreich, über die z.B. Worsley (1996) berichtet, der auf das Vorherrschen diverser Formen des "freiwilligen" Vorruhestands als Alternative zur Entlassung hinweist.
Die Untersuchung legt mehrere Gründe für das Fortbestehen dieses Ansatzes nahe, darunter den unter älteren Arbeitnehmern selbst verbreiteten - und durch Erhebungen bestätigten - anhaltenden Wunsch nach Frühverrentung sowie Vorstellungen über Fairness, wonach kurz vor dem Rentenalter stehende ältere Personen durch Entlassung und Arbeitsplatzverlust "weniger zu verlieren" hätten, und die damit einhergehende gewerkschaftliche Unterstützung vorzeitiger Verrentung anstelle von Zwangsentlassung.
Ebenfalls wichtig sind die mit den Berufsrenten verbundenen Kostenfaktoren (im Vereinigten Königreich ist etwa die Hälfte der beschäftigten Erwerbsbevölkerung durch vom Arbeitgeber bereitgestellte Berufsrentenprogramme abgesichert). Dies gilt insbesondere für auf dem letzten Gehalt oder Lohn beruhende Rentenprogramme (die am meisten verbreitete Form der Berufsrente), zu denen die Arbeitgeberbeiträge für ältere Arbeitnehmer erheblich höher sein können als für jüngere. Die Arbeitgeber haben somit einen starken Kostenanreiz, bei Personalumstrukturierungen insbesondere gegen ältere Arbeitnehmer zu zielen (Campbell 1999). Es ist eindeutig erwiesen, dass unter den Teilnehmern an Berufsrentenprogrammen sowohl die Beschäftigungs- als auch die Erwerbsquote mit zunehmendem Alter rascher fallen als unter Erwerbspersonen, die solchen Programmen nicht angehören (Tanner 1998).
Was Tarifverhandlungen betrifft, so besteht - obwohl sich die britische Gewerkschaftsbewegung für die Einführung von Gesetzen gegen Altersdiskriminierung einsetzt - in der Praxis häufig eine Spannung zwischen dem Kampf um Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer und der Forderung nach großzügigeren Vorruhestandsleistungen. Die gewerkschaftliche Unterstützung für letztere spiegelt zum einen das Engagement für das Prinzip wider, dass Beschäftigte, die vorzeitig in Rente gehen möchten, dazu in der Lage sein sollten. Zum anderen ist es das praktische Eingeständnis, dass im Fall von Personalumstrukturierungen Vorruhestandsprogramme freigesetzten Arbeitnehmern den günstigsten finanziellen Ausgleich bieten. Während es für Gewerkschaften üblich war, an Personalumstrukturierungen mitzuwirken, bei denen Frühverrentung statt Entlassung zur Anwendung kam, wurden in letzter Zeit Fälle von gewerkschaftlichem Widerstand gegen ein solches Vorgehen verzeichnet, wobei Gewerkschaften angesichts der Fokussierung freiwilliger Vorruhestandsmaßnahmen auf älteres Personal die Weiterbeschäftigung und Umschulung älterer Arbeitnehmer forderten (Industrial Relations Services 1997).
Auch auf Arbeitgeberseite gibt es Beispiele für Strategien zur Steuerung des Personalabbaus, ohne dabei insbesondere auf ältere Arbeitnehmer zu zielen. Worsley (1996) zitiert Beispiele von Organisationen, die ihren Personalbestand durch das Angebot diverser Optionen verminderten, zu denen unbezahlter Urlaub, Berufslaufbahnunterbrechung und Übergang zu Teilzeitarbeit für ältere Arbeitnehmer gehörten. In ähnlicher Weise führen Taylor und Walker (1998) jüngste Beispiele von Arbeitgebern an, die proaktive Maßnahmen ergriffen haben. Sie betonen allerdings, dass derartige Politiken nur in einer Minderzahl von Unternehmen anzutreffen sind: Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer, Einführung von Teilrentenprogrammen oder Abbau durch Rentenprogramme errichteter Schranken gegen die Einstellung älterer Arbeitnehmer. Auch gibt es immer mehr Beweise dafür, dass Firmen, die in den achtziger und frühen neunziger Jahren starken Gebrauch von Vorruhestandsmaßnahmen machten, später den Verlust an Fertigkeiten und Erfahrung bedauerten, den solche Strategien mit sich brachten, und inzwischen ihre Politiken entsprechend revidieren (Taylor & Walker 1998, S. 67).
Wie weiter oben dargestellt, sind die Erwerbsquoten unter älteren Männern zurückgegangen, wogegen für die der älteren Frauen ein Anstieg zu verzeichnen ist. Für beide Gruppen steigt jedoch mit zunehmendem Alter die Wahrscheinlichkeit des Ausscheidens aus der Beschäftigung, während die Wahrscheinlichkeit der Rückkehr in Beschäftigung mit zunehmendem Alter abnimmt.
So legen jüngste Befunde aus Stichprobenerhebungen (Campbell 1999) nahe, dass unter den über 45-Jährigen für zwei Gruppen die Wahrscheinlichkeit, aus der Arbeit verdrängt zu werden, besonders groß ist: für Personen im unteren Quartil der Stundenlohnverteilung sowie für Personen mit Einkommen in der oberen Hälfte der Verteilung, die aber auch einem Berufsrentenprogramm angehören. Allgemeiner formuliert, ist das Risiko der Verdrängung aus Beschäftigung für Personen größer, die älter, weiblich und/oder in einem im Niedergang begriffenen Gewerbe tätig sind.
Campbell (1999) zeigt auch, dass relativ wenige Personen über 45 Jahre in Arbeit zurückkehren (im Verlauf von sechs Jahren kehren etwa 76% der aus Arbeit verdrängten Personen über 45 Jahre nicht in Beschäftigung zurück). McKay und Middleton (1998) bestätigen mit Berufsverlaufsdaten, dass für Männer, die die Erwerbstätigkeit verlassen, die Aussichten auf bezahlte Arbeit mit zunehmendem Alter abrupt fallen (und für Personen über 60 Jahre nahezu Null sind). In ähnlicher Weise sehen sich ältere Frauen bei der Rückkehr auf den Arbeitsmarkt wachsenden Schwierigkeiten ausgesetzt, wobei die Wahrscheinlichkeit, dass eine nichterwerbstätige Frau Beschäftigung findet, (nach dem 40. Lebensjahr) mit zunehmendem Alter sinkt.
16.4.2. Einkommenssituation und Rentenerwartungen
Im Vereinigten Königreich erreichen die Individualeinkommen ihr Maximum im mittleren Lebensalter und nehmen danach mit steigendem Alter ab. Campbell (1999) zeigt, dass zu jedem gegebenen Zeitpunkt Männer im Alter um 45 Jahre die höchsten Stundenlöhne (Medianwert) haben, was zum Teil auf einem Kohorteneffekt beruht (d.h., Jüngere in späteren Kohorten haben höhere Einkommen als ihre Vorgänger). Doch selbst wenn man diesen Effekt berücksichtigt, legen die Daten nahe, dass die Realeinkommen für beschäftigte Männer bis zum Alter von etwa 50 Jahren steigen (wobei geringe, durch den Konjunkturzyklus bedingte Schwankungen zu beobachten sind) und dann geringfügig abnehmen. Ferner haben seit 1979 die Durchschnittslöhne älterer Männer real nicht so stark zugenommen wie die Einkommen von Männern Mitte 40. Ältere Männer erlebten sowohl einen überproportionalen Rückgang der Beschäftigung als auch niedrigere relative Einkommen, was auf einen strukturellen Nachfragewandel zuungunsten älterer Arbeitnehmer hindeutet. Unter den Frauen haben die 32-Jährigen den höchsten medianen Stundenverdienst, und Campbells Analyse deutet darauf hin, dass der Rückgang der medianen Einkünfte nach diesem Maximum vor allem darauf zurückzuführen ist, dass ältere Frauen im Durchschnitt niedrigere Bildungsqualifikationen aufweisen.
Bei allgemeiner Betrachtung der gesamten Einkommenssituation älterer Personen ist festzustellen, dass diese von der Haushaltsstruktur abhängt. Die Tatsache, dass die Einkommensniveaus mit zunehmendem Alter zum Rückgang neigen, spiegelt zum Teil die Tatsache wider, dass für ältere Menschen die Wahrscheinlichkeit, ohne Partner zu leben, größer ist. Es zeigt auch, dass die Einkommen aus Beschäftigung mit wachsendem Alter zurückgehen, was nur teilweise durch Einkommen aus Renten kompensiert wird. Die Wirkung der Haushaltsstruktur und die sich ändernde Bilanz der Einkünfte aus verschiedenen Quellen komplizieren das Einkommensmuster älterer Personen und erschweren die Zusammenfassung, doch werden die folgenden Punkte durch Befunde klar belegt (Department for Social Security 1998; Office for National Statistics 1999):
- Die äquivalisierten (d.h. entsprechend der Haushaltsstruktur korrigierten) Nettoeinkommen älterer Personen sind seit 1979 real gestiegen, doch schwankt die Änderungsrate je nach Haushaltstyp (Tabelle 1). In allen Altersgruppen (50 Jahre und darüber) hatten insbesondere Ehepaare 1997 ein höheres Haushaltseinkommen als Alleinstehende, und zwischen 1979 und 1997 wuchs ihr Einkommen auch real. Am stärksten ausgeprägt ist der Unterschied bei älteren Personen unterhalb des staatlichen Rentenalters (50-59/64 Jahre), wo das Einkommen der aus Ehepaaren bestehenden Haushalte im genannten Zeitraum um 46% anstieg, gegenüber einem Wachstum von nur 33% in von Alleinstehenden gebildeten Haushalten.
- In den letzten 20 Jahren hatten neu in den Ruhestand eintretende Rentner ein höheres Einkommen als ihre Vorgänger. Die mittleren Einkommen aus Renten stiegen real um mehr als 60%, d.h. schneller als für die übrige Bevölkerung. Immer mehr Personen beziehen zusätzlich zur staatlichen Rente eine Zweitrente (deren realer Wert im Zeitverlauf abnimmt), bei der es sich insbesondere um vom Arbeitgeber finanzierte Berufsrenten handelt; in Zukunft wird der (gegenwärtig noch sehr geringe) Anteil der Personen, die Einkommen aus persönlichen Renten beziehen, ansteigen. Doch während davon ausgegangen wird, dass das mittlere Einkommen der Rentner mit der Einkommensinflation bis 2025 Schritt halten und erst danach hinter ihr zurückbleiben wird, ist auf Grundlage der gegenwärtigen Politiken mit einer Zunahme der Ungleichheit der Renteneinkommen zu rechnen, so dass 2025 bis zu ein Drittel der Rentner in Armut leben wird (was auch den Hintergrund für die gegenwärtigen Bestrebungen um eine Rentenreform im Vereinigten Königreich und für die vorgeschlagene Einführung eines neuen Systems der "Anteilseignerrente" für Niedrigverdiener bildet [Department for Social Security 1998]).
16.4.3. Tabelle 1: Mittlere angepasste Netto-Haushaltseinkommen nach Art der Familieneinheit und nach Alter des Haushaltsvorstands (50 Jahre und älter)
Tabelle 1: Mittlere angepasste Netto-Haushaltseinkommen nach Art der Familieneinheit und nach Alter des Haushaltsvorstands (50 Jahre und älter), 1979-1997: Vereinigtes Königreich (GBP pro Woche)*
1979
1990-1991
1995-1997
Ehepaare mit Haushaltsvorstand unterhalb
des Rentenalters
245
332
358
Alleinstehende unterhalb des Rentenalters
224
264
297
Kürzlich in Rente gegangene Ehepaare
186
264
300
Kürzlich in Rente gegangene Alleinstehende
179
255
276
Ehepaare über dem Rentenalter
156
236
243
Alleinstehende über dem Rentenalter
157
215
232
*Preise von April 1998.
Quelle: Office for National Statistics (1999, S. 52).
16.4.4. Zugang zu Berufsbildung und lebenslangem Lernen
Im Vereinigten Königreich gibt es viele Beweise dafür, dass die Wahrscheinlichkeit, arbeitsbezogene Bildung zu erhalten, für ältere Arbeitnehmer geringer ist als für ihre jüngeren Kollegen. Kodz et al. (1999) schließen anhand der Befunde:
- Mehr als die Hälfte der Arbeitgeber des Privatsektors geben den "Mangel an hinreichenden Fertigkeiten" als beschränkenden Faktor bei der Einstellung und Beförderung älterer Arbeitnehmer an, aber nur 16% derselben Arbeitgeber sorgen für die berufliche Fortbildung ihrer Beschäftigten (Thompson 1991).
- 40% der Führungskräfte über 55 Jahre hatten in den vorangegangenen zwölf Monaten keine Fortbildung erhalten, verglichen mit 18% der Führungskräfte unter 35 Jahren. Die Untersuchung lässt vermuten, dass Vorruhestandsprogramme, niedrigere Einstellungsniveaus für ältere Arbeitnehmer und der Abbau hierarchischer Ebenen innerhalb der Organisationen die Berufsbildungs- und Entwicklungsaussichten für ältere Arbeitnehmer gemindert haben (Arrowsmith & McGoldrick 1996).
- Daten aus dem Labour Force Survey (LFS) für das Vereinigte Königreich (Abbildung 7) bestätigen, dass für Beschäftigte die Wahrscheinlichkeit, arbeitsbezogene Bildung oder Ausbildung zu erhalten, mit wachsendem Alter deutlich zurückgeht.
16.4.5. Abbildung 7: Beschäftigte nach beruflicher Bildung innerhalb der letzten 13 Wochen, nach Alter und Geschlecht, 1998: Großbritannien
Quelle: Labour Force Survey (LFS), Frühjahr 1998.
16.4.6. Wahl zwischen Vorruhestand und Arbeitslosigkeit
Es wurde bereits auf die hohen und wachsenden Quoten der Nichterwerbstätigkeit insbesondere unter älteren Männern hingewiesen. In diesem Kontext kam es im Vereinigten Königreich zu einem massiven Anstieg der Zahl nichterwerbstätiger älterer Personen, die Sozialleistungen im Zusammenhang mit Erwerbsunfähigkeit beziehen und von denen viele einen gewissen Grad von Arbeitsmarktbindung haben (Meager & Evans 1998). Die Befunde legen nahe, dass ein erheblicher Anteil dieser Gruppe es vorzöge, auf dem Arbeitsmarkt zu sein, wenn sie die Möglichkeit sähen, Arbeit zu erhalten (bzw. Arbeit erhielten, die ein beträchtlich über ihren staatlichen Leistungsanspruch hinausgehendes Einkommen einbrächte). So ergab z.B. eine Erhebung unter Personen, die während der großen Umstrukturierung Ende der achtziger Jahre aus Beschäftigung abgingen bzw. aus dem Arbeitsmarkt ausgeschieden waren (Dench & Norton 1996), dass sich viele von ihnen aus der Beschäftigung verdrängt fühlten, große Schwierigkeit hatten, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, häufig "das Handtuch warfen" und nach einer Periode erfolgloser Arbeitsplatzsuche (bzw. nach Beschäftigung in "schlechten Jobs") den Arbeitsmarkt verließen. In Übereinstimmung mit diesen Befunden schließt Campbell (1999) unter Verwendung von LFS- und Panel-Daten, dass die fallende Beschäftigungsquote unter älteren Männern weithin "unfreiwillig" ist, was folgendes widerspiegelt:
- einen Anstieg der für Berufsrenten aufzuwendenden Mittel, was für die Arbeitgeber einen Anreiz darstellt, bei Umstrukturierungen ihres Personals gezielt ältere Arbeitnehmer abzubauen;
- eine Verschiebung des Arbeitskräftebedarfs weg von Industrien (z.B. der Gütererzeugung), in denen ältere Männer konzentriert waren;
- wachsende Zahlen älterer Arbeitnehmer, die aus Beschäftigung in Arbeitslosigkeit oder in langzeitige "Krankheit/Erwerbsunfähigkeit" überwechseln, bevor sie in den Ruhestand treten;
- die Tatsache, dass verdrängte Arbeitnehmer typischerweise die Erfahrung machen, dass ihre möglichen Einkünfte aus neuer Beschäftigung wesentlich niedriger sind als ihr früheres Einkommen. Die Daten deuten darauf hin, dass diese Differenz für ältere Arbeitnehmer am größten ist (bis zu 35%) und einen Faktor darstellt, der die so verdrängten Arbeitnehmer davon abhält, auf den Arbeitsmarkt zurückzukehren.
16.5. Schlussbemerkungen: politische Optionen
Im Vereinigten Königreich sind die Folgen der Alterung von Gesamt- und Erwerbsbevölkerung in der politischen Debatte von wachsender Bedeutung. Der Begriff des "aktiven Alterns" wird jetzt in vielen Politikbereichen zunehmend wichtig, obwohl das Alter als Gegenstand einer Politik der Chancengleichheit noch nicht den Stellenwert erlangt hat, der Problemen der Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit oder Behinderung beigemessen wird.
Es ist jedoch eindeutig, dass sich im Vereinigten Königreich die Debatte nur verstärken kann, da der Anteil älterer Personen ständig zunimmt (wenn auch in den nächsten Jahrzehnten weniger rasch als in vielen anderen EU-Mitgliedstaaten). Zu den politischen Schlüsselfragen, die sich aus der vorstehend dargelegten Analyse ergeben, gehören unter anderem:
- Inwieweit kann anhaltende Altersdiskriminierung bei der Beschäftigung durch einen auf Verbreitung guter Praxis basierenden Ansatz der Freiwilligkeit adäquat bekämpft werden statt durch einen auf Antidiskriminierungsgesetzen beruhenden Ansatz?
- In welchem Ausmaß werden die vorgeschlagenen Reformen des Rentensystems und die Einführung neuer Zweitrenten das wachsende Problem der Einkommensungleichheit und Armut unter den Rentnern angehen, die auf niedrige staatliche Rentenniveaus angewiesen sind?
- Welche Optionen gibt es zum Abbau der Anreize (z.B. Kosteneinsparungen bei den Beiträgen zur Berufsrente), die Arbeitgeber bei Personalumstrukturierungen zur gezielten Entlassung älterer Arbeitnehmer veranlassen? Und welche Optionen gibt es zum Abbau der Faktoren (z.B. niedrige Wiedereintrittslöhne, unzureichende Fertigkeiten), die verdrängte ältere Arbeitnehmer davon abhalten, wieder in Beschäftigung zu treten?
- Sind die bestehenden Initiativen für Berufsbildung und lebenslanges Lernen ausreichend, um die fortdauernde Benachteiligung zu bekämpfen, der sich ältere Arbeitnehmer beim Zugang zur Berufs- und Allgemeinbildung ausgesetzt sehen?
Nigel Meager & Sally Dench
16.5.1. Ausgewählte Literatur
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Campbell, N. (1999): The Decline of Employment among Older People in Britain. CASEpaper, Nr. 19. London: London School of Economics, Centre for Analysis of Social Exclusion (CASE).
Dench, S. & R. Norton (1996): Leaving Employment Early. IES Report, Nr. 322. Brighton: Institute for Employment Studies.
Department for Education and Employment (1999): Age Diversity in Employment: A Code of Practice. London: DfEE.
Department for Social Security (1998): A New Contract for Welfare: Partnership in Pensions. Cm 4179. London: The Stationery Office.
Dorset, R. et al. (1998): Leaving Incapacity Benefit. Department for Social Security. Forschungsbericht Nr. 86. London: The Stationery Office.
Eurostat (1998): Social Portrait of Europe. Luxemburg, September.
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Kodz, J., B. Kersley & P. Bates (1999): The Fifties Revival. IES Report, Nr. 359. Brighton: Institute for Employment Studies.
Meager, N. & C. Evans (1998): "Underemployment Trends in the UK." In: TRENDS, Nr. 30, S. 92-99.
McKay, S. & S. Middleton (1998): Characteristics of Older Workers. DfEE Research Report, Nr. RR45. London: Department for Education and Employment.
Office for National Statistics (1999): Social Focus on Older People. London: The Stationery Office.
Pension Provision Group (1998): We All Need Pensions - The Prospects for Pension Provision. London: DSS/Stationery Office.
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